【正文】 主的生產(chǎn)管理崗位負責人。（1）薪酬結構①生產(chǎn)技術崗位的薪酬由基本工資和項目產(chǎn)值獎（項目獎金）組成。②實際薪酬總額=基本工資總額+項目獎金年度個人考核系數(shù)。（2）基本工資確定基本工資按照薪酬制度中對基本工資的規(guī)定執(zhí)行。（3）項目獎金確定①用于設計人員分配的項目獎金根據(jù)年度完成的產(chǎn)值，綜合對項目的考核確定。用于生產(chǎn)部門分配的產(chǎn)值獎總額的確定方式為：項目獎金總額=∑（項目完成產(chǎn)值中已收回部分項目提成比例項目考核系數(shù)）②設計部門項目獎金提成比例為18%28%，測繪處項目獎金提成比例為20%封頂。③員工實際發(fā)放的項目獎金=分配到個人的產(chǎn)值提成總額年度個人績效考核系數(shù)。 A建筑設計院績效考核體系設計好的薪酬制度，應輔之以好的績效衡量和考核機制，才能真正體現(xiàn)員工的價值、貢獻和能力，因此也要建立起完善的績效評價體系。 考核方式與考核周期（1）考核方式①A院根據(jù)不同的崗位的工作特點，采用差異化、具有針對性的考核方式。不同考核種類及形式的具體適用范圍如表13所示：表413 考核方式表崗位序列崗位考核方式經(jīng)營管理院長、副院長、總師和院長助理崗位績效考核生產(chǎn)管理生產(chǎn)部門正副職、子公司經(jīng)營層崗位績效考核職能管理職能管理部門員工崗位績效考核+月度考評技術生產(chǎn)生產(chǎn)部門技術人員項目考核+崗位績效考核②崗位績效考核適用于全體職員工，是對員工考核周期內(nèi)工作整體效果的評價。③月度考評適用于職能管理部門員工，是對員工月度工作效果的評價，月度考評結果計入年度綜合考核成績之中。④項目考核是對項目整體質(zhì)量的綜合性評價，原則上實行“一項目一考核”，項目考核結果與項目產(chǎn)值提成掛鉤。（2）考核周期①崗位績效考核周期為年度，時間為下年度1月15號前。②月度考評周期為月度，時間為下月初5號前。③項目考核為項目周期，時間為項目結束后兩周內(nèi)。 考核職責與考核關系（1）考核職責院成立績效考核小組，院長任組長，成員包括書記、副院長、總師及職能部門負責人以及院長認為有必要參加的其他人員。院人勞處為績效考核的管理部門。 業(yè)務處為項目考核的管理部門。（2）考核關系①考核人具體設定見表414：表414 考核人與被考核人表考核種類被考核人考核人年度考核院長、副院長、總師、總助績效考核小組生產(chǎn)部門所長、職能管理部門處長、子公司總經(jīng)理績效考核小組生產(chǎn)部門副所長、職能管理部門副處長、子公司副總經(jīng)理所在部門的直接上級職能管理部門員工所在部門的直接上級生產(chǎn)序列員工所在部門的直接上級月度考評職能管理部門所有員工所在職能管理部門直接上級項目考核項目組成員項目考核小組②崗位績效考核中由績效考核小組實施的考核，由主考核人組織?？己诵〗M成員依分管范圍提出相關意見參與考核，考核結果由主考核人確定。主考核人建議如下：院長/書記的主考核人：績效考核小組指定一名院領導。副院長、總師和總助的主考核人：院長/書記。生產(chǎn)部門所長、職能管理部門處長、子公司總經(jīng)理的主考核人：分管副院長。③月度考評由部門所在直接上級考核，部門正職主考核人為分管副院長，其他員工主考核人為部門正職。④項目考核由項目考核小組進行考核。一般性項目由總師（或資深技術專家）和生產(chǎn)部門負責人作為主考評人，業(yè)務處相關人員參與考核?？绮块T項目或重大項目可以由分管副院長為主考評人，總師（或資深技術專家）、相關生產(chǎn)部門負責人、業(yè)務處相關人員參與考核。 考核指標設計和評分方法（1）崗位績效考核①崗位績效考核指標由經(jīng)濟性指標和非經(jīng)濟性指標兩大類指標構成。不同崗位的績效指標構成如表415所示：②財務指標：反映經(jīng)營績效的綜合指標，適用于經(jīng)營管理崗位和生產(chǎn)管理崗位。詳見《財務指標庫以及評分對照表》。表415 崗位的績效指標表崗位序列經(jīng)濟性指標非經(jīng)濟性指標經(jīng)營管理崗位財務指標職責履行、工作態(tài)度、工作能力生產(chǎn)管理崗位財務指標職責履行、工作態(tài)度、工作能力職能管理崗位無職責履行、工作態(tài)度、工作能力生產(chǎn)技術崗位無職責履行、工作態(tài)度、工作能力③職責履行指標：職責履行是對員工工作結果的衡量和評價，主要選取與崗位職責或年度重點工作履行要求相匹配的指標或者占用大量工作時間的指標。詳見《職責履行指標庫以及評分對照表》。