【正文】 ，以留住最優(yōu)秀的員工。而現(xiàn)在，這種情況有所改變。 ? 銷(xiāo)售人員的工作業(yè)績(jī)可由具體的指標(biāo)顯示出來(lái)加以衡量。 以點(diǎn)數(shù)計(jì)算的方法 ? 這種方法并不直接利用銷(xiāo)售數(shù)量及銷(xiāo)售金額為基準(zhǔn)，而是一種以設(shè)定點(diǎn)為換算業(yè)績(jī)的方法。 ? 區(qū)域是指銷(xiāo)售區(qū)域或責(zé)任地區(qū)。提成比例是企業(yè)預(yù)先規(guī)定的，銷(xiāo)售人員的收人是完全變動(dòng)式的。正因?yàn)樗瓤朔思冃浇鹉Ｊ胶图儌蚪鹉Ｊ絻烧叩娜秉c(diǎn)，又吸收了兩者的優(yōu)點(diǎn)，所以被企業(yè)和銷(xiāo)售人員廣泛接受，成為當(dāng)前最通行的銷(xiāo)售人員薪酬模式，在美國(guó)有 50％的企業(yè)采用。鑒于此，一些企業(yè)提出了薪金傭金獎(jiǎng)金混合模式，按照這一模式，銷(xiāo)售人員的工資收人由薪金、傭金、獎(jiǎng)金三部分組合而成。 ? 為此需要注意以下幾點(diǎn)： ? （ 1）企業(yè)所處的行業(yè)不同，對(duì)銷(xiāo)售人員的薪酬模式也會(huì)有所差別。 市場(chǎng)部門(mén) 市場(chǎng)部門(mén)應(yīng)當(dāng)提供有關(guān)產(chǎn)品和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)目標(biāo)方面的信息，新產(chǎn)品的投放、利潤(rùn)的改善、在細(xì)分市場(chǎng)上的滲透情況以及與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的相對(duì)位置比較等此類(lèi)信息，都是市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)計(jì)劃的構(gòu)成要素。 ? 是否達(dá)到了支出目標(biāo) 。 ? 獎(jiǎng)勵(lì)公式。 對(duì)于銷(xiāo)售人員薪酬計(jì)劃所產(chǎn)生結(jié)果的一個(gè)經(jīng)常性衡量指標(biāo)是對(duì)不同類(lèi)型客戶(hù)的銷(xiāo)售額。 （ 3）對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平認(rèn)定的三種模型： ? A、各種社會(huì)性的專(zhuān)業(yè)技術(shù)協(xié)會(huì) ? B、企業(yè)自己 ? C、外部勞動(dòng)力市場(chǎng) 專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計(jì) ? 專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員薪酬水平取決于兩個(gè)因素 一是接受過(guò)的正規(guī)教育和訓(xùn)練水平；二是工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗藓蛯?shí)際工作能力。 ? （ 3）科技人員薪酬的等級(jí)不宜太低。 專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu) ?基本薪酬與加薪。 采取分別談判的方式來(lái)與每一位員工進(jìn)行單獨(dú)交涉 。 所謂自助餐法，就是指企業(yè)向員工提供各種不同的薪酬組合來(lái)供員工選擇。 絕大多數(shù)企業(yè)都會(huì)選擇使管理層的基本薪酬水平超出、至少是相當(dāng)于市場(chǎng)平均水平。它為其他薪酬形式提供了依據(jù)．獎(jiǎng)金、紅利、福利津貼等大多是根據(jù)基本工資的多少來(lái)進(jìn)行分配的。這個(gè)比例在他們之間的級(jí)差最好是遞減的，這樣才能體現(xiàn)出越是高層，越需要激勵(lì)的原則。 一般的情況是，高層管理人員的薪酬總額越高，則他們所獲得報(bào)酬中與風(fēng)險(xiǎn)相聯(lián)系的那部分所占的比例也應(yīng)當(dāng)越高。 廣東某大型企業(yè)高層管理人員實(shí)行目標(biāo)管理基礎(chǔ)上的年薪制 層級(jí) 總工程師 副總 工程師 技術(shù)部 生產(chǎn) 管理部 綜合部 人力 資源部 A1 A2 30萬(wàn) 29萬(wàn) B1 B2 26萬(wàn) 經(jīng)理 14萬(wàn) 經(jīng)理 21萬(wàn) B3 B4 副經(jīng)理 19萬(wàn) B5 經(jīng)理 16萬(wàn) B6 副經(jīng)理 14萬(wàn) ? 備注： ? 年薪的 65%作為基本工資發(fā)放，即月薪＝（年薪 65%） 247。 ? 更好地支持企業(yè)文化。 ?最后，福利和服務(wù)在高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員的薪酬收入中也起著越來(lái)越不可忽視的作用。因企業(yè)具體情況的差異，基層管理人員的獎(jiǎng)金水平可以高于、大體等同于或低于一線(xiàn)員工。 管理者，尤其是高層管理者，通常都能得到 名目眾多的福利和服務(wù)。 ? 工作特征為： 短暫性，變動(dòng)性以及不連續(xù)性。 當(dāng)企業(yè)使用一次性支付法時(shí)，它會(huì)在員工的基本薪酬和各種獎(jiǎng)金之外附加一筆額外的補(bǔ)貼；這筆錢(qián)通常都是一次性付清，員工可以隨心所欲地支配 。 案 例 參考： 案例 —— 某軟件開(kāi)發(fā)公司原有薪酬體系如下： 研發(fā)人員的整體薪酬 工資 獎(jiǎng)金 津貼 福利 基本工資 績(jī)效工資 工齡工資 單項(xiàng)獎(jiǎng)金 年終獎(jiǎng)金 交通 ， 通訊 ，加班 ， 出差 國(guó)家法定福利 公司激勵(lì)福利 商業(yè)保險(xiǎn) 帶薪休假 學(xué)習(xí)培訓(xùn) 體檢 ， 公寓 其他 基本工資 績(jī)效工資 工齡工資 獎(jiǎng)金 S*70% 當(dāng)利潤(rùn)增加時(shí)分出一定比例 績(jī)效評(píng)分P 實(shí)際薪值S 崗位級(jí)別 能力評(píng)級(jí) S*30%*P ? 