【正文】 約好合適的面談時(shí)間，選擇恰當(dāng)?shù)拿嬲劦攸c(diǎn)和環(huán)境，并各自收集、整理好面談所需要的信息資料，如績(jī)效評(píng)價(jià)表格、銷售人員日常工作情況的記錄和總結(jié)、該績(jī)效評(píng)價(jià)周期的績(jī)效計(jì)劃以及對(duì)銷售人員的基本績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。在面談前進(jìn)行一定地查看，記住一些關(guān)鍵性的評(píng)價(jià)內(nèi)容，以便在交談時(shí)能流利地將有關(guān)問(wèn)題和銷售人員進(jìn)行商討，并做好相關(guān)的面談?dòng)涗?企業(yè)銷售代表績(jī)效反饋面談?dòng)涗洷韱挝幻Q： 面談時(shí)期： 年 月 日 姓名：部門：銷售部職位：任職起算時(shí)間評(píng)價(jià)區(qū)間： 年 月 年 月在工作中哪些方面較成功？在工作中有哪些需要改善的地方？是否需要接受一定的培訓(xùn)？你認(rèn)為自己的工作在本部門和全公司中處于何種狀況？你認(rèn)為本部門工作最好、最差的是誰(shuí)？你認(rèn)為全公司誰(shuí)最好和誰(shuí)最差？你對(duì)本次績(jī)效評(píng)價(jià)有什么意見(jiàn)？希望從公司得到怎樣的幫助？下一步工作和績(jī)效改進(jìn)的方向是什么？備注收評(píng)人： 面談人： 審核人：結(jié)論績(jī)效管理是人力資源管理的核心，而績(jī)效考核又是績(jī)效管理的最核心的部分之一，績(jī)效考核的效果直接關(guān)系到績(jī)效管理的成敗。通過(guò)績(jī)效考核，可以帶動(dòng)企業(yè)績(jī)效管理制度的完善，帶動(dòng)人力資源管理等方面的工作，如職業(yè)規(guī)劃、員工培訓(xùn)、薪酬管理。本文以拓普公司為研究對(duì)象，闡明了績(jī)效考核與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)之間的關(guān)系、績(jī)效考核在績(jī)效管理中的地位和作用。通過(guò)對(duì)績(jī)效管理理論的深入研究與探討，強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核是持續(xù)溝通的過(guò)程。通過(guò)對(duì)拓普公司績(jī)效考核現(xiàn)狀進(jìn)行診斷和分析，通過(guò)訪談?wù){(diào)查、問(wèn)卷調(diào)查等形式，掌握了大量的資料。根據(jù)拓普公司銷售部員工績(jī)效考核的實(shí)際情況和存在的問(wèn)題，提出了解決這些問(wèn)題的績(jī)效考核辦法,針對(duì)拓普公司的自身情況構(gòu)建出拓普公司銷售部績(jī)效考核體系，并對(duì)實(shí)施績(jī)效考核體系時(shí)應(yīng)該采取的措施和應(yīng)該注意的事項(xiàng)進(jìn)行詳細(xì)的闡述。本文從拓普公司銷售人員概況，績(jī)效考核的主要內(nèi)容，績(jī)效考核的步驟三個(gè)方面來(lái)介紹拓普電器有限公司銷售人員的績(jī)效考核管理現(xiàn)狀。并分析出其現(xiàn)有的績(jī)效考核體系主要存在工作分析不到位、績(jī)效溝通缺位、績(jī)效考核目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分離等問(wèn)題，應(yīng)該從完善職務(wù)說(shuō)明書(shū)、改進(jìn)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系、建立科學(xué)的績(jī)效考核體系等方面進(jìn)行完善，使銷售人員的績(jī)效考核真正落到實(shí)處，從而推動(dòng)公司整體的發(fā)展。但是，由于企業(yè)處在不斷變化的環(huán)境中，可能會(huì)存在很多的不確定因素，因此所設(shè)計(jì)的體系肯定有不完善的地方，需要在具體實(shí)施中及時(shí)調(diào)整，特別對(duì)于績(jī)效指標(biāo)制定有待進(jìn)一步探討和研究，使績(jī)效考核更加全面、公正合理。 19參考文獻(xiàn)[1] 如何讓績(jī)效考核更有效[Ｄ]．人力資源，中國(guó)期刊全文數(shù)據(jù)庫(kù)，2007/04．[2] 楊東龍．如何評(píng)估和考核員工績(jī)效[M]．中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2008．P102—115[3] Michael Armstrong and Angela Baron:Performance Management,The Cromwell Press,1998．[4] 付亞和，許玉林．績(jī)效考核與績(jī)效管理[M]．電子工業(yè)出版社，2003（10）．Ｐ1214[5] 孫波，饒征．.以KPI為核心的績(jī)效管理[M]．中國(guó)人民大學(xué)出版社，2003（2）．Ｐ3235[6] [美]加里德斯勒．人力資源管理[M]．，1999．P78—80[7],JournalofInternationalManagement1996(2)．[8] [M]．文匯出版社，2002（7）．P4245[9] 周三多．管理學(xué)原理與方法[M]．復(fù)旦大學(xué)出版社，2003．P88—89．[10] 廖小青，何家漢．員工績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)施[M]．華南理工大學(xué)出版社，2002（8）．[11] Eugene Mchenna,Nic Resouece Management[M]．．[12] 王丹．直面績(jī)效管理的挑戰(zhàn)[J]．HR經(jīng)理人，2006，(2):P2526．[13] 石金濤，程金林，鄭興同．績(jī)效管理的取向[J]．《企業(yè)管理》2004（6）．[14] 績(jī)效管理：走出績(jī)效考核的困境[Ｄ]．上海行政學(xué)院學(xué)報(bào)，中國(guó)期刊全文數(shù)據(jù)庫(kù),2007/01．[15] 基于AHP的企業(yè)員工績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重確定與實(shí)現(xiàn)方法[Ｄ]．北京工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào) 中國(guó)期刊全文數(shù)據(jù)庫(kù)，2007/01．[16] 銷售人員薪酬與績(jī)效考核的匹配[Ｊ]．經(jīng)營(yíng)管理者，中國(guó)期刊全文數(shù)據(jù)庫(kù)，2007/02．[17] 李揚(yáng)洋，孫永朋．