④工作態(tài)度指標：工作態(tài)度是員工對某項工作的認知程度以及愿意為此付出的努力程度，選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如積極性、敬業(yè)精神和責任心、紀律性、協(xié)作性等。詳見《工作態(tài)度指標庫以及評分對照表》。⑤工作能力指標：工作能力體現(xiàn)員工完成本職工作應具備的各項能力和知識，選取針對崗位履職要求所需的能力指標，如專業(yè)知識、創(chuàng)新能力、領導能力等。不同崗位的工作能力指標見《工作能力指標庫以及評分對照表》。（2）月度考評①月度考評適用職能部門，員工在月末根據(jù)本月工作計劃的完成情況和計劃外工作的進行情況，填寫月度總結，由考評人對其進行考評。②月度考評指標構成見表416：表416 月度考評指標表考評指標考核指標說明工作時效性完成工作的速度和及時性工作效果完成工作的價值和質(zhì)量工作量完成工作的數(shù)量（3）項目考核①項目考核作為項目整體管理過程中的必要環(huán)節(jié)，原則上實行“一項目一考核”。②項目考核指標構成如表417所示：表417 項目考核指標表考核指標考核指標說明項目進度完成項目的及時性產(chǎn)品質(zhì)量產(chǎn)品質(zhì)量情況客戶服務項目的客戶服務質(zhì)量資料歸檔技術資料完整性和規(guī)范性加分項l 若項目獲得省級以上重大獎項，則項目考核加20分；l 若項目獲得市級重大獎項，則項目考核加10分；扣分情況l 上級主管部門檢查中出現(xiàn)質(zhì)量問題，則項目考核減10分；l 上級主管部門檢查中出現(xiàn)重大質(zhì)量問題或者出現(xiàn)重大質(zhì)量事故，項目考核直接判為不合格；（4）評分方法與考核等級①指標考核評定設置五個等級，不同等級對應不同的評分標準，具體見表418：表418 指標考核評定表各項指標評分等級說明評分標準A等卓越，完全超越期望為該權重的100％B等優(yōu)秀，比較理想為該權重的85％C等達到期望要求為該權重的70％D等一般，略有不足，需要改進為該權重的55％E等比較差，與期望差距較大為該權重的40％②崗位績效考核中的財務指標以及能夠采用數(shù)據(jù)支撐的指標，其等級設置以客觀數(shù)據(jù)為基礎；其他指標等級設置以履職效果為依據(jù)。堅持盡量定量化考核等級，促使考核工作更加完善。（5）權重建議①權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。②崗位績效考核中不同崗位不同指標的權重建議見表419：表419 崗位指標權重表崗位序列財務指標職責履行工作態(tài)度工作能力說明經(jīng)營管理305040600505l 管理副院長和總師的財務指標權重可以略低l 業(yè)務副院長的財務指標由院財務指標和分管業(yè)務的財務指標構成，兩者比例可以5:53:7l 四項指標之和為100生產(chǎn)管理40702040510510l 四項指標之和為100職能管理708010151015l 四項指標之和為100生產(chǎn)技術708010151015l 四項指標之和為100財務指標權重在年初由績效考核小組確定，職責履行、工作態(tài)度和工作能力權重年初由主考核人確定，遵循四項指標加總之和等于100的原則。職責履行、工作態(tài)度和工作能力中的具體指標以及權重由主考核人根據(jù)指標重要性確定，遵循構成某一指標的單項指標權重之和等于這一指標權重的原則。③月度考評權重由考核人確定，三項指標權重加總為100，權重建議如表420： 表420 月度考評權重表考評指標權重比例工作時效性2030工作效果4060工作量2030④項目考核評分權重由分管副院長確定，四項指標權重加總為100，權重建議如表421所示： 表421 項目考核評分權重表考核指標權重比例項目進度1015產(chǎn)品質(zhì)量3545客戶服務2535資料歸檔1015（6）評分方式①自評，由被考核人根據(jù)工作結果自我評定，崗位績效考核設自評，月度考評和項目考核不設自評。②考核人評分，由考核人根據(jù)工作結果評定，其中有相關部門提供數(shù)據(jù)的，考核人根據(jù)相關部門提供的數(shù)據(jù)進行評分，沒有相關部門提供數(shù)據(jù)的，考核人根據(jù)工作記錄和實際效果進行評分。③具有自評的考核指標，自評與考核人評分比例建議為30%：70%。不設自評的考核項目，自評與考核人評分比例為0%：100%。