【正文】 問題。在這樣一種階段，領(lǐng)導(dǎo)者不需要做太多事情，因為下屬既愿意又有能力擔(dān)負(fù)責(zé)任。這時，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)通過雙向溝通和悉心傾聽的方式，和下屬相互交流信息，討論問題，支持下屬，努力發(fā)揮他們所具有的能力。（3）參與型，即高關(guān)系、低工作，它適用于下屬比較成熟的情況，同“下屬成熟度的第三階段”相對應(yīng)。在該階段，高任務(wù)行為能彌補(bǔ)下屬能力的欠缺；高關(guān)系行為可使下屬在心理上“領(lǐng)會”領(lǐng)導(dǎo)者的意圖。這時采取命令式的領(lǐng)導(dǎo)方式并不是壞事。在該階段，下屬需要的到明確而具體的指導(dǎo)。答：赫塞－布蘭查德領(lǐng)導(dǎo)模型認(rèn)為，隨著下屬由不成熟走向成熟，領(lǐng)導(dǎo)行為也應(yīng)該相應(yīng)的改變，相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)類型是：命令型，說服型，參與型，授權(quán)型。（4）放任型領(lǐng)導(dǎo)指決策權(quán)基本授予下屬，領(lǐng)導(dǎo)主要負(fù)責(zé)指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和激勵職能的一種領(lǐng)導(dǎo)類型。（2）民主型領(lǐng)導(dǎo)指除了少數(shù)重大問題由領(lǐng)導(dǎo)者做出決策外，一般決策由下屬做出的一種領(lǐng)導(dǎo)類型。2簡述領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的具體類型。2簡述組織變革的一般程序。滿意因素指可以使人滿足和激勵的因素，即激勵因素；不滿意因素指如缺少它容易產(chǎn)生意見和消極因素，即保健因素。答：赫茲伯格的雙因素理論，即“激勵因素保健因素理論”。如果個人的觀點與處于控制地位的大部分群體成員的觀點不一致，在群體壓力下，他就可能屈從、退縮或修正自己的真是感情或信念。2簡述群體思維現(xiàn)象？答：群體思維指由于從眾壓力的存在，使群體對不尋常的、少數(shù)人的或不受歡迎的觀點得不到客觀的評價。對組織的活動和人事有重大影響的決策多由群體來完成。（3）信息內(nèi)容是常規(guī)還是非常規(guī)。比較豐富的方式的特點：同一時間能處理多種信息；能實現(xiàn)快速反饋；信息溝通雙方能夠直接接觸。影響溝通方法選擇的因素有：（1）溝通焦慮指因需要溝通而產(chǎn)生的緊張感。其影響因素有：1頑強(qiáng)的性格；2對壓力的知覺判斷；3生理條件；4過去的經(jīng)驗與學(xué)習(xí)。為了建立良好人際關(guān)系，防止和避免有害沖突的發(fā)生，應(yīng)當(dāng)采取以下幾方面的措施：（1）群體活動必須以群體目標(biāo)或任務(wù)為中心，以增進(jìn)對群體的貢獻(xiàn)為宗旨，而不能以個人為中心建立人際關(guān)系；（2）注意滿足成員的個人需要，包括物質(zhì)的、文化的和感情的需要；（3）群體內(nèi)上下級以及同級間形成平等友好關(guān)系；（4）不斷對群體成員進(jìn)行思想政治教育，以保證群體目標(biāo)與個人目標(biāo)的一致性；（5）對群體內(nèi)的人際關(guān)系進(jìn)行訓(xùn)練，如對成員進(jìn)行心理輔導(dǎo)、人際關(guān)系分析、敏感性訓(xùn)練等，不斷提高成員的認(rèn)識和休養(yǎng)。首先進(jìn)行群體成員親疏關(guān)系分析，用社會測量的方法對群體中的個體進(jìn)行人際關(guān)系分析，經(jīng)過分析可以了解，誰是群體中眾望所歸的人物，誰是被排斥、被孤立者，某幾個人可能是一個非正式群體等。群體關(guān)系是指群體成員間的相互交往關(guān)系。要預(yù)防有害沖突的發(fā)生，應(yīng)當(dāng)正確分析并恰當(dāng)處理群體中的人際關(guān)系。案例：3答：非正式群體指自然或者自發(fā)形成的、以共同的興趣或者愛好為基礎(chǔ)而建立的群體。