營(yíng)銷觀念與營(yíng)銷人員激勵(lì)機(jī)制的研究[J]．商場(chǎng)現(xiàn)代化,2005(6)．[18] 王核成，姚忠．營(yíng)銷人員的考評(píng)體系研究[J]．商業(yè)研究，2001,(10)．[19] 劉軍．我國(guó)家電企業(yè)銷售人員業(yè)績(jī)考核研究[D]．天津財(cái)經(jīng)學(xué)院，2004．[20] 胡小平．G公司銷售人員績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)[D]．陜西：西北大學(xué)，2007．[21] 陳蓉蓉，陳光彩．米從爾公司銷售績(jī)效管理體系的現(xiàn)狀分析與優(yōu)化設(shè)計(jì)[J]．市場(chǎng)調(diào)刊理論研究，2009（02）．致謝本論文的工作是在我的導(dǎo)師的悉心指導(dǎo)下完成的，廖保華老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度和科學(xué)的工作方法給了我極大的幫助和影響。在此衷心感謝四年來(lái)各門專業(yè)課授課老師對(duì)我的關(guān)心和指導(dǎo),他們是：李莉萍、黃惠霖、劉培元、李理、徐雅琴、任政文、江軍,他們講授的《組織行為學(xué)》、《招聘與錄用》、《培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)》、《薪酬管理》、《戰(zhàn)略性績(jī)效管理》、《人力資源規(guī)劃》、《勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)》等課程給我很大的啟迪，也為我的實(shí)習(xí)工作提供了很好的理論指導(dǎo)。在論文寫(xiě)作的過(guò)程中，學(xué)校各方面的資源給予我很大的支持，老師們?cè)趯W(xué)習(xí)上和生活上都給予了我很大的關(guān)心和幫助，在此向?qū)W校及各位老師表示衷心的謝意。本文在寫(xiě)作過(guò)程中參考了大量的文獻(xiàn)資料，主要文獻(xiàn)資料已經(jīng)開(kāi)列出來(lái)，本文的有些句子或段落引自這些參考文獻(xiàn)。在此向所有的作者表示深深的感謝。附錄1考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分工作業(yè)績(jī)定量指標(biāo)銷售完成率35%實(shí)際完成銷售額247。計(jì)劃完成銷售額100%考核標(biāo)準(zhǔn)為100%，每低于5%，扣除該項(xiàng)1分銷售增長(zhǎng)率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績(jī)相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)不扣分銷售回款率20%超過(guò)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)以上，以5%為一檔，每超過(guò)一檔，加1分，低于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的，為0分新客戶開(kāi)發(fā)15%每新增一個(gè)客戶，加2分定性指標(biāo)市場(chǎng)信息收集5%1．在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成市場(chǎng)信息的收集，否則為0分2．每月收集的有效信息不得低于條，每少一條扣1分報(bào)告提交5%1．在規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)將相關(guān)報(bào)告交到指定處，未按規(guī)定時(shí)間交者，為0分2．報(bào)告的質(zhì)量評(píng)分為4分，未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者，為0分銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項(xiàng)扣1分團(tuán)隊(duì)協(xié)作5%因個(gè)人原因而影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)工作的情況出現(xiàn)一次，扣除該項(xiàng)5分工作能力專業(yè)知識(shí)5%1分：了解公司產(chǎn)品基本知識(shí)2分：熟悉本行業(yè)及本公司的產(chǎn)品3分：熟練的掌握本崗位所具備的專業(yè)知識(shí)，但對(duì)其他相關(guān)知識(shí)了解不多4分：掌握熟練的業(yè)務(wù)知識(shí)及其他相關(guān)知識(shí)分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷2分：一般，能對(duì)問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷3分：較強(qiáng)，能對(duì)復(fù)雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運(yùn)用到實(shí)際工作中4分：強(qiáng)，能迅速的對(duì)客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中取得較好的銷售業(yè)績(jī)溝通能力5%1分：能較清晰的表達(dá)自己的思想和想法2分：有一定的說(shuō)服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對(duì)客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施工作態(tài)度員工出勤率2%1．月度員工出勤率達(dá)到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內(nèi)）2．月度累計(jì)遲到三次以上者，該項(xiàng)得分為0日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真1分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)，但對(duì)工作中的失誤，有時(shí)推卸責(zé)任2分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)且對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)3分：除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作服務(wù)意識(shí)3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分