【正文】 凝聚力。提成比例是企業(yè)預(yù)先規(guī)定的，銷售人員的收人是完全變動式的。純薪金只在美國有 28％的企業(yè)運(yùn)用，其基本模式為： 個人收人＝固定工資 ★ 純薪金模式適宜于以下一些情形： 一是當(dāng)銷售員對榮譽(yù)、地位、能力提升等非金錢因素產(chǎn)生強(qiáng)烈需求時，純薪金模式比單純采取提成刺激的薪酬方式會收到更好的激勵效果； 二是銷售業(yè)績的取得需要眾多人集體努力時，純薪金模式可以起到促進(jìn)團(tuán)隊合作的作用； 三是在銷售隊伍中，知識型銷售人員占較大比重時，純薪金模式可以滿足這部分人的多方面的需求； 四是實行終身雇傭制的企業(yè)。 ? 區(qū)域是指銷售區(qū)域或責(zé)任地區(qū)。如：某人壽保險公司，對營銷人員訂定的契約額，均乘以一定比例，養(yǎng)老保險、兒童保險 100%；定期保險附養(yǎng)老保險的養(yǎng)老保險金額 140170%等；此外一次付清（ 100%）、半年（ 50%）付等不同加權(quán)。 以點數(shù)計算的方法 ? 這種方法并不直接利用銷售數(shù)量及銷售金額為基準(zhǔn)，而是一種以設(shè)定點為換算業(yè)績的方法。 銷售人員業(yè)績的計算方法 ? 以銷售數(shù)量計算的方法 ? 以銷售金額計算的方法 ? 以點數(shù)計算的方法 ? 以加權(quán)數(shù)修正銷售額的方法 ? 按配額達(dá)成率的方法 ? 以銷售以外的活動作為評價的方式 以銷售數(shù)量計算的方法 ? 這種方式是以臺數(shù)、個數(shù)，或者契約件數(shù)的數(shù)量來計算業(yè)績的方法。 ? 銷售人員的工作業(yè)績可由具體的指標(biāo)顯示出來加以衡量。不同的資本市場、不同的資金狀況、不同的企業(yè)背景，用友、金蝶上市后對人才的策略也完全不同。而現(xiàn)在，這種情況有所改變。 SAP發(fā)言人 Wohl表示，在微軟宣布其決定的時候， SAP的審查工作已經(jīng)開始進(jìn)行了。一位微軟中國的員工在接受本報記 開篇案例 — IT企業(yè)的薪酬激勵 () 者采訪時表示：“期權(quán)制度目前在國際上都沒有一個定論，特別是在經(jīng)濟(jì)不穩(wěn)定和形勢不太好的情況下，大家都在尋找更好的激勵方式，以留住最優(yōu)秀的員工。這項聲明發(fā)布之時，微軟正面臨著來自投資者和政策調(diào)整者的雙重壓力，他們警告說遍布美國的各大公司都存在著不同程度的管理欺詐，尤其是傳出不少老板通過解雇員工、誤導(dǎo)持股人讓自己從中漁利的丑聞。 股票期權(quán)曾經(jīng)讓數(shù)千名微軟員工變成億萬富翁，并且多年來是最具技術(shù)行業(yè)文化特點之一的激勵和付酬方式，現(xiàn)在正面臨可能終結(jié)的考驗，更具吸引力的報酬方式正在涌現(xiàn)。第九章 特殊員工群體的薪酬管理 開篇案例 — IT企業(yè)的薪酬激勵 () 一個曾經(jīng)充滿激情的產(chǎn)業(yè)和曾經(jīng)充滿激情的從業(yè)者走進(jìn)“中年時代”，此時，激情已然消退，產(chǎn)業(yè)發(fā)展和人生狀態(tài)都使他們更加務(wù)實。但微軟此次舉動引起強(qiáng)烈反響，甚至有相當(dāng)一些人推測：微軟的決定可能是高科技行業(yè)改變報酬策略的一個信號。 近兩年，隨著科技股泡沫的破裂，股價持續(xù)低迷，持有期權(quán)的員工很難再從中獲利，這種制度自然而然會引發(fā)員工的不滿。加務(wù)實。幾乎與微軟同時，全球第三大軟件廠商SAP公司表示，他們正在考慮改變其雇員的股票期權(quán)計劃。 開篇案例 — IT企業(yè)的薪酬激勵 () 國內(nèi)企業(yè)：高薪比期權(quán)更重要 在中國，實行期權(quán)制度曾是眾多企業(yè)的理想，更是吸引人才的磁石。用友融資近 9億元，而金蝶只融資不到 1億元。 第一節(jié) 銷售人員的薪酬管理 銷售人員的工作特征 ? 