如果群體關(guān)系處理不當(dāng)，可能會產(chǎn)生沖突。小趙常與其他實驗室的管理人員共進(jìn)午餐，此間小趙對公司的事情有了更多的了解，他很快開始意識到，上述情形表明他面臨的是一種非正式的群體，他應(yīng)當(dāng)妥善處理與群體中其他成員的關(guān)系，以保持較高的群體效能。雖然小趙被委任為主管，但是很多次他的技術(shù)員們，不是求教于他，而是舍近求遠(yuǎn)，向另一部門一位年紀(jì)大的同行請教。小趙不久就發(fā)覺難以對草率的工作界定責(zé)任，因為四位技術(shù)人員相互保護(hù)。(12分)四、案例分析題(本題18分)： 小趙從機(jī)械工學(xué)院畢業(yè)后，被聘在一家大型工廠的檢驗室當(dāng)主管，他負(fù)責(zé)監(jiān)督四位檢測樣品的技術(shù)人員。(10分)，談?wù)剬Α翱贪逵∠蟆焙汀皶炤喰?yīng)”的理解。三、論述題(本大題共3小題，共32分)—布蘭查德領(lǐng)導(dǎo)模型認(rèn)為，隨著下屬由不成熟走向成熟，領(lǐng)導(dǎo)行為也應(yīng)當(dāng)相應(yīng)改變。，設(shè)有控制組并對研究條件方面進(jìn)行最大程度控制的研究方法是( ) ，創(chuàng)制了運用線條圖來對產(chǎn)品生產(chǎn)活動進(jìn)行計劃調(diào)度和控制的人是( )?吉爾布雷思 ?甘特 ?福特( )“跳板”，以溝通信息，及時處理問題，使集權(quán)和分權(quán)在當(dāng)時的條件下得到較好的平衡( ) ，形成雙道命令系統(tǒng)，并且這種組織中的項目小組根據(jù)任務(wù)的需要而成立或者解散，適應(yīng)性較強(qiáng)，這種組織結(jié)構(gòu)是( ) ( ) ——即交互作用過程分析理論的學(xué)者是( ) ?寶爾斯 ?拜爾賓( ) ，信息溝通的中心人物居中，其他成員通過這個中心人物進(jìn)行信息溝通，這種信息溝通網(wǎng)絡(luò)類型是( ) ?利克特的組織理論中，認(rèn)為效率高的組織制度是( ) ，其中第二階段——近代組織理論階段的理論依據(jù)是( )?韋伯的理論 ?法約爾的理論 ，“掛名首腦”屬于( ) ( )—Y理論 ，這種權(quán)力屬于( ) ，下列理論中屬于過程型激勵理論的是( ) ，下列屬于非言語溝通的類型是( ) “介質(zhì)”不同而劃分的溝通類型是( ) ，人的行為是由( ) ，下列屬于保健因素的是( ) ( ) 第二部分 非選擇題(共80分)二、簡答題(本大題共7小題，選答其中6小題，每小題5分，共30分。全國2005年1月高等教育自學(xué)考試組織行為學(xué)（二）試題課程代碼：00938第一部分 選擇題(共20分)一、單項選擇題(本大題共20小題，每小題1分，共20分)在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。（4）“在線”幫助。（3）組建團(tuán)隊。管理者應(yīng)當(dāng)為工作團(tuán)隊提供必要的工作條件。管理者應(yīng)當(dāng)確定出應(yīng)完成的任務(wù)和相應(yīng)的工作目標(biāo)。工作團(tuán)隊是指為完成某項工作任務(wù)而組成的團(tuán)隊，它通過其成員的共同努力能夠產(chǎn)生積極協(xié)同作用，其團(tuán)隊成員努力的結(jié)果使團(tuán)隊的績效水平遠(yuǎn)大于個體成員績效的總和。職位界定的基礎(chǔ)是只能分析，是對企業(yè)組織的個個部分應(yīng)有的功能、應(yīng)起的作用、應(yīng)承擔(dān)的人物和責(zé)任的分析研究。進(jìn)行職位界定是合理分工和明確權(quán)責(zé)的基礎(chǔ)，對于搞好企業(yè)的組織工作具有重要意義。即企業(yè)的高級管理人員把例行的一般日常事務(wù)授權(quán)給下級管理人員去處理，自己只保留對例外事項（重大事項）的決定和監(jiān)督權(quán)。（8）組織機(jī)構(gòu)上的管理控制原則。