【正文】 李經(jīng)理支持變革，屬于社會情感方面的積極行為，技術(shù)部馬經(jīng)理認為變革方案應(yīng)當(dāng)進一步細化，屬于與任務(wù)相關(guān)的行為。（3）庫爾特。盧因研究了進行有效變革的過程,提出了“解凍、變革和重新凍結(jié)”的三步變革模式。（1）解凍。是指向有關(guān)部門或者個人廣泛宣傳變革的必要性，讓個人、團體或組織能夠真正感到變革的必要性并且接受變革。（2）變革。是指按照所提出的方案分布實施變革。在變革過程中，要做好思想工作，克服種種阻力，排除困難，使變革得以成功。（3）重新凍結(jié)。是通過強化、支持等手段，將新的行為方式鎖定為新的模式和規(guī)范，防止由于習(xí)慣勢力的影響而返回到原來的老路上去。實施組織變革要經(jīng)歷幾個步驟：（1）確認問題；（2）識別原因；（3）形成變革動機；（4）進行變革；（5）管理變革過渡階段；（6）支持和評價變革。選擇題：1—20。A B D B C B D A A B B D A D A C C A D B2權(quán)變理論的主要內(nèi)容包括哪幾方面？答：權(quán)變理論是西方國家在20世紀70年代形成的一種企業(yè)管理理論。主要內(nèi)容包括：（1）企業(yè)的結(jié)構(gòu)模式選擇，把企業(yè)看成一個開放系統(tǒng)，并把企業(yè)分成不同的結(jié)構(gòu)模式。（2）管理方式的選擇，在人事管理方面必須按照不同的情況，采取不同的方式。（3）領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇，不存在普遍適用的領(lǐng)導(dǎo)方式，一切以企業(yè)的人物、個人和小組的行為特點，以及領(lǐng)導(dǎo)者和職工的關(guān)系而定。2正式信息溝通網(wǎng)絡(luò)的類型有哪幾種？答：正式信息溝通網(wǎng)絡(luò)是指基于組織中的正式溝通渠道所形成的溝通網(wǎng)絡(luò)。有5種形式：（1）鏈式信息溝通網(wǎng)絡(luò)。（2）輪式信息溝通網(wǎng)絡(luò)。（3）Y式信息溝通網(wǎng)絡(luò)。（4）圓圈式信息溝通網(wǎng)絡(luò)。（5）全渠道式信息溝通網(wǎng)絡(luò)。2領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的具體類型有哪幾種？答：（1）獨裁型（集權(quán)型）領(lǐng)導(dǎo)，指決策權(quán)基本集中在最高領(lǐng)導(dǎo)者的一種領(lǐng)導(dǎo)類型。（2）民主型領(lǐng)導(dǎo)，指除了少數(shù)重大問題由領(lǐng)導(dǎo)者做出決策外，一般決策由下屬做出的一種領(lǐng)導(dǎo)類型。（3）參與式領(lǐng)導(dǎo)是民主型領(lǐng)導(dǎo)的一種特殊形式，其特點是把人際關(guān)系協(xié)調(diào)放在首位，屬于高關(guān)系、低工作。（4）放任型領(lǐng)導(dǎo)，指決策權(quán)基本授予下屬，領(lǐng)導(dǎo)主要負責(zé)指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和激勵職能的一種領(lǐng)導(dǎo)類型。2決策的特征包括哪幾方面？答：（1）目標(biāo)性，指決策應(yīng)當(dāng)有明確的目標(biāo)，即決策所需要解決的問題。（2）選擇性，指決策必須具有兩種以上的備選方案，可以通過比較評定進行選擇。（3）可行性，指決策所選用的若干備選方案都應(yīng)是可行的。（4）動態(tài)性，指決策能根據(jù)變化了的情況進行及時調(diào)整。2影響人們對壓力反應(yīng)的因素有哪些？答：影響壓力反應(yīng)的因素有：（1）個人認知：是潛在壓力的產(chǎn)生條件。（2）工作經(jīng)驗：與壓力呈反比。（3）社會支持：可以減輕壓力。（4）控制點觀念：內(nèi)控者認為自己可以對后果產(chǎn)生影響，外控者屈從于壓力的存在。（5）人格類型：A型人不斷驅(qū)使自己在最短時間內(nèi)干最多的事情，并對阻礙自己努力的人或事進行攻擊。B型人從不曾有時間上的緊迫感或其他不適感，充分放松和休閑。2處理沖突的步驟有哪些？答：處理沖突的步驟：（1）了解管理者自身的沖突處理風(fēng)格。