【正文】 的下達(dá)是為了被執(zhí)行，而不是解釋什么。在當(dāng)今時(shí)代，各級(jí)員工包括基層和中層管理人員都不再滿足于盲目的接受上級(jí)的指令。他們認(rèn)識(shí)到，許多管理決策和指令，會(huì)影響到他們的生活或者工作條件，因此，他們會(huì)要求在決策實(shí)施前了解決策的來(lái)龍去脈。于是，產(chǎn)生了被現(xiàn)代管理普遍接受的雙向溝通渠道。這種溝通的特點(diǎn)是，既有自上而下的指令渠道，又有自下而上的反饋渠道。反饋是指把信息返回給發(fā)送者，以便對(duì)信息是否被理解進(jìn)行核實(shí)，影響溝通有效性的重要因素，只有單向傳遞而沒(méi)有進(jìn)行必要反饋的溝通往往是低效率的。2試述小道消息傳播的原因及減少小道消息消極影響的建議。答：傳播小道消息基于以下幾個(gè)原因：（1）建構(gòu)和緩解焦慮；（2）使支離破碎的信息能夠說(shuō)得通；（3）把群體成員甚至局外人組成一個(gè)整體；（4）表明信息發(fā)送者的地位或權(quán)力。如果情境對(duì)我們十分重要，但又模棱兩可，并因而激起人們的焦慮情緒，此時(shí)小道消息會(huì)做為情境反應(yīng)而出現(xiàn)。管理層雖然不能消除小道消息，但應(yīng)該能使小道消息的范圍和影響被限定在一定的區(qū)域內(nèi)，并使其消極結(jié)果降低到最低限度。以下是減少小道消息的影響的建議：（1）公布進(jìn)行重大決策的時(shí)間安排；（2）解釋看起來(lái)不一致和隱秘的決策和行為；（3）對(duì)目前的決策未來(lái)的計(jì)劃，強(qiáng)調(diào)其積極面的同時(shí)，也指出其不利面；（4）公開(kāi)討論可能出現(xiàn)的最差結(jié)果，將能減少因無(wú)根據(jù)的猜測(cè)而引起的小道消息的傳播程度。聯(lián)系實(shí)際，談?wù)剢T工應(yīng)對(duì)不公平的辦法。答：根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，當(dāng)人們面臨不公平時(shí)，尤其是當(dāng)收入/投入比值過(guò)低引起不公平時(shí)，他們?cè)谛睦砩蠈?huì)產(chǎn)生緊張、不安和不平衡，在行為或心理上將會(huì)設(shè)法采取如下措施，以減少自己心理上的不公平感：（1）自我安慰。即從心理上用認(rèn)識(shí)機(jī)制降低不公平感。例如改變對(duì)自己或他人的付出量與所得量的判斷，因?yàn)樵鹊呐袛嗫赡艽嬖谄?。?）改變比較或參照的對(duì)象，以獲得主觀上的公平感，即所謂的“比上不足，比下有余”。（3）采取一定的行為，給比較對(duì)象十佳一定的影響以改變其實(shí)際付出或所得。如在領(lǐng)導(dǎo)面前說(shuō)別人的壞話，想法降低別人生育或使領(lǐng)導(dǎo)降低別人的好感，以減少其所得量?；蛘吒蓴_別人的工作，制造人際矛盾，使其消磨更多地時(shí)間和精力，以增加其付出量。（4）采取一定的行為，實(shí)際改變自己的付出和所得。例如減少投入量，本來(lái)工作比較積極努力，現(xiàn)在不積極或消極怠工，或者設(shè)法提高所得量，發(fā)牢騷，給領(lǐng)導(dǎo)施加壓力要求增加工資報(bào)酬。（5）擺脫目前的分配關(guān)系。例如要求調(diào)理單位，選擇一個(gè)收入更高、條件更好的工作等。2003年7月高等教育自學(xué)考試組織行為學(xué)（二）試題課程代碼：00938 一、單項(xiàng)選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選或未選均無(wú)分。（　　?。? ，主張通過(guò)職務(wù)或職位而不是個(gè)人或世襲地位來(lái)管理，還著有《新教的倫理》、《社會(huì)和經(jīng)濟(jì)組織的理論》等著作，因此被稱為組織管理之父的是（　　?。? ?韋伯 ?甘特（　　　） ，美國(guó)有關(guān)研究人員在美國(guó)西方電氣公司進(jìn)行了有關(guān)工作條件、社會(huì)因素與生產(chǎn)效率之間關(guān)系的試驗(yàn)。