思考：該公司的薪酬設(shè)計(jì)合理嗎？ 參考： 研發(fā)人員外部薪酬 獎(jiǎng)金 股份激勵(lì) 福利 基本工資 寬帶薪酬 項(xiàng)目獎(jiǎng)金 年終獎(jiǎng)金 國(guó)家法定福利 公司激勵(lì)福利 商業(yè)保險(xiǎn) 帶薪休假 體檢，公寓 其 他 職位或職稱(chēng)津貼 中級(jí) 研發(fā) 23000 9000 8100 3900 3350 2022 高級(jí) 研發(fā) 初級(jí) 研發(fā) 研發(fā)人員職業(yè)發(fā)展 事業(yè)部 經(jīng)理 部門(mén) 經(jīng)理 一級(jí) 專(zhuān)家 高級(jí) 研發(fā) 職位方向 中級(jí)研發(fā)人員 初級(jí)研發(fā)人員 職稱(chēng)方向 研發(fā)人員全面薪酬TS 外在薪酬ES 內(nèi)在薪酬IS 不變薪酬 可變薪酬 福利 W 晉升 OA 其他 基本薪酬 獎(jiǎng)金 股權(quán)或股份激勵(lì)薪酬 寬帶薪酬 第三節(jié) 外派員工的薪酬管理 外派員工的定義 ?外派員工通常是指那些因?yàn)槎唐谑姑慌芍羾?guó)外工作的員工；他們的任期可能會(huì)持續(xù)一到五年，典型情況下是二至三年。 ? 例：某企業(yè)技術(shù)人員的層級(jí)關(guān)系圖，包括通信產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售并提供售后服務(wù)，因此在一些非技術(shù)部門(mén)（生產(chǎn)部，工程服務(wù)部等）也安排了大量技術(shù)人員。 對(duì)于研發(fā)工作，不能完全控制研究失敗的風(fēng)險(xiǎn)，一旦受到批評(píng)，積極性會(huì)大為降低。 第二節(jié) 專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬管理 專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的特征 ? 專(zhuān)業(yè)人員：指組織中那些通過(guò)國(guó)家職稱(chēng)評(píng)定機(jī)構(gòu)獲得了一定技術(shù)職稱(chēng)或技術(shù)資質(zhì)等級(jí)的人員（如工程師、經(jīng)濟(jì)師、會(huì)計(jì)師等） ? 技術(shù)人員：指組織內(nèi)部根據(jù)工作需要選擇那些有資質(zhì)有能力并安排他們到特定技術(shù)崗位去工作的人員（生產(chǎn)工程師，品質(zhì)、網(wǎng)絡(luò)工程師） ? 專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員： （ 1）指具有專(zhuān)門(mén)的技術(shù)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)或者是有專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格證書(shū)的人員，以腦力勞動(dòng)為主。 在新的銷(xiāo)售人員薪酬計(jì)劃開(kāi)始執(zhí)行之后的一段時(shí)間里，企業(yè)還必須對(duì)計(jì)劃的執(zhí)行情況進(jìn)行跟蹤和有效監(jiān)控，以確保銷(xiāo)售人員能夠正確理解新薪酬計(jì)劃。 ? 薪酬組合。 評(píng)估現(xiàn)有的薪酬計(jì)劃 ? 對(duì)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的支持程度。 ? （ 4）對(duì)銷(xiāo)售人員的薪酬模式要堅(jiān)持動(dòng)態(tài)原則，不可一刀切，也不可一成不變，而應(yīng)隨著經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化、企業(yè)的發(fā)展而不斷進(jìn)行調(diào)整，只有這樣才能保持薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)內(nèi)凝聚力，保持銷(xiāo)售隊(duì)伍的穩(wěn)定性。對(duì)于特定企業(yè)的產(chǎn)品，和產(chǎn)品牌不同的階段，用采取不同的薪酬模式。通常情況是， 銷(xiāo)售人員所實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)只有超過(guò)了某一銷(xiāo)售額，才能獲得一定數(shù)量的獎(jiǎng)金 。在這種薪酬模式下，銷(xiāo)售人員一般都還有一定的銷(xiāo)售定額，當(dāng)月不管是否完成定額，均可得到基本薪金即底薪；如果銷(xiāo)售人員當(dāng)月完成的銷(xiāo)售額超過(guò)設(shè)置的銷(xiāo)售定額，則超過(guò)部分按比例提成。 ? 由于對(duì)銷(xiāo)售人員缺少金錢(qián)的刺激，容易形成“大鍋飯”氛圍和平均主義傾向； ? 實(shí)施固定工資制給銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估帶來(lái)困難； ? 不能形成有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，不能吸引和留住進(jìn)取心較強(qiáng)的銷(xiāo)售人員； ? 不利于形成科學(xué)合理的工資晉升機(jī)制；不利于公司控制銷(xiāo)售費(fèi)用。（如下表所示） ? 配額含有分擔(dān)或分?jǐn)?