（7）考核成績計算①不同類型考核的考核成績計算規(guī)則見表422：表422 考核成績計算規(guī)則表考核種類計算公式崗位績效考核每項指標得分=考評人評等權重權重對應的評分標準考核人評分比例+自評人評等權重權重對應的評分標準自評人評等比例；崗位績效考核總得分=∑每項指標得分月度考評每項指標得分=∑考評人評等權重權重對應的評分標準；月度考評總得分=∑每項指標得分項目考核每項指標得分=∑考評人評等權重權重對應的評分標準；項目考核總得分=∑每項指標得分②年度綜合成績計算見表423：表423 年度綜合成績計算規(guī)則表崗位年度考核得分計算公式經(jīng)營管理崗位綜合考核得分=崗位績效考核總得分生產(chǎn)管理崗位綜合考核得分=崗位績效考核總得分職能管理崗位綜合考核得分=［（∑月度考評得分）／12］30％＋崗位績效考核總得分70％生產(chǎn)技術崗位綜合考核得分=崗位績效考核總得分③考核等級確定見表424：表424 考核等級確定表考核得分綜合等級綜合評價95分以上A卓越（90，95]B優(yōu)秀（80，90]C良好（70, 80]D基本達到要求（60，70]E需要改進低于60分F不合格（8）考核結果應用①薪資調(diào)整與分配依據(jù)。綜合考核等級與薪酬的浮動部分掛鉤，掛鉤方式如表425所示：表425 薪酬掛鉤系數(shù)表綜合考核等級ABCDEF薪酬掛鉤系數(shù)綜合考核得分／100②產(chǎn)值獎提成依據(jù)。項目考核等級與產(chǎn)值獎發(fā)放總額掛鉤如表426所示：表426 產(chǎn)值獎掛鉤系數(shù)項目考核等級ABCDEF產(chǎn)值獎掛鉤系數(shù)項目績效考核分／100③作為績效改進與員工培訓計劃的主要依據(jù)。④記入員工個人檔案，作為崗位升降及調(diào)動、獎懲、員工退出、福利待遇調(diào)整等的直接依據(jù)?？己说燃墳椤靶枰倪M”的員工可給予內(nèi)部待崗；考核等級為“不合格”的員工，可給予內(nèi)部待崗、不再續(xù)聘、辭退等處理。⑤試用期員工按正式在職員工的考核各項要求進行。試用期內(nèi)考核結果作為試用期考核評價重要依據(jù)。試用期間某一段時間與隨后的正式錄用期在同一年度的，該段時間內(nèi)的相關考核同時計入當年綜合考核得分中。 考核程序（1）目標管理流程①為確?？冃Ч芾眢w系的順利運行，院對各個部門實施目標管理。②年初，由院行政辦公會和部門負責人共同建立績效計劃。由行政辦公會下達工作任務，部門負責人提出年度工作目標(包括業(yè)績目標和發(fā)展目標)、行動方案和業(yè)績衡量標準，再經(jīng)行政辦公會審議通過，各部門負責人簽訂《年度目標績效責任書》?？己酥笜四繕酥涤稍盒姓k公會結合市場預測和歷史業(yè)績，并和部門負責人充分溝通后確定。③部門負責人基于績效責任書的要求，將具體工作計劃組織落實到部門內(nèi)部。④實施考核，確定績效改進計劃和下年度績效目標。（2）崗位績效考核工作流程①崗位績效考核工作流程（績效考核小組考核）見表427。②其他員工崗位績效考核工作流程見表428。③月度考評工作流程見表429。④項目考核工作流程見表430。表427 崗位績效考核工作流程表428 其他員工崗位績效考核工作流程表429 月度考評工作流程表430 項目考核工作流程第五章 結束語 結論薪酬與績效體系只有設計科學合理，才能有效地激發(fā)員工的積極性與主動性，使企業(yè)的人力資本充分發(fā)揮出作用。特別是即將改制的國有企業(yè)，更需要采用合理的方式進行薪酬與績效改革，以確保企業(yè)及員工隊伍的穩(wěn)定，為改制實施做好準備。不同行業(yè),不同建筑設計企業(yè)之間的薪酬與績效體系無疑有著共性, 但更需要關注的是企業(yè)自身的個性。因此, 結合企業(yè)實際情況來設計合身、合用的薪酬與績效體系直接關乎成敗。需要考慮的實際情況包括企業(yè)發(fā)展的總體思路、行業(yè)特點、外在市場環(huán)境、員工總體素質(zhì)、人才結構、企業(yè)現(xiàn)有規(guī)模、部門設置與職能安排、企業(yè)文化氛圍等等, 忽視企業(yè)實際, 照搬照套其它企業(yè)的薪酬與績效模式, 往往會“ 水土不服” 。當前，國內(nèi)很多大型企業(yè)如中建國際、深圳建筑設計研究院、中國郵電設計院等在薪酬與績效體系方面是成功的，很多設計企業(yè)直接拿來照搬套用，大都無法推行或不得不重新改造。因此，A 院的薪酬與績效體系不能急于求成，看到哪個企業(yè)發(fā)展的好，就直接拿來用，必然會造成企業(yè)的發(fā)展走彎路。薪酬與績效體系設計是一項復雜的系統(tǒng)性工作, 但也要盡可能將復雜的事情簡單做,尤其在分配衡量指標的設置上要注意“精” 、“簡”原則, 即關鍵性、本質(zhì)性、重要性的指標不遺漏,表面性、間接性、次要性的指標慎重簡選。這樣有利于薪酬與績效體系能順利實施。很多設計企業(yè)制定了非常詳細各種指標，造成管理這執(zhí)行起來繁冗不堪，員工反而記不住條條框框的