這個(gè)試驗(yàn)為后來(lái)的行為科學(xué)研究奠定了基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)管理的發(fā)展有著重要的影響。這個(gè)試驗(yàn)是（　　　） ，是企業(yè)縱向管理的等級(jí)層次，又稱為（　　?。? （　　?。?、命令、批示，為完成特定的任務(wù)而建立的組織被稱為（　　　） （或工程項(xiàng)目、服務(wù)項(xiàng)目等）劃分的小組結(jié)合成的一種縱橫交錯(cuò)的組織形式是（　　?。? ，群體能夠給予其成員巨大壓力，使他們改變自己的態(tài)度和行為，采取與群體多數(shù)成員的言行保持一致的行為，這種行為是（　　?。? ，有必要通過(guò)溝通使群體的新成員了解和執(zhí)行這些行為規(guī)范，這樣一種溝通活動(dòng)被稱為（　　　） ?拜爾賓（Meredith Belbin）把個(gè)人的個(gè)性特征同群體的角色行為相聯(lián)系，提出的理論是（　　?。? 、以共同的興趣或者愛(ài)好為基礎(chǔ)而建立的群體是（　　　） （也許這種假設(shè)是錯(cuò)誤的）某個(gè)人有某一行為特征時(shí)，將推斷某人必然具有其他的行為特征，這種現(xiàn)象是（　　?。? ，采取相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)方式和管理機(jī)制。把一個(gè)組織看成社會(huì)系統(tǒng)中的分系統(tǒng)，要求組織各方面的活動(dòng)都要適應(yīng)外部環(huán)境的要求。這是（　　?。? 、領(lǐng)導(dǎo)行為理論階段和（　　?。? ，領(lǐng)導(dǎo)者的主要職能是（　　?。? ，一般的決策均由下屬做出的領(lǐng)導(dǎo)類型是（　　　） ?大內(nèi)（William Ouchi）提出的專門研究人與企業(yè)、人與工作之間關(guān)系的理論是（　　　） （　　?。? （　　?。? 二、簡(jiǎn)答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）？。，說(shuō)明指示型、支持型和成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)方式的適用范圍。？三、論述題（本大題共3小題，共32分），請(qǐng)聯(lián)系實(shí)際解釋這兩種沖突類型的含義，并指出其判別標(biāo)準(zhǔn)。（10分）?盧因三步變革模型的含義。（10分）。（12分）四、案例分析題（本題18分）30．案例：杰克約50歲，在一家大銀行的分行做經(jīng)理助理。他已經(jīng)做助理經(jīng)理11年了，但是他的表現(xiàn)實(shí)在平庸，以至于幾乎沒(méi)有哪個(gè)分行經(jīng)理愿意要他做助手。通常他的現(xiàn)任行長(zhǎng)都會(huì)設(shè)法將他派到新的分行去當(dāng)助理，以便擺脫他。所以杰克在這11年里，曾在8個(gè)分行任職。在他現(xiàn)在工作的這第九個(gè)分行，經(jīng)理很快就了解到了他的經(jīng)歷，雖然也曾想過(guò)將他轉(zhuǎn)到別的分行，但是最后還是決定來(lái)試著激勵(lì)一下他。經(jīng)理了解到，杰克沒(méi)什么經(jīng)濟(jì)上的需要，因?yàn)樗^承了一筆可觀的遺產(chǎn)，擁有幾套公寓房。他的太太在家里打理家務(wù)，兩個(gè)孩子都是大學(xué)畢業(yè)，有很好的收入。所以，他是一個(gè)衣食不愁的人。經(jīng)理的嘗試進(jìn)展甚微，甚至有兩次考慮想解雇杰克。杰克偶爾會(huì)鼓起勁兒干幾個(gè)星期，但隨后又變成了老樣子。通過(guò)仔細(xì)分析杰克的情形，經(jīng)理認(rèn)為，雖然杰克對(duì)有形的物質(zhì)需要基本上都得到了滿足，但他也許會(huì)需要更多的別人的認(rèn)可。