【正文】 的薪酬層次較多，最高與最低水平之間 差距較大，相鄰的工資檔次之間差距也較大。如果工作完成以團隊和部門為核心，應(yīng)選擇平等化； 如果工作的完成以員工個人為核心，應(yīng)選擇差異化。 2023/1/17 17 薪酬管理 三、管理者報酬 （二）管理者的報酬構(gòu)成 基本工資（工資） — 并不是最大部分，但十分重要。如年度紅利。 長期獎勵 — 發(fā)給股票或給予購買股票的優(yōu)惠，從而使管理者利益與公司長期利益聯(lián)系在一起。 額外津貼 — 一小部分高級管理者特殊的津貼。 2023/1/17 18 薪酬管理 三、管理者報酬 （三）管理者報酬形式 月薪制 年薪制 — 年度收入由基本年薪和效益年薪兩部分組成。其中小型企業(yè)的基本年薪一般不超過本企業(yè)職工平均工資的 4倍，特大型企業(yè)的基本年薪為 6倍；效益年薪則一般均不超過基本年薪的 2倍。 2023/1/17 19 薪酬管理 三、管理者報酬 （三）管理者報酬形式 年薪制 年薪制在實施中存在三個主要問題： ①企業(yè)參與的積極性不高。 ②計算方法不合理。應(yīng)以資本經(jīng)營責任計算基本年薪，以實際收益率超過或低于核定基本年薪時資本最低收益率的幅度計算效益年薪，以國有資本金績效計算獎勵年薪。如虛盈實虧騙取高額年薪、隨意擴大范圍。 我國目前推行期權(quán)制尚存在的問題： ①股票來源的制度障礙。 ②股票轉(zhuǎn)讓市場問題。 ③公平問題。 ④效率問題。 2023/1/17 21 薪酬管理 四、員工激勵工資 （一）員工個人激勵 員工個人激勵計劃是指在績效考核的基礎(chǔ)上針對員工個人的業(yè)績而增加的員工報酬。如銷售人員按銷售額的一定比例提成作為其報酬的方式，就是典型的員工個人激勵計劃。 2023/1/17 22 薪酬管理 四、員工激勵工資 （一）員工個人激勵 要使員工個人激勵計劃發(fā)揮作用，必須同時具備以下三個條件： ①員工個人有能力控制達到既定目標的行為和條件。 ③報酬的數(shù)額必須能夠足以補償員工達成目標所付出的努力。 2023/1/17 23 薪酬管理 四、員工激勵工資 （二）員工集體激勵 在現(xiàn)代化大生產(chǎn)和專業(yè)化分工條件下，管理人員無法 清楚說明每位員工在企業(yè)的貢獻。 利潤分享計劃 它是指用盈利狀況的變動來作為對部門或者整個企業(yè)的 業(yè)績衡量，超過目標利潤的部分在整個企業(yè)的全體員工 之間進行分配。 在這種方式下，絕大多數(shù)員工所得到的利潤份額都相同 或者每個員工的基礎(chǔ)工資成正比。 2023/1/17 24 薪酬管理 四、員工激勵工資 增益分享計劃 它是指將一個部門或者整個企業(yè)在本期生產(chǎn)成本的節(jié)約或者人工成本的節(jié)約與上期的相同指標進行比較，然后把節(jié)約額度的某一事先確定的比例在這個部門或整個企業(yè)中的全體員工之間進行分配。前者在整個企業(yè)范圍，以利潤作為衡量指標。兩者具體實施方法相同。 2023/1/17 25 薪酬管理 四、員工激勵工資 斯坎隆計劃（ Scanlon) 增益分享計劃中最著名的是斯坎隆計劃。斯坎隆提出的一個勞資合作計劃。后來逐步完善，現(xiàn)在，它的要點包括工資總額與銷售額的比例、與降低成本相聯(lián)系的獎金、生產(chǎn)委員會和審查委員會四方面。有三個重要特征： ① 強調(diào)參與性的管理哲學。 ③應(yīng)用斯坎隆計劃的企業(yè)都采用適合本公司的獎勵分配的計算公式。 技能等級每級 200元 2023/1/17 28 薪酬管理 五、一個薪酬管理制度實例 （三）津貼 住房津貼： 150元 /月（新員工當月工作未滿 15天，無此津貼） 滿勤津貼： 50元 /月 其他津貼：由公司根據(jù)具體情況臨時決定 （四）福利 根據(jù)國家相關(guān)政策，為員工辦理社會養(yǎng)老保險、社會失業(yè)保險及社會醫(yī)療保險； 按照工資總額的 14%計提福利費，該福利費用于公司的各項福利開支。年終獎根據(jù)員工個人工作業(yè)績發(fā)放 （六）試用期薪酬 試用期的固定工資為轉(zhuǎn)正后固定工資的 70% 2023/1/17 30 薪酬管理 五、一個薪酬管理制度實例 （七）薪酬調(diào)整時間 基本工資部分：工作滿 1年后，基本工資每年增長 100元，連續(xù)五年停止 技能等級部分： 常規(guī)調(diào)整：每年兩次調(diào)整機會，分別在發(fā)放 6月份、 12月份工資時調(diào)整 （即在 7月 5日、 1月 5日發(fā)薪體現(xiàn)） 特別調(diào)整：根據(jù)現(xiàn)實情況，可以隨時對部分員工的薪酬做出調(diào)整。 2023/1/17 32 薪酬管理 各類人員薪資構(gòu)成的權(quán)重分配 總經(jīng)理副總經(jīng)理部門經(jīng)理項目主管員工Bonu sC. P .70 50 30 10 /Bonu sP . P .10 20 30 40 40BasicSalar y20 30 40 50 60T otalPercent .100 100 100 100 1002023/1/17 33 薪酬管理 六、怎樣設(shè)計完整的薪酬體系 步驟： 薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 崗位評估（內(nèi)部公平） 調(diào)查薪酬管理中存在的問題（略） 確定企業(yè)薪酬總額（略） 設(shè)計獎金模式、津貼模式和長期激勵模式 形成薪酬制度、獎金制度、福利制度和長期激勵政策文件 2023/1/17 34 薪酬管理 （一）薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 薪酬的外部均衡問題 企業(yè)在進行薪酬管理時 ， 要注意薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡問題 。 2023/1/17 35 薪酬管理 （一）薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 外部均衡失調(diào)有兩種情況： 1） 高于外部平均水平 企業(yè)的薪酬水平高于外部平均水平 ， 將會對員工產(chǎn)生激勵作用 ， 促使員工更好的進行工作 ，提高工作效率；另外 ， 薪酬水平較高可以穩(wěn)定員工 ， 降低企業(yè)員工流失率；同時 ， 還可以吸引更多的優(yōu)秀人才申請加入 。 2023/1/17 36 薪酬管理 （一