【導(dǎo)讀】，企業(yè)既難以()，也難以()。，重點是()，范圍是()。，設(shè)計出()和()?！肮嚼碚摗敝小柏暙I律”的公式是()。但可判斷各種狀態(tài)出現(xiàn)的概率。，()往往與職工的不滿意關(guān)系密切。，除了現(xiàn)有廠商和潛在競爭者外，還有一些因素影響到競爭結(jié)構(gòu)，，通過資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓收回投資。，將管理勞動分解成不同崗位和部門的任務(wù)()。橫向分工的結(jié)果是部門的設(shè)置，或組織的部門化()。謀人員行使(1分)，即在某種職能范圍內(nèi)具有一定決策監(jiān)督和控制權(quán)(2分)。定期檢查，不斷完善。，消極強化使消極行為得到加強。程，被稱為“管理運動?！薄肮芾磉\動”發(fā)生在美國，始于19世紀末到20世紀30年代，大

　　

【正文】 互作用 2分 (3)啟發(fā)：①整體觀點 2分 ②層次觀點 2分 ③開發(fā)觀點 2分 24 2.(1)優(yōu)點：①提高決策的正確性 ②加強部門間合作 ③參與管理 3分 (2)缺點：①時間上的延誤 ②決策的折衷性 ③權(quán)責(zé)分離 3分 (3)提高效率途徑： ①審慎使用 ②選擇合格委員 ③確定適當(dāng)規(guī)模 ④發(fā)揮主席作用 4分 湖南大學(xué)《管理學(xué)》模擬試題（ A） 一、單項選擇題 （ 110 ＝ 10分） 著名的霍桑研究就是采用 _______研究管理中人際關(guān)系的成功例子。 “ 科學(xué)管理理論 ” 的創(chuàng)始人是 _________。 環(huán)境 的不確定矩陣中，穩(wěn)定的和可預(yù)測的環(huán)境，要素少；要素有某些相似并基本上維持不變；對要素的復(fù)雜知識的要求低。屬于單元 ______。 、穩(wěn)定 、動態(tài) 、穩(wěn)定 、動態(tài) 根據(jù)計劃的明確性，可以把計劃分類為 _________。 _________是日常工作中為提高生產(chǎn)效率、工作效率而作出的決策，牽涉 范圍較窄，只對組織產(chǎn)生局部影響。 在 “ 天、地、彼、此 ” 中， “ 地 ” 是指 _________ 下列關(guān)于非正式組織不正確的說法是 ________________。 下列哪類企業(yè)最適合采用矩陣式組織結(jié)構(gòu) _________________。 下列關(guān)于組織文化的說法中不正確的是 __________________________。 ，組織文化則可以是在組織努力的情況下形成 ，不會因為領(lǐng)導(dǎo)層的人事變更而立即消失 ，智者見智，組織文化應(yīng)該使組織成員面對某些倫理問題 時產(chǎn)生多角度的認識 管理方格圖中， ________________領(lǐng)導(dǎo)方式。 二、簡答題 （每題 10 分，共 30分） 什么是組織的戰(zhàn)略計劃和戰(zhàn)術(shù)計劃？它們之間有什么區(qū)別？ 結(jié)合例子說明決策的主要步驟。 經(jīng)理人員的影響力來源有哪些？在管理活動中應(yīng)該如何處理它們的關(guān)系？ 三、論述題（ 20分） 什么是正式組織和非正式組織？他們之間的 有何區(qū)別？如何管理非正式組織？請舉例說明。 25 四、案例分析（共 30分） 聯(lián)合郵包服務(wù)公司（ UPS）雇傭了 15 萬員工，平均每天將 900 萬個包裹發(fā)送到美國各地和180 個國家。為了實現(xiàn)他們的宗旨， “ 在郵運業(yè)中辦理最快捷的運送 ” ， UPS的管理當(dāng)局系統(tǒng)地培訓(xùn)他們的員工，使他們以盡可能高的效率從事工作。讓我們以送貨司機的工作為例，介紹一下他們的管理風(fēng)格。 UPS的工業(yè)工程師們對每一位司機的行駛路線進行了時間研究，并對每種送貨、暫停和取貨活動都設(shè)立了標(biāo)準。