于是，經(jīng)理開(kāi)始朝著這個(gè)方向努力。在分行周年的店慶日，經(jīng)理召集所有員工開(kāi)了一個(gè)慶祝會(huì)。會(huì)上，經(jīng)理訂做的大蛋糕上寫著分行最近頗愛(ài)好評(píng)的一個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)。這一指標(biāo)是在杰克的努力下實(shí)現(xiàn)的。經(jīng)理對(duì)此做了一番夸獎(jiǎng)。杰克的情緒被這種贊揚(yáng)以及很多同事善意的玩笑鼓舞。從此以后，他的行為徹底改觀。經(jīng)過(guò)不斷的認(rèn)可和贊揚(yáng)，杰克有了極大進(jìn)步，兩年后成為另一家分行的杰出經(jīng)理。問(wèn)題：在這個(gè)案例中，杰克之所以有進(jìn)步是因?yàn)樗慕?jīng)理仔細(xì)分析了具體情形并運(yùn)用了恰到好處的激勵(lì)方式，例如贊賞等，由此取得了對(duì)雙方都有利的結(jié)果。請(qǐng)結(jié)合馬斯洛的需要層次理論對(duì)杰克成功的原因進(jìn)行評(píng)論。案例：答：馬斯洛的需要層次理論有3個(gè)基本假設(shè)：，需要能夠影響行為；，從基本到復(fù)雜的需要；。馬斯洛提出的人類需要分為5個(gè)層次，分別為：：指?jìng)€(gè)人生存的需要；：包括心理和物質(zhì)上的安全；：友誼、群體歸屬感、人際交往的需要；4尊重需要：包括受別人尊重和自尊心；5自我實(shí)現(xiàn)需要：成長(zhǎng)、發(fā)揮潛能、取得成就。其中生理需要、安全需要是較低層次的需要，社會(huì)需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要是較高層次的需要。馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為，需要是人類內(nèi)在的、天生的、下意識(shí)的存在，已滿足的需要不再是激勵(lì)因素，一種需要滿足后，下一種需要就成了主導(dǎo)需要。根據(jù)需要理論，要激勵(lì)某人，就要知道他現(xiàn)在處于需要的哪個(gè)層次，然后去滿足這些需要及更高層次的需要。03年7月ＣＣＣＢＤ?。粒拢茫模摹。拢拢模粒痢。茫拢拢拢梁?jiǎn)答題21 Ｐ５３；22 Ｐ１６８；23 Ｐ１２４；24 Ｐ１９８；25 Ｐ２０１；26 Ｐ２６６；論述題：27 Ｐ３９８；28 Ｐ４４０；29 Ｐ３６１簡(jiǎn)答2組織設(shè)計(jì)的權(quán)變因素有哪些？答：（1）企業(yè)戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略是影響組織設(shè)計(jì)的重要因素。（2）組織規(guī)模。組織規(guī)模的大小，對(duì)組織結(jié)構(gòu)的選擇也將帶來(lái)影響。（3）技術(shù)水平。技術(shù)水平的不同對(duì)組織結(jié)構(gòu)形式的選擇也有重要影響。（4）環(huán)境因素。由于環(huán)境的不確定性，所以環(huán)境對(duì)組織結(jié)構(gòu)形式也會(huì)帶來(lái)重要影響。2群體與團(tuán)隊(duì)的區(qū)別？答：群體是指兩個(gè)或兩個(gè)以上相互作用和相互依賴的個(gè)體，為了實(shí)現(xiàn)某個(gè)特定目標(biāo)而進(jìn)行的組合。團(tuán)隊(duì)是指能夠產(chǎn)生積極的協(xié)調(diào)作用、使團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效大于個(gè)體成員績(jī)效之和的群體。從以上意義上講，團(tuán)隊(duì)是群體的一種表現(xiàn)形式，群體的外延大于團(tuán)體。2個(gè)體力量與群體動(dòng)力之間的關(guān)系？答：群體動(dòng)力是指一個(gè)群體的成員共同追求群體目標(biāo)的力量。