（2）審慎地選擇所要處理的沖突。（3）評價沖突當(dāng)事人。（4）找出沖突的原因。（5）選擇解決的策略，包括回避、遷就、強制、妥協(xié)、合作。2未來組織發(fā)展的趨勢有哪些？答：未來組織發(fā)展趨勢即分權(quán)管理趨勢，包括：（1）組織的扁平化趨勢；（2）“模塊”化（啞鈴式）組織模式；（3）“瞪羚式”組織管理；（4）減少管理層次趨勢；（5）團隊組織；（6）企業(yè)再造。論述：2試述途徑－目標(biāo)理論所劃分的領(lǐng)導(dǎo)方式的類型及其適用范圍。答：（1）指示型。由領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)布指示，下屬不參加決策。指示型領(lǐng)導(dǎo)讓下屬知道期望他們做什么，以及完成工作的時間安排，并對如何完成任務(wù)給予具體的指導(dǎo)。當(dāng)員工能力較低，愿意接受命令式的領(lǐng)導(dǎo)，并認為事務(wù)不屬于他們的控制范圍時，已采用指示型的領(lǐng)導(dǎo)方式為好。對知覺能力強或經(jīng)驗豐富的下屬，指示型的領(lǐng)導(dǎo)可能被是為累贅多余。（2）支持型。領(lǐng)導(dǎo)者對下屬很友好，更多地考慮考慮員工的要求。支持型領(lǐng)導(dǎo)十分友善，并表現(xiàn)出對下屬需求的關(guān)懷。當(dāng)下屬執(zhí)行結(jié)構(gòu)化任務(wù)時，支持型領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)致了員工的高績效和滿意度。組織中的正式權(quán)力關(guān)系越明確、越官僚化，領(lǐng)導(dǎo)者越應(yīng)該表現(xiàn)出支持型行為，降低指示型行為。（3）參與型。領(lǐng)導(dǎo)與下屬共同磋商，并在決策之前充分考慮他們的建議，由員工參與決策和管理。（4）成就指向型。領(lǐng)導(dǎo)者為員工書里挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并表示相信員工能夠?qū)崿F(xiàn)這些目標(biāo)。這種領(lǐng)導(dǎo)方式可以激勵員工奮發(fā)進取，有望使下屬發(fā)揮出自己的最佳水平。當(dāng)任務(wù)結(jié)構(gòu)不清時，成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)將會提高下屬的努力水平，從而達到高績效的預(yù)期。2試述信息過濾的危害及產(chǎn)生原因答：信息過濾指發(fā)送者有意操縱信息，以使信息顯得對接收者更為有利。比如，一名管理者告訴上級的信息都是上級想聽到的東西，這名管理者就是在過濾信息。當(dāng)信息向上傳遞給高層管理人員時，下屬常常壓縮或整合這些信息以使上級不會因此而負擔(dān)過重。在進行整合時，個人的興趣和自己對重要內(nèi)容的認識也加入進去，并因而導(dǎo)致了過濾。由于公司每個層級都對信息進行過濾，使得高層管理者不可能獲得客觀信息，于是出現(xiàn)了信息失真。過濾的程度與組織結(jié)構(gòu)的層級和組織文化兩個因素有關(guān)。在組織等級中，縱向?qū)哟卧蕉啵^濾的機會也越多。組織文化則通過獎勵系統(tǒng)或鼓勵或一直這類過濾行為。如果在獎勵上越注重形式和外表，管理者便越有意識按照對方的品位調(diào)整和改變信息。試述公平理論中參照對象的選擇答：在公平理論中，員工選擇進行比較的對象有三種：（1）他人，指組織中從事相似工作的其他個體，諸如朋友、鄰居和同行等；（2）制度，指制度規(guī)定的薪酬標(biāo)準，諸如員工通過口頭、報紙雜志等渠道獲得的工資標(biāo)準和勞工合同中對薪酬的規(guī)定等；（3）自我，就是同自己曾獲得的報酬作比較。將這三種類型進一步歸納，可以將與參照對象的比較分為兩種：（1）縱向比較。即自己現(xiàn)在的報酬與自己過去得到的報酬相比。（2）橫向比較，即自己與工作資歷、工作狀況等方面基本類似的其他人比較，通常用自己的報酬投入比率與他人的報酬投入比率作比較。過高和過低都是不公平的只有相等才公平。全國2006年1月高等教育自學(xué)考試組織行為學(xué)（二）試題課程代碼：00938一、單項選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）、現(xiàn)成的規(guī)章或既定的政策就可以做出的決策稱為（　） ，這種概率稱為（?。? （　） ，“小中取大”法又被稱為（?。? ？