工作時間和方式很靈活，難以監(jiān)督（管理要指標(biāo)化，間接化）。 對銷售人員薪酬計劃的有效性評價 增長指標(biāo)； 利潤指標(biāo)； 客戶滿意度和忠誠度指標(biāo)； 銷售人才指標(biāo)； 薪酬投資的收益指標(biāo)。如下表所示： 車種 傭金金額（每臺） 大型卡車 大型轎車 一般轎車 小型卡車 6， 000元 5， 000元 4， 400元 3， 600元 以銷售金額計算的方法 ? 化妝品或藥品等種類多且單價小，或是種類少單價高（如房地產(chǎn)）的業(yè)界比較適合采用。 以加權(quán)數(shù)修正銷售額的方法 ? 根據(jù)商品的類別對于銷售額乘以一定的加權(quán)數(shù)來修正，再根據(jù)合計，判定實績的方法。如：汽車推銷員，未滿一年定額在三輛等，后按服務(wù)年數(shù)逐月增加。 ? 銷售人員薪酬管理的原則 ： ◎ 保證基本生存 （基本生活費、通訊費、餐費補(bǔ)貼、崗位津貼等） ◎ 考核中激勵占主導(dǎo) ◎ 軟、硬指標(biāo)相結(jié)合 （硬：銷量、市場占有率 …… 軟：渠道管理、價格體系管理、客戶關(guān)系管理、信息反饋、工作態(tài)度、顧客滿意） ◎ 考核目標(biāo)的調(diào)整與持續(xù)性 注意：銷售活動通常要求來自組織內(nèi)部各部門的支持 銷售人員的薪酬方案的類型 單純制 純底薪制 （適用于需要促銷的搶手產(chǎn)品）―― 簡單銷售模式（商場營業(yè)員） 純傭金制 （推銷有不很高難度的產(chǎn)品） 產(chǎn)品有一定的難度 復(fù)合制 底薪＋傭金 使用廣泛，根據(jù)企業(yè)和銷售的實際采用 底薪＋獎金 底薪＋傭金＋獎金 純底薪制 ? 純薪金模式指的是對銷售人員實行固定的工資制度，而不管當(dāng)期銷售完成與否。 ? 適用簡單的銷售模式，商場營業(yè)員 純傭金制：（業(yè)務(wù)提成制） ? 純傭金模式即銷售人員的工資收人全部來自于銷售額提成。 純傭金模式的優(yōu)點 /缺點 ? 銷售目的非常明確，報酬的透明度非常高，能充分調(diào)動銷售人員的積極性，發(fā)揮傭金的激勵作用； ? 將銷售人員的風(fēng)險完全轉(zhuǎn)移到銷售人員自身，大大降低了公司運(yùn)營成本的壓力。薪金傭金模式的基本模式如下： 個人收人＝基本薪金十（當(dāng)期銷售額一銷售定額） 提成率 ? 薪金傭金模式實質(zhì)上是純傭金模式和純薪金模式的混合模式，它兼具兩者的優(yōu)點，使得銷售人員收人既有固定薪金作保障，又與銷售業(yè)績掛鉤；既有提成的刺激，又給員工提供了相對固定的基本收人，使他們不至于對未來收人產(chǎn)生恐慌。如下表所示。 基本薪酬 +獎金 1 薪酬構(gòu)成 獎金計算方式 l 基本薪酬： /年 l目標(biāo)獎金： /年 ， 每月根據(jù)銷售業(yè)績浮動計發(fā) l目標(biāo)薪酬： 6萬元 /年， 上限封頂 ， 最高不超過 實際完成銷售目標(biāo) 的百分比 每月目標(biāo)獎金的 百分比 70% 0% 80% 50% 90% 75% 100% 100% 110% 120% 120% 140% 130% 160% 基本薪酬 +獎金 2 薪酬構(gòu)成 獎金計算方式 l 基本薪酬： /年 l 目標(biāo)獎金： 元 /年 ， 每季度根據(jù)總體績效評價等級浮動計發(fā) l 目標(biāo)薪酬： 元 /年 ， 上限封頂 ， 最高不超過 績效評價等級 獎金比例 （相當(dāng)于基本薪酬的 %） S 140% A 120% B 100% C 50% D 0% 基本薪酬 +獎金 3 薪酬構(gòu)成 獎金計算方式 l基本薪酬： /年 l目標(biāo)獎金： /年，每季度根據(jù)銷售額和利潤完成情況浮動計發(fā) l目標(biāo)薪酬： 8萬元 /年，上限封頂，最高不超過 相當(dāng)于季度目標(biāo)獎金的百分比 銷 售 額 超越 % %