個(gè)體力量是指群體成員個(gè)人所追求的目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的決心和能力，群體動(dòng)力可以理解為群體的所有成員追求群體目標(biāo)的力量綜合。群體動(dòng)力受個(gè)體力量的影響，但并不一定等于個(gè)體力量的簡(jiǎn)單相加，它通常都要大于或小于個(gè)體力量的簡(jiǎn)單總和。其原因就在于群體成員之間的相互影響和相互激勵(lì)的作用。2途徑－目標(biāo)理論認(rèn)為有4中領(lǐng)導(dǎo)方式，說(shuō)明指示型、支持型和成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)方式的適用范圍？答：（1）指示型。由領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)布指示，下屬不參加決策。當(dāng)員工能力較低，愿意接受命令式的領(lǐng)導(dǎo)，并認(rèn)為事務(wù)不屬于他們的控制范圍時(shí)，已采用指示型的領(lǐng)導(dǎo)方式為好。 （2）支持型。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬很友好，更多地考慮考慮員工的要求。當(dāng)下屬執(zhí)行結(jié)構(gòu)化任務(wù)時(shí)，支持型領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)致了員工的高績(jī)效和滿意度。 （3）參與型。領(lǐng)導(dǎo)與下屬共同磋商，并在決策之前充分考慮他們的建議，由員工參與決策和管理。 （4）成就指向型。領(lǐng)導(dǎo)者為員工書(shū)里挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并表示相信員工能夠?qū)崿F(xiàn)這些目標(biāo)。當(dāng)任務(wù)結(jié)構(gòu)不清時(shí)，成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)將會(huì)提高下屬的努力水平，從而達(dá)到高績(jī)效的預(yù)期。2赫塞－布蘭查德領(lǐng)導(dǎo)模型的基本觀點(diǎn)？答：該理論的基本觀點(diǎn)是，領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格應(yīng)適應(yīng)其下屬的“成熟度”，依據(jù)下屬的成熟度水平來(lái)選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格就會(huì)取得領(lǐng)導(dǎo)的成功。成熟度是個(gè)體對(duì)自己的直接行為負(fù)責(zé)人的能力和意愿，包括兩項(xiàng)要素：工作成熟度和心理成熟度。工作成熟度是指一個(gè)人的知識(shí)和技能。心理成熟度是指一個(gè)人做某事時(shí)的意愿和動(dòng)機(jī)。2克服溝通障礙的方法有哪幾種？答：組織中存在溝通障礙是一種常見(jiàn)現(xiàn)象，可以通過(guò)采取一些措施來(lái)克服這些溝通障礙?？朔贤ㄕ系K的方法包括（1）運(yùn)用反饋；（2）簡(jiǎn)化語(yǔ)言；（3）積極傾聽(tīng)；（4）抑制情緒；（5）注意非言語(yǔ)提示；（6）排除物理障礙。論述：2沖突可以分為功能正常的沖突和功能失調(diào)的沖突兩種類型，請(qǐng)聯(lián)系實(shí)際解釋這兩種沖突類型的含義，并指出其判別標(biāo)準(zhǔn)。答：以沖突對(duì)一個(gè)組織是否有利為標(biāo)準(zhǔn)，分為兩種類型的沖突：功能正常的沖突和功能失調(diào)的沖突。 功能正常的沖突是指支持群體的目標(biāo)、能夠提高群體的工作績(jī)效、具有建設(shè)性的沖突。也就是通常所講的有益的沖突。 功能失調(diào)的沖突是指阻礙群體的工作績(jī)效、具有破壞性的沖突。也就是通常所說(shuō)的有害性沖突。 