這些工程師們記錄了紅燈、通行、按門鈴、穿院子、上樓梯、中間休息喝咖啡 時間，甚至上廁所時間，將這些數(shù)據(jù)輸入計算機中，從而給出每一位發(fā)動機每天中工作的詳細時間標(biāo)準。 為了完成每天取送 130件包裹的目標(biāo)，司機們必須嚴格遵循工程師設(shè)定的程序。當(dāng)他們接近發(fā)送站時，他們松開安全帶，按喇叭，關(guān)發(fā)動機，拉起緊急制動，把變速器推到１檔上，為送貨車完畢的啟動離開作好準備，這一系列動作嚴絲合縫。然后，司機從駕駛室 出溜到地面上，右臂夾著文件夾，左手拿著包裹，右手拿著車鑰匙。他們看一眼包裹上的地址把他記在腦子里，然后以每秒３英尺的速度快步跑到顧客的門前，先敲一下門以免浪費時間找門鈴。送完貨后，他們 回到卡車上的路途中完成登錄工作。 這種刻板的時間表是不是看起來有點繁瑣？也許是，它真能帶來高效率嗎？毫無疑問！生產(chǎn)率專家公認， UPS是世界上效率最高的公司之一。舉例來說吧，聯(lián)邦捷運公司平均每人每天不過取送 80件包裹，而 UPS卻是 130件。在提高效率方面的不懈努力，看來對 UPS的凈利潤產(chǎn)生發(fā)積極的影響。雖然這是一家未上市的公司，但人們普遍認為它是一家獲利豐厚的公司。 請結(jié)合該案例分析相關(guān)理論的核心內(nèi)容。該理論在管理學(xué)發(fā)展歷史上有何意義和局限性？ 《管理學(xué)》模擬試題（ A） 參考答案 一、選擇題 （ 110 ＝ 10 分） B A A C D A C C C D 二、簡答題 （每題 10分，共 30分） 1．什么是組織的戰(zhàn)略計劃和戰(zhàn)術(shù)計劃？它們之間有什么區(qū)別？ 戰(zhàn)略計劃是關(guān)于企業(yè)活動總體目標(biāo)和戰(zhàn)略方案的計劃。其基本特點為： 計劃所包含的時間跨度長，涉及范圍寬廣； 計劃內(nèi)容抽象、概括，不要求直接的可操作性； 不具有既定的目標(biāo)框架作為計劃的著眼點和依據(jù)，因而設(shè)立目標(biāo)本身成為計劃工作的一項主要任務(wù)； 計劃方案往往是一次性的，很少能在將來得到再次或重復(fù)的 使用； 計劃的前提條件多是不確定的，計劃執(zhí)行的結(jié)果也往往帶有高度的不確定性。 戰(zhàn)術(shù)計劃是有關(guān)組織活動具體如何運作的計劃，對企業(yè)來說，就是指各項業(yè)務(wù)活動開展的作業(yè)計劃。其主要特點包括： 計劃涉及的時間跨度短，覆蓋的范圍也較窄； 計劃內(nèi)容具體、明確，并通常要求具有可操作性； 計劃的任務(wù)主要是規(guī)定如何在已知條件下實現(xiàn)根據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)分解而提出的具體行動目標(biāo)，這樣計劃制定的依據(jù)就比較明確。 戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)的區(qū)別有三個：第一個區(qū)別是戰(zhàn)略針對整體性問題，戰(zhàn)術(shù)針對局部性問題；第二個區(qū)別是戰(zhàn)略針對長期性問題，戰(zhàn)術(shù)針對短期性問題 ；第三個區(qū)別是戰(zhàn)略針對基本性問題，戰(zhàn)術(shù)針對具體性問題。戰(zhàn)略計劃側(cè)重于確立企業(yè)要做 “ 什么事 ” （ What）以及 “ 為什么 ”（ Why）要做這事，戰(zhàn)術(shù)計劃則是規(guī)定需由 “ 何人 ” （ Who）在 “ 何時 ” （ When）、 “ 何地 ” 26 （ Where），通過 “ 何種辦法 ” （ How），以及使用 “ 多少資源 ” （ How much）來做這事。簡單地說，戰(zhàn)略計劃的目的是確保企業(yè) “ 做正確的事 ” ，而戰(zhàn)術(shù)計劃則只在追求 “ 正確地做事 ” 2．結(jié)合例子說明決策的主要步驟。 決策步驟 （需結(jié)合例子說明） （ 1）找出問題：決策從問題的存在開始。