所謂職能制，就是職能工長制，在生產(chǎn)、安全、技術(shù)、設(shè)備等環(huán)節(jié)均設(shè)技術(shù)權(quán)威做為工長，該工長可以向車間的有關(guān)崗位或者方面發(fā)號施令。計劃只能有專門的計劃部門承擔(dān)。（5）工人和雇主雙方必須都認(rèn)識到提高勞動生產(chǎn)率對兩者都有益，都要來一次“精神革命”，互相協(xié)作，共同努力。（4）采用鼓勵性的計件工資報酬制度。所謂第一流的工人是指適合于他的工作而又有進(jìn)取心的工人，而不是什么“超人”；（3）要使工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法，使用標(biāo)準(zhǔn)化的工具、機(jī)器和材料，并使作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化。試述科學(xué)管理理論的主要內(nèi)容答：科學(xué)管理的主要內(nèi)容：（1）通過制定工作定額提高勞動生產(chǎn)率。處理潛在或延后的阻力會面臨更大挑戰(zhàn)。這樣一種阻力是公開和直接的阻力，可以采取相應(yīng)對策。比較容易發(fā)現(xiàn)。2聯(lián)系實際談?wù)勛兏镒枇Φ谋憩F(xiàn)形式答：變革阻力的表現(xiàn)形式是多種多樣的，可以使公開的和直接的阻力，也可能是潛在的或延后的阻力。（5）折中，即妥協(xié)，當(dāng)沖突雙方都放棄某些東西，共同分享利益時，會帶來折中的結(jié)果。（4）遷就，指一方為撫慰對方，愿意把對方的利益放在自己的位置之上。這方面的例子有：試圖忽略沖突；回避其他人與自己不同的意見等；（3）協(xié)作，指沖突雙方均希望滿足兩方利益，并尋求相互收益的結(jié)果。這方面的例子有：試圖以犧牲他人的目標(biāo)為代價而達(dá)到自己的目標(biāo)；試圖向別人證實自己的結(jié)論是正確的，而他人的結(jié)論則是錯誤的；出現(xiàn)問題時試圖讓別人承擔(dān)責(zé)任。論述：2舉例說明沖突發(fā)生后可能產(chǎn)生的五種行為意向答：行為意向，是介于一個人的認(rèn)知、情感和外顯行為之間，指從事某種特定行為的決策。（5）仿效權(quán)。（4）專長權(quán)。（3）法定權(quán)。（2）獎賞權(quán)。2指出弗倫奇和雷文提出的五種權(quán)力來源答：弗倫奇和雷文指出五種權(quán)力來源或基礎(chǔ)：（1）強(qiáng)制權(quán)。個體都渴望成為群體的一員，而不愿與眾不同。2簡述從眾行為答：從眾行為指與群體多數(shù)成員的言行保持一致性的行為。非正式組織是根據(jù)個人的興趣愛好等自發(fā)建立的組織。2簡述正式組織與非正式組織答：正式組織是依照有關(guān)管理部門的決定、命令、指示，為完成特定的任務(wù)而建立的組織。（4）環(huán)境因素。（3）技術(shù)水平。（2）組織規(guī)模。2企業(yè)組織設(shè)計的權(quán)變因素有哪些答：（1）企業(yè)戰(zhàn)略。2馬斯洛需要層次理論中將人類需要分為哪幾個層次答：需要的5層次為：（1）生理需要：指個人生存的需要；（2）安全需要：包括心理和物質(zhì)上的安全；（3）社交需要：友誼、群體歸屬感、人際交往的需要；（4）尊重需要：包括受別人尊重和自尊心；（5）自我實現(xiàn)需要：成長、發(fā)揮潛能、取得成就。2舉例說明什么是連續(xù)強(qiáng)化答：連續(xù)強(qiáng)化是指每一次理想行為出現(xiàn)時，都給予強(qiáng)化。（5）電子會議方法。（4）質(zhì)量圈法。（2）名義群體法，指決策制定過程中主張獨立思考的一種決策方法?！　埫饔H歷了所發(fā)生的事情，心情相當(dāng)不愉快，他沒有發(fā)火，陷入了沉思之中……問題：假如你是張明，請根據(jù)職位界定理論和工作團(tuán)隊理論分析矛盾產(chǎn)生的主要原因，并聯(lián)系本案例實際情況，提出建立有效工作團(tuán)隊的步驟。她大聲叫到：“這里沒有人給我安排過一份好的工作。她回到座位上，將她當(dāng)時手中的資料收集在一起，扔到辦公桌的一邊，然后從桌子上拿起一本書高聲朗讀起來。張明認(rèn)為自己對待每一個員工都是公平的，但抱怨的聲音越來越大，并產(chǎn)生了明顯的矛盾。