認(rèn)識(shí)到?jīng)_突可能有價(jià)值指示問(wèn)題的一個(gè)方面，要把兩重沖突區(qū)分開(kāi)來(lái)并不是一件容易的事情。沒(méi)有一種沖突水平對(duì)所有條件都適合。某種沖突的類型與水平可能會(huì)促進(jìn)某一部門為達(dá)到目標(biāo)而健康、積極的工作，但對(duì)于另外的部門，或同一部門的不同時(shí)期，則可能是功能失調(diào)的沖突。但從總體上看，判斷沖突類型的標(biāo)準(zhǔn)是群體績(jī)效。就是說(shuō)，如果這種沖突帶來(lái)了較高的績(jī)效，就是功能正常沖突；反之，如果影響了工作績(jī)效的提高，就是功能失調(diào)的沖突。2庫(kù)爾特。盧因三步變革模型的含義。答：庫(kù)爾特。盧因研究了進(jìn)行有效變革的過(guò)程。他認(rèn)為大多數(shù)變革的失敗有兩種原因：首先，人們不愿意（或不能夠）改變長(zhǎng)期形成的觀點(diǎn)和行為。因此，要進(jìn)行某種變革，首先要改變?nèi)藗儸F(xiàn)有的思想觀點(diǎn)和行為模式，即要進(jìn)行“解凍”。其次，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的改變，員工可能會(huì)重新回到以前的工作方式中去。為避免這種情況的發(fā)生，又必須將變革后的現(xiàn)狀“重新凍結(jié)”。為了防止變革發(fā)生失敗，盧因提出了“解凍、變革和重新凍結(jié)”的三步變革模式。（1）解凍。是指向有關(guān)部門或者個(gè)人廣泛宣傳變革的必要性，讓個(gè)人、團(tuán)體或組織能夠真正感到變革的必要性并且接受變革。（2）變革。是指按照所提出的方案分布實(shí)施變革。在變革過(guò)程中，要做好思想工作，克服種種阻力，排除困難，使變革得以成功。（3）重新凍結(jié)。是通過(guò)強(qiáng)化、支持等手段，將新的行為方式鎖定為新的模式和規(guī)范，防止由于習(xí)慣勢(shì)力的影響而返回到原來(lái)的老路上去。2聯(lián)系實(shí)際說(shuō)明弗魯姆和耶頓決策模型中提出的5種決策方式。答：弗魯姆和耶頓決策模型有5種決策方式。 方式（a）：管理者用可立即獲得的信息肚子制定決策。 方式（b）：管理者從下屬那兒獲得需要的信息，然后做決策，其他人的參與嚴(yán)格限制在提供信息方面。 方式（c）：管理者與下屬單獨(dú)討論問(wèn)題，但仍保留決策權(quán)。 方式（d）：管理者與下屬集體討論問(wèn)題，鼓勵(lì)集體想辦法，但仍保留決策權(quán)。方式（e）：?jiǎn)栴}的討論和解決以集體的方式進(jìn)行。管理者與下屬試圖就某個(gè)解決方案達(dá)成一致意見(jiàn)然后再采用該方案。弗魯姆和耶頓區(qū)分了很多決策標(biāo)準(zhǔn)，將它們放在一起考慮，可以使管理者決定采取以上五種方式中的哪一種合適。這些標(biāo)準(zhǔn)包括：（1）“質(zhì)量”標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)決策方案要求的質(zhì)量是高還是低，是影響決策方式選擇的首要因素。（2）“信息”標(biāo)準(zhǔn)。如果有足夠的信息，管理者就可以獨(dú)立的對(duì)某一問(wèn)題作出決策。如果信息匱乏，就應(yīng)當(dāng)征求有關(guān)方面的意見(jiàn)后再進(jìn)行決策。（3）“可信度”標(biāo)準(zhǔn)。決策是否有可信度，取決于人們是否愿意接受并執(zhí)行決策，也就是說(shuō)決策的執(zhí)行取決于群體成員的“承諾”。研究標(biāo)明，參與決策過(guò)程的人越多，方案往往越能夠被執(zhí)行。從這個(gè)意義上講，要提高方案的可信度，就應(yīng)當(dāng)有更多的人參與決策。（4）“能力”標(biāo)準(zhǔn)。只有團(tuán)體實(shí)際上具有制定高質(zhì)量決策的能力時(shí)，使用團(tuán)體一致同意的方法才是合理的。如果團(tuán)體成員之間在目標(biāo)和能力上有較大的差異時(shí)，為了提