薪酬模式設計比較與研究-資料下載頁
2025-07-12 14:00本頁面
【導讀】薪酬管理在人力資源管理活動中占據(jù)重要的地位。在實踐中，存在著各種各。績效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市場的薪酬模式。際中如何借鑒這些模式，吸收它們各自的優(yōu)點，制定合適的薪酬制度。常是受到重視的部分。健全合理的薪酬制度不僅能夠使員工高效而且積極地工。作，而且還應當可以使勞動力成本保持在一個可以接受的水平。那么，應當如何設計一個“好”（這。里的“好”的含義是指相對上的意義，因為沒有一種薪酬模式是絕對普遍適用的，競爭性——薪酬標準在行業(yè)和市場中必須有吸引力；合法性——薪酬制度必須符合國家的法律。它是根據(jù)員工目前所在的崗位來決定員工報酬的一種薪酬制度。在這種薪酬模式中，企業(yè)往往通過將工作表現(xiàn)特別好的員工從工資低的。軍隊和政府組織實施的是典型。在這種薪酬模式下，員工工資的增長主要依靠職位。崗位評估是實施基于。境四個方面對崗位進行評定。不足，因而導致腦體倒掛現(xiàn)象，對管理因素在企業(yè)中的作用重視不夠。
【正文】 的崗位，是一種目前普遍采用的薪酬制度。和傳統(tǒng)上中國企業(yè)講究行政級別和資歷相比，崗位導向的薪酬模式是一種很大的進步。這種模式最適 合傳統(tǒng)的科層組織，在這種組織中，職位級別比較多，企業(yè)外部環(huán)境相對穩(wěn)定，市場競爭壓力不是非常大。就崗位類別而言，基于崗位的薪酬模式比較適合職能管理類崗位。對這些崗位上的任職者要求有效地履行其職能職責是最重要的，崗位的價值才能得以真正體現(xiàn)。 處在競爭性強的環(huán)境中的企業(yè)適宜于實施基于績效的薪酬模式，如消費品、家電、計算機、信息等行業(yè)。就崗位而言，高層經(jīng)營管理類、市場銷售類、部分產(chǎn)品開發(fā)類崗位、適合計件的操作類崗位比較適合這種薪酬制度。當然，這些崗位是否適合績效付酬，還要看企業(yè)的產(chǎn)品的性質(zhì)、企業(yè)競爭策略等因 素。如果崗位任職者能夠通過自身的努力很大程度上影響工作產(chǎn)出的話，就可以采用以績效為主的薪酬制度。筆者曾為一家房地產(chǎn)公司做過薪酬設計，銷售人員過去拿很高的提成和很低的基本工資。實際上，對這家公司而言，能夠銷售多少套房子，并不主要取決于銷售人員的努力，更主要地是看房子的性價比，這與當?shù)氐牡禺a(chǎn)競爭還不太激烈有關(guān)。因此，對這些銷售人員就不能過分強調(diào)提成的激勵作用。對一家主要依賴國際市場價格變動影響的外貿(mào)公司而言，經(jīng)理人員的努力并不能控制公司的業(yè)績，相應地，其激勵性收入也不能簡單地和利潤相掛鉤。 基于技能的工 資制度適合生產(chǎn)技術(shù)是連續(xù)流程性的或者規(guī)模大的行業(yè)以及服務業(yè)，如化工、食品加工、保險、咨詢、醫(yī)院、電子、汽車等行業(yè)。就崗位而言，技能導向的工資模式適合技術(shù)類 (尤其是基礎研究類 )、部分操作類崗位。 人才流動比較頻繁、競爭性行業(yè)的企業(yè)要更多地考慮市場導向的薪酬模式。就崗位而言，一般情況下，專業(yè)技術(shù)人才的薪酬要多考慮市場因素。另外，企業(yè)中可替代性比較強的崗位應基于市場水平定工資，不要過多地和企業(yè)的經(jīng)濟效益增長相聯(lián)系。 在實踐當中，少有企業(yè)完全采用上述四種薪酬模式中的一種。但是，無論一個企 業(yè)的薪酬模式多么復雜，其為員工付酬主要考慮的因素應該是比較明顯的，要么是崗位，要么是技能，要么是績效、市場。在一個企業(yè)中，針對不同的崗位類別，也可以采用不同的薪酬模式，如銷售可以是以績效為主的工資制，職能管理可以是以崗位為主的工資制等等。一般情況下，一個企業(yè)在設計其薪酬制度時，都會或多或少地考慮四個因素中的幾種。從發(fā)展趨勢上來看，績效付酬會廣為采用。無論哪種薪酬模式，都會考慮市場因素。在以崗位為主的薪酬制度中，如何給崗位定價呢 ?現(xiàn)在越來越多地參照崗位的市場工資水平了。在以技能為主的薪酬模式下，同樣是參照技能 在市場上的稀缺程度來確定具體技能等級的薪酬水 平。 結(jié)合中國企業(yè)的實際情況，對多數(shù)企業(yè)來說，以崗位為主，適當考慮工齡，并加大按績效付酬的比例，是比較適合的薪酬模式。這種工資制度的名稱也稱之為崗位績效工資制。如一汽集團實施的崗位貢獻工資制，就是典型的崗位績效工資制。一汽的崗位貢獻工資制分為三個單元：崗位基礎工資、效益貢獻工資、年功工資。崗位基礎工資體現(xiàn)的是不同崗位的勞動差別。根據(jù)任職者的能力水平，崗位基礎工資可實施一崗多級的模式。能力高的進入同等崗位中的高等級，低者進入低等級。效益貢獻工資根據(jù)公司的經(jīng)濟效益、 員工的貢獻，按考核結(jié)果發(fā)放。年功工資是對員工工作經(jīng)驗和勞動貢獻的積累的承認和補償。 應當說，這四種模式具有比較強的概括性，在實踐中如果能掌握其基本原理，對這四種基本薪酬模式進行巧妙的組合，就可以能夠設計出適合自己企業(yè)特點的薪酬制度來。 參考文獻 : 1. 余凱成等 . 人力資源管理 . 大連理工大學出版社 .1999 2. 邵沖 . 人力資源管理概要 . 中國人民大學出版社 .20xx 3. 關(guān)淑潤 . 現(xiàn)代人力資源管理與組織行為 .對外經(jīng)濟貿(mào)易大學出版社 . 20xx 4. 亞瑟 ?舍曼等 . 人力資源管理 .東北財大出版社 . 20xx 5. 田效勛 . 薪 酬模式設計 .
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