孔茨（Harold Koontz）提出的決策標(biāo)準是（?。? “頭腦風(fēng)暴法”的學(xué)者是（?。ǎ?（）　（Vroom和Yetton） （Herbert ），假如兩家企業(yè)合并，從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)等，這種組織變革屬于（?。〢. 改良式變革 B.“風(fēng)平浪靜” D.“急流險灘”式變革，提出適應(yīng)循環(huán)學(xué)說的學(xué)者是（　）（Kurt Lewin） （）（） （）（McClelland）提出的理論是（?。? ，重點研究動機形成和行為目標(biāo)選擇的理論是（?。? （　）（Follett） （Fayol）（Mayo） （Weber），專門設(shè)計了一種分層管理的“跳板”，以溝通信息，及時處理問題。這項設(shè)計的提出者是（?。║rwick） （Fayol）（Mintzberg） （Weber），包括代理人員、自謀職業(yè)的顧問、臨時工、兼職者、被轉(zhuǎn)包合同的勞動者等，都可以歸結(jié)為（?。? ，經(jīng)營多樣化，產(chǎn)品品種多，產(chǎn)量大，各種產(chǎn)品有獨立穩(wěn)定市場的大公司，以及適宜獨立自主經(jīng)營的部門等，一般適宜選擇（?。? ，下列名稱中屬于業(yè)務(wù)經(jīng)營機構(gòu)的是（?。? 、戴爾等世界著名的快速發(fā)展的公司，通過建立以合同為基礎(chǔ)的業(yè)務(wù)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)而形成的一種組織結(jié)構(gòu)，這種組織結(jié)構(gòu)通常稱為（?。? ，屬于正式溝通渠道的是（　） ，與社會公眾溝通。這種溝通是（?。? 。提出期望理論的學(xué)者是（?。∕cClelland） （Mayo） （Maslow） （Vroom）、行為理論階段、權(quán)變理論階段，其中行為理論階段大致在（?。?～60年代 ,當(dāng)前在第1頁 1二、簡答題（本大題共7小題，選答其中6小題，每小題5分，共30分。多選答者，按前6小題評分）？。？？。本新聞共4頁,當(dāng)前在第2頁 2三、論述題（本大題共3小題，每小題10分，共30分）。本新聞共4頁,當(dāng)前在第3頁 3　　四、案例分析題（本題20分）　　：張明在一家大型電腦制造企業(yè)工作，剛剛被聘任為預(yù)算計劃部的經(jīng)理，直接管理8名工作人員。這些工作人員不需要很高的學(xué)歷，主要任務(wù)是處理和分析各個營業(yè)部門送來的數(shù)據(jù)記錄，并分項目編制營業(yè)部門的預(yù)算計劃。承擔(dān)的項目不同，工作人員獲得的報酬也有明顯不同。張明往往依據(jù)不同工作人員的興趣和技能分配工作任務(wù)，工作人員之間有時會因為由誰來承擔(dān)這些項目而發(fā)生爭執(zhí)。張明認為自己對待每一個員工都是公平的，但抱怨的聲音越來越大，并產(chǎn)生了明顯的矛盾?！　∮幸淮?，張明接到一個很好的項目，并將它安排給一位名叫嘉華的員工，另一位員工袁星則表現(xiàn)出特別憤怒，因為她認為該項目應(yīng)當(dāng)由她來做。她回到座位上，將她當(dāng)時手中的資料收集在一起，扔到辦公桌的一邊，然后從桌子上拿起一本書高聲朗讀起來。因為所有的工作人員都在一間辦公室里，所以大多數(shù)人都發(fā)現(xiàn)了她的行動。她大聲叫到：“這里沒有人給我安排過一份好的工作?！彼腥硕悸牭搅?。　　張明親歷了所發(fā)生的事情，心情相當(dāng)不愉快，他沒有發(fā)火，陷入了沉思之中……問題：假如你是張明，請根據(jù)職位界定理論和工作團隊理論分析矛盾產(chǎn)生的主要原因，并聯(lián)系本案例實際情況，提出建立有效工作團隊的步驟。2006年1月一、單選：（1*20=20）ＣＡＣＣＤ?。拢模茫拢谩。茫拢模茫谩。