承擔(dān)的項目不同，工作人員獲得的報酬也有明顯不同。本新聞共4頁,當(dāng)前在第3頁 3　　四、案例分析題（本題20分）　?。簭埫髟谝患掖笮碗娔X制造企業(yè)工作，剛剛被聘任為預(yù)算計劃部的經(jīng)理，直接管理8名工作人員。？？。提出期望理論的學(xué)者是（?。∕cClelland） （Mayo） （Maslow） （Vroom）、行為理論階段、權(quán)變理論階段，其中行為理論階段大致在（　） ～60年代 ,當(dāng)前在第1頁 1二、簡答題（本大題共7小題，選答其中6小題，每小題5分，共30分。這項設(shè)計的提出者是（?。║rwick） （Fayol）（Mintzberg） （Weber），包括代理人員、自謀職業(yè)的顧問、臨時工、兼職者、被轉(zhuǎn)包合同的勞動者等，都可以歸結(jié)為（　） ，經(jīng)營多樣化，產(chǎn)品品種多，產(chǎn)量大，各種產(chǎn)品有獨立穩(wěn)定市場的大公司，以及適宜獨立自主經(jīng)營的部門等，一般適宜選擇（?。? ，下列名稱中屬于業(yè)務(wù)經(jīng)營機(jī)構(gòu)的是（　） 、戴爾等世界著名的快速發(fā)展的公司，通過建立以合同為基礎(chǔ)的業(yè)務(wù)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)而形成的一種組織結(jié)構(gòu)，這種組織結(jié)構(gòu)通常稱為（?。? ，屬于正式溝通渠道的是（　） ，與社會公眾溝通。過高和過低都是不公平的只有相等才公平。即自己現(xiàn)在的報酬與自己過去得到的報酬相比。試述公平理論中參照對象的選擇答：在公平理論中，員工選擇進(jìn)行比較的對象有三種：（1）他人，指組織中從事相似工作的其他個體，諸如朋友、鄰居和同行等；（2）制度，指制度規(guī)定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，諸如員工通過口頭、報紙雜志等渠道獲得的工資標(biāo)準(zhǔn)和勞工合同中對薪酬的規(guī)定等；（3）自我，就是同自己曾獲得的報酬作比較。組織文化則通過獎勵系統(tǒng)或鼓勵或一直這類過濾行為。過濾的程度與組織結(jié)構(gòu)的層級和組織文化兩個因素有關(guān)。在進(jìn)行整合時，個人的興趣和自己對重要內(nèi)容的認(rèn)識也加入進(jìn)去，并因而導(dǎo)致了過濾。比如，一名管理者告訴上級的信息都是上級想聽到的東西，這名管理者就是在過濾信息。當(dāng)任務(wù)結(jié)構(gòu)不清時，成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)將會提高下屬的努力水平，從而達(dá)到高績效的預(yù)期。領(lǐng)導(dǎo)者為員工書里挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并表示相信員工能夠?qū)崿F(xiàn)這些目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)與下屬共同磋商，并在決策之前充分考慮他們的建議，由員工參與決策和管理。組織中的正式權(quán)力關(guān)系越明確、越官僚化，領(lǐng)導(dǎo)者越應(yīng)該表現(xiàn)出支持型行為，降低指示型行為。支持型領(lǐng)導(dǎo)十分友善，并表現(xiàn)出對下屬需求的關(guān)懷。（2）支持型。當(dāng)員工能力較低，愿意接受命令式的領(lǐng)導(dǎo)，并認(rèn)為事務(wù)不屬于他們的控制范圍時，已采用指示型的領(lǐng)導(dǎo)方式為好。由領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)布指示，下屬不參加決策。論述：2試述途徑－目標(biāo)理論所劃分的領(lǐng)導(dǎo)方式的類型及其適用范圍。（5）選擇解決的策略，包括回避、遷就、強(qiáng)制、妥協(xié)、合作。（3）評價沖突當(dāng)事人。2處理沖突的步