薪酬模式設(shè)計(jì)比較與研究-資料下載頁(yè)
2025-06-19 04:56本頁(yè)面
【正文】 得出這四種模式基本的適用范圍。基于崗位的薪酬模式適合中國(guó)的多數(shù)企業(yè)和多數(shù)類(lèi)別的崗位，是一種目前普遍采用的薪酬制度。和傳統(tǒng)上中國(guó)企業(yè)講究行政級(jí)別和資歷相比，崗位導(dǎo)向的薪酬模式是一種很大的進(jìn)步。這種模式最適合傳統(tǒng)的科層組織，在這種組織中，職位級(jí)別比較多，企業(yè)外部環(huán)境相對(duì)穩(wěn)定，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力不是非常大。就崗位類(lèi)別而言，基于崗位的薪酬模式比較適合職能管理類(lèi)崗位。對(duì)這些崗位上的任職者要求有效地履行其職能職責(zé)是最重要的，崗位的價(jià)值才能得以真正體現(xiàn)。 處在競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)的環(huán)境中的企業(yè)適宜于實(shí)施基于績(jī)效的薪酬模式，如消費(fèi)品、家電、計(jì)算機(jī)、信息等行業(yè)。就崗位而言，高層經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)、市場(chǎng)銷(xiāo)售類(lèi)、部分產(chǎn)品開(kāi)發(fā)類(lèi)崗位、適合計(jì)件的操作類(lèi)崗位比較適合這種薪酬制度。當(dāng)然，這些崗位是否適合績(jī)效付酬，還要看企業(yè)的產(chǎn)品的性質(zhì)、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略等因素。如果崗位任職者能夠通過(guò)自身的努力很大程度上影響工作產(chǎn)出的話，就可以采用以績(jī)效為主的薪酬制度。筆者曾為一家房地產(chǎn)公司做過(guò)薪酬設(shè)計(jì)，銷(xiāo)售人員過(guò)去拿很高的提成和很低的基本工資。實(shí)際上，對(duì)這家公司而言，能夠銷(xiāo)售多少套房子，并不主要取決于銷(xiāo)售人員的努力，更主要地是看房子的性價(jià)比，這與當(dāng)?shù)氐牡禺a(chǎn)競(jìng)爭(zhēng)還不太激烈有關(guān)。因此，對(duì)這些銷(xiāo)售人員就不能過(guò)分強(qiáng)調(diào)提成的激勵(lì)作用。對(duì)一家主要依賴國(guó)際市場(chǎng)價(jià)格變動(dòng)影響的外貿(mào)公司而言，經(jīng)理人員的努力并不能控制公司的業(yè)績(jī)，相應(yīng)地，其激勵(lì)性收入也不能簡(jiǎn)單地和利潤(rùn)相掛鉤。 基于技能的工資制度適合生產(chǎn)技術(shù)是連續(xù)流程性的或者規(guī)模大的行業(yè)以及服務(wù)業(yè)，如化工、食品加工、保險(xiǎn)、咨詢、醫(yī)院、電子、汽車(chē)等行業(yè)。就崗位而言，技能導(dǎo)向的工資模式適合技術(shù)類(lèi)(尤其是基礎(chǔ)研究類(lèi))、部分操作類(lèi)崗位。 人才流動(dòng)比較頻繁、競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)的企業(yè)要更多地考慮市場(chǎng)導(dǎo)向的薪酬模式。就崗位而言，一般情況下，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的薪酬要多考慮市場(chǎng)因素。另外，企業(yè)中可替代性比較強(qiáng)的崗位應(yīng)基于市場(chǎng)水平定工資，不要過(guò)多地和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)相聯(lián)系。 在實(shí)踐當(dāng)中，少有企業(yè)完全采用上述四種薪酬模式中的一種。但是，無(wú)論一個(gè)企業(yè)的薪酬模式多么復(fù)雜，其為員工付酬主要考慮的因素應(yīng)該是比較明顯的，要么是崗位，要么是技能，要么是績(jī)效、市場(chǎng)。在一個(gè)企業(yè)中，針對(duì)不同的崗位類(lèi)別，也可以采用不同的薪酬模式，如銷(xiāo)售可以是以績(jī)效為主的工資制，職能管理可以是以崗位為主的工資制等等。一般情況下，一個(gè)企業(yè)在設(shè)計(jì)其薪酬制度時(shí)，都會(huì)或多或少地考慮四個(gè)因素中的幾種。從發(fā)展趨勢(shì)上來(lái)看，績(jī)效付酬會(huì)廣為采用。無(wú)論哪種薪酬模式，都會(huì)考慮市場(chǎng)因素。在以崗位為主的薪酬制度中，如何給崗位定價(jià)呢?現(xiàn)在越來(lái)越多地參照崗位的市場(chǎng)工資水平了。在以技能為主的薪酬模式下，同樣是參照技能在市場(chǎng)上的稀缺程度來(lái)確定具體技能等級(jí)的薪酬水平。 結(jié)合中國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，以崗位為主，適當(dāng)考慮工齡，并加大按績(jī)效付酬的比例，是比較適合的薪酬模式。這種工資制度的名稱(chēng)也稱(chēng)之為崗位績(jī)效工資制。如一汽集團(tuán)實(shí)施的崗位貢獻(xiàn)工資制，就是典型的崗位績(jī)效工資制。一汽的崗位貢獻(xiàn)工資制分為三個(gè)單元：崗位基礎(chǔ)工資、效益貢獻(xiàn)工資、年功工資。崗位基礎(chǔ)工資體現(xiàn)的是不同崗位的勞動(dòng)差別。根據(jù)任職者的能力水平，崗位基礎(chǔ)工資可實(shí)施一崗多級(jí)的模式。能力高的進(jìn)入同等崗位中的高等級(jí)，低者進(jìn)入低等級(jí)。效益貢獻(xiàn)工資根據(jù)公司的經(jīng)濟(jì)效益、員工的貢獻(xiàn)，按考核結(jié)果發(fā)放。年功工資是對(duì)員工工作經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)的積累的承認(rèn)和補(bǔ)償。應(yīng)當(dāng)說(shuō)，這四種模式具有比較強(qiáng)的概括性，在實(shí)踐中如果能掌握其基本原理，對(duì)這四種基本薪酬模式進(jìn)行巧妙的組合，就可以能夠設(shè)計(jì)出適合自己企業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度來(lái)。參考文獻(xiàn):1. 余凱成等. 人力資源管理. 2. 邵沖. 人力資源管理概要. 3. 關(guān)淑潤(rùn). . 20014. 亞瑟?舍曼等. . 20005. 田效勛. 薪酬模式設(shè)計(jì)
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