粒模粒模翪 A C C D B D C B C1C 1B 1D 1C 1C 1A 1D 1A 1D B二、簡答：（6*5=30）2（）2（）2（）2（）2（）2（）2（）三、論述題：（10*3=30）2（）2（）（）四、案例分析題：（5*4=20）3（）簡答：2群體決策的方法有哪幾種答：群體決策的方法有：（1）頭腦風(fēng)暴法（BS法），是為了克服障礙產(chǎn)生創(chuàng)造性方案的群體壓力所采用的一種相對簡單的方法。（2）名義群體法，指決策制定過程中主張獨立思考的一種決策方法。（3）德爾菲法，不允許群體成員列席，不允許群體成員面對面在一起開會。（4）質(zhì)量圈法。是員工參與決策的一種形式，指由810個員工和監(jiān)管者組成的一個共同承擔(dān)責(zé)任的工作群體。（5）電子會議方法。將名義群體法與計算機技術(shù)相結(jié)合。2舉例說明什么是連續(xù)強化答：連續(xù)強化是指每一次理想行為出現(xiàn)時，都給予強化。比如，對于一個有不準時上班習(xí)慣的員工，每次他準時上班，主管都會表揚他這種好行為。2馬斯洛需要層次理論中將人類需要分為哪幾個層次答：需要的5層次為：（1）生理需要：指個人生存的需要；（2）安全需要：包括心理和物質(zhì)上的安全；（3）社交需要：友誼、群體歸屬感、人際交往的需要；（4）尊重需要：包括受別人尊重和自尊心；（5）自我實現(xiàn)需要：成長、發(fā)揮潛能、取得成就。其中生理需要、安全需要是較低層次的需要，社會需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要是較高層次的需要。2企業(yè)組織設(shè)計的權(quán)變因素有哪些答：（1）企業(yè)戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略是影響組織設(shè)計的重要因素。（2）組織規(guī)模。組織規(guī)模的大小，對組織結(jié)構(gòu)的選擇也將帶來影響。（3）技術(shù)水平。技術(shù)水平的不同對組織結(jié)構(gòu)形式的選擇也有重要影響。（4）環(huán)境因素。由于環(huán)境的不確定性，所以環(huán)境對組織結(jié)構(gòu)形式也會帶來重要影響。2簡述正式組織與非正式組織答：正式組織是依照有關(guān)管理部門的決定、命令、指示，為完成特定的任務(wù)而建立的組織。正式組織有明確的職權(quán)劃分和等級結(jié)構(gòu)，是經(jīng)過深思熟慮、反復(fù)決策建立的。非正式組織是根據(jù)個人的興趣愛好等自發(fā)建立的組織。往往沒有明確的等級結(jié)構(gòu)和職權(quán)劃分，又稱非正式群體。2簡述從眾行為答：從眾行為指與群體多數(shù)成員的言行保持一致性的行為。群體規(guī)范能夠給群體成員形成壓力，使他們的反應(yīng)趨向一致。個體都渴望成為群體的一員，而不愿與眾不同。如個體對某見事情的看法與群體中其他人的看法很不一致，就會感到有很大的壓力，驅(qū)使他與其他人一致。2指出弗倫奇和雷文提出的五種權(quán)力來源答：弗倫奇和雷文指出五種權(quán)力來源或基礎(chǔ)：（1）強制權(quán)。建立在下屬的恐懼感上。（2）獎賞權(quán)。一人（影響者）對另一人（被影響者）因執(zhí)行命令而可以被獎勵的權(quán)力。（3）法定權(quán)。（正式職權(quán)）因領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)任某種職務(wù)而得到的權(quán)力。（4）專長權(quán)。領(lǐng)導(dǎo)者具有某種專業(yè)知識和特殊技能而贏得同事和下級的尊重和服從，是在專業(yè)方面的權(quán)威。（5）仿效權(quán)。因領(lǐng)導(dǎo)者具有好的思想品質(zhì)、作風(fēng)、個人魅力等，受到同事和下級的敬佩。論述：2舉例說明沖突發(fā)生后可能產(chǎn)生的五種行為意向答：行為意向，是介于一個人的認知、情感和外顯行為之間，指從事某種特定行為的決策。沖突發(fā)生后可能產(chǎn)生5種行為意向：（1）競爭，指一個人在沖突中尋找自我利益的滿足而不考慮他人的影響。這方面的例子有：試圖以犧牲他人的目標(biāo)為代價而達到自己的目標(biāo)；試圖向別人證實自己的結(jié)論是正確的，而他人的結(jié)論則是錯誤的；出現(xiàn)問題時試圖讓別人承擔(dān)責(zé)任。（2）回避，指一個人可能意識到?jīng)_突的存在但希望逃避或抑止它。這方面