問題是指某種現(xiàn)實狀態(tài)與某 種理想狀態(tài)的不符。但是問題存在并不代表人們就能發(fā)現(xiàn)問題。有了問題的存在，經(jīng)理人還必須處于某種壓力之下，這種壓力迫使經(jīng)理人采取行動進行決策。如果不存在壓力，則經(jīng)理人通常情況下就會把該 “ 不符 ” 的暫時放置，留待將來壓力出現(xiàn)之后再處理。要使經(jīng)理人員采取行動，啟動處理某問題的決策程序，就必須對經(jīng)理人員施加某種壓力，這些壓力可以是組織政策、期限、財務(wù)控制、上司的期望或是即將到來的績效評價。另外，如果經(jīng)理人員不擁有處理這些問題的權(quán)力、預(yù)算、信息或其他必須的資源，他們就不會把這些 “ 不符 ” 看成 “ 問題 ” ，而看成是被寄予了不現(xiàn)實 期望的 “ 情境 ” 。 （ 2）確定決策指標(biāo)：確定那些與這一決策情景相關(guān)的指標(biāo)。這些指標(biāo)確定那些因素在決策中是要重點考慮的。以后步驟中確定的那些可選擇方案，對這些指標(biāo)的滿足程度，將決定方案的滿意程度。 （ 3）為指標(biāo)分配權(quán)重：上一步中指定的指標(biāo)不可能通通都是同等重要。必須要對這些指標(biāo)進行評價和劃分，確定它們的優(yōu)先考慮排名和對決定的影響程度。通常的做法是為這些指標(biāo)設(shè)定一個權(quán)重系數(shù)，以表示這些指標(biāo)的重要程度和相互關(guān)系。 （ 4）擬訂備選方案：列出一個清單，注明所有可以選擇的方案。分析備選方案：對照已經(jīng)列出的指標(biāo)，評價所有備 選方案。對每個備選方案的每個指標(biāo)給出評級。注意，這些步驟都體現(xiàn)了一定的主觀性，從指標(biāo)的選擇、指標(biāo)權(quán)重的確定到評價備選方案。這可以解釋擁有同樣數(shù)量金額的購買者為什么會選擇兩、種完全不同的電腦。挑選一個方案：完成上一步之后，經(jīng)過一個簡單計算：將上述權(quán)重與每個方案的每個指標(biāo)值相乘，然后加總，即可得到每個方案的評估值。選擇得值最高的那個方案。 （ 5）執(zhí)行選定方案：將方案傳達給所有相關(guān)人員，并使他們積極執(zhí)行。為了提高相關(guān)人員執(zhí)行的積極性，應(yīng)將他們納入決策程序。 （ 6）評價決策效果：評價是否已經(jīng) “ 解決問題 ” 。如果沒有消 除那些 “ 不符 ” 的情況，問題仍然存在，經(jīng)理人員必須找出在整個決策過程中是哪些地方出了問題，并加以修正，很可能需要將決策程序從頭運行一次采用修正以后的方案以消除問題的存在。 3. 經(jīng)理人員的影響力來源有哪些？在管理活動中應(yīng)該如何處理它們的關(guān)系？ （ 1）職權(quán)：與特定職位相聯(lián)系的權(quán)力，通過法定程序和規(guī)章制度賦予的某個崗位的權(quán)力。只有承擔(dān)這個崗位工作的人才具有與之相應(yīng)的權(quán)力。 （ 2）懲罰權(quán)：由于害怕不遵從會帶來消極后果而，這產(chǎn)生一種強迫權(quán)。如經(jīng)理人可以批評、降薪、甚至開除他的職員，他的只有由于害怕這種后果而服從經(jīng)理人 員，這樣經(jīng)理人員就擁有了強制權(quán)。 （ 3）獎賞權(quán)：職員服從其經(jīng)理人員的命令是因為這樣可一為他們帶來正向收益。因此這些可以為他人帶來有利收益的人就擁有了對這些人的權(quán)力。如經(jīng)理人員可以給下屬以提新、升職等獎勵。強制權(quán)與獎賞權(quán)是硬幣的兩面，如果你能夠取消某人的某些有益收益或施加某些損害性的后果，則你對這個人有強制權(quán)；如果你能夠消除某人的某些消極后果或給某人帶來有利收益，你就對該人有獎賞權(quán)。收益以各種形式存在于組織中，它可以是友情、接受力、贊美。因此這些收益也可以給非經(jīng)理人員帶來權(quán)力。 （ 4）專長權(quán)：由于具有某方面的 專業(yè)技能或知識而擁有的權(quán)力。在知識爆炸的時代，伴隨的分工的深入，那些擁有特定的有價值的知識或技能的人在因為可以很大程度上影響組織的 27 績效而擁有影響組織決策、運做的權(quán)利。某人的知識越深厚、該知識對組織越具有關(guān)鍵作用、該專業(yè)知識或技能越不為其他人所具備，則該人對該組織的權(quán)力越大。 （ 5）指示權(quán)：該權(quán)力來自于對某個具有理想的、讓人傾慕的資源和人格的人的認同。如果我崇拜你、認同你的作風(fēng)或人格或能力，并且我根據(jù)你而調(diào)整我的行為或態(tài)度， 則你擁有對我的指示權(quán)。這種權(quán)利通常與擁有該權(quán)利的個人的 “ 人格魅力 ” 有關(guān)。組織中擁有 超凡魅力的領(lǐng)導(dǎo)者、經(jīng)理人員或他們?nèi)藛T，都可以對他們周圍的人施加影響力，包括上級、下級和同僚。 （ 6）在大部分職員受過良好的教育、具有較高素質(zhì)的組織中，經(jīng)理人員應(yīng)該有意識的在管理活動中更多的利用獎賞權(quán)、懲罰權(quán)、個人魅力等非職權(quán)權(quán)利來促進工作的順利展開，增強員工對職權(quán)的接受力，從而維護和促進職權(quán)的效力。 三、論述題 （ 20分） ？他們之間的有何區(qū)別？如何管理非正式組織？請舉例說明。 正式組織是指由管理活動所確定的各種組織資源之間的關(guān)系。它可以由組織結(jié)構(gòu)圖來表示。 非正式組織是指組織成 員在非正式的交往活動中形成的相互關(guān)系。非正式組織是指組織成員在非正式的交往活動中形成的相互關(guān)系。概括的說，非正式組織是指組織中人與人之間的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。這些組織可能存在于正式組織之中，也可能獨立存在和運行。各種俱樂部、團隊、協(xié)會和相類似的其他群體就是非正式組織。 正式組織和非正式組織比較： 正式組織： 來說明 非正式組織： 系理論強調(diào)非正式組 織 管理者既不能創(chuàng)建非正式組織，也不能廢除它們，同時也不能這樣做。但管理者可以學(xué)會與之共處并對之施加影響，因此 （ 1）接受并且理解非正式組織 認識到非正式組織是在企業(yè)中普遍存在的。非正式組織一旦形成，你只能去接受它的存在，不大可能拆散這個小團體，強硬的改變只能適得其反。作為主管在理解的同時也要反思這個小團體的成因。理解了成因就可以對癥下藥，通過消除成因來達到對組織不利的非正式組織的目的。 （ 2）辯明和管理非正式組織中的核心人物 一般來說非正式組織有其核心人物，也存在主流價值 觀。作為管理者辨別小團體的核心人物即領(lǐng)導(dǎo)是很重要的。非正式組織的領(lǐng)導(dǎo)人物的價值觀對小團體的影響是巨大的。通過對非正式組織的領(lǐng)導(dǎo)人物施加影響可以達到影響整個非正式組織行為的目的，以引導(dǎo)其向有利于組織的方面發(fā)展。 （ 3）采取行動時要考慮對非正式組織的可能影響 聰明的管理者應(yīng)該明白他們的決策如果沒有非正式組織的支持，是不可能達到預(yù)想效果的。有些決策可能直接侵犯到組織中非正式組織的利益，非正式組織的成員可能會以消極怠工、利用政策漏洞鉆空子等形式來阻礙決策的實施。管理者應(yīng)將小團體的可能影響作為考慮問題、制定決策的一 個因子，通盤考慮使小團體的負面影響降到最低。 （ 4）創(chuàng)造條件支持對正式組織有益的非正式組織的產(chǎn)生和發(fā)展 A 盡可能將非正式組織的利益與正式組織的利益結(jié)合在一起 二者的利益在很多時候是一致的，比如一個項目的完成，作為公司關(guān)心的是會給自己帶 28 來利潤；而非正式組織的成員會想到項目的順利完成，會帶來獎金的收入、成就感的滿足。他們盡管動機不同，但同樣希望項目的早日完成。管理者將二者的利益有機的結(jié)合在一起既是一種手段也是一門藝術(shù)，主管不一定要打入小團體，