【導(dǎo)讀】出現(xiàn)了各種問題，導(dǎo)致了企業(yè)績效系統(tǒng)的失效。從員工績效考核的觀念認(rèn)識、指標(biāo)設(shè)計、考核系統(tǒng)的有效性具有非常重要的意義?？冃гu估有著悠久的歷史，根據(jù)Deris等人的考證，中國。人至少在公元三世紀(jì)已經(jīng)開始應(yīng)用正式的績效評估。在西方工業(yè)領(lǐng)域，羅泊特.歐文斯。最先于19世紀(jì)初將績效評估引入蘇格蘭。在美國，正式的績效評估可能開始于1813年，美國聯(lián)邦政府則于1842年開始對政府公務(wù)員進行績效評估。傳統(tǒng)上，績效評估只注重于個人評價和獎勵的分配過程。隨著經(jīng)濟與管理水平的發(fā)。展，越來越多的管理者和研究者意識到績效評估的局限性和不足。統(tǒng)績效評估進行改進和發(fā)展的基礎(chǔ)上逐漸形成和發(fā)展起來的。

　　

【正文】 相應(yīng)的回答就是他還能干什么。 （ b） 適應(yīng)性測評 潛力評價 ,所要解決的另一個問題是 ,如何在現(xiàn)任職位上更好地發(fā)揮 能力 ,這里暗含一個前提 :該員工適合現(xiàn)在的職務(wù) ,適應(yīng)現(xiàn)在的職業(yè)工種有關(guān)的領(lǐng)域。 減少考核偏差，提高考核公正性、科學(xué)性的對策 如何讓績效考核真正發(fā)揮作用，成為企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)代化管理工具已刻不容緩地擺在管理者面前。為了減少績效評價中的偏差，提高績效考核過程和結(jié)果的正確性，需要采取以下措施 （ 1） 制定客觀 觀明確、科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)體系。 考核內(nèi)容是績效考核的基礎(chǔ)，應(yīng)由專業(yè)人員及業(yè)務(wù)人員結(jié)合不同企業(yè)、不同部門及不同崗位的具體情況共同研究、制定。在執(zhí)行考核指標(biāo)體系時，應(yīng)針對被考核者的工作性質(zhì)、工作特點，選擇 能全面反映被考核者整體工作效果，并且能采用量化、非人為判斷好壞標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)體系，確?？己斯ぷ髦贫然?、科學(xué)化，防止人為化，從而有效避免上述弊端。 （ 2） 選適合的考核人員，并對其進行必要的培訓(xùn)。 人力資源部門既負(fù)責(zé)考核工作的組織與策劃，同時又承擔(dān)具體的實施操作職責(zé)，這勢必影響考核工作的效率與效果。作為企業(yè)的核心職能部門之一，人力資源部門的職責(zé)應(yīng)定位于對考核工作的組織及策劃，績效考核工作應(yīng)當(dāng)由能夠直接觀察到員工工作的主管承擔(dān)，甚至由最了解員工工作表現(xiàn)的人承擔(dān)。 （ 3）公開 考核過程和考核結(jié)果，建立考核申訴和溝通程序。 績效考核結(jié)果必須公開公示，這不僅僅是考核工作民主化的反映，也是組織管理科學(xué)化的客觀要求。盡管我們采取各種辦法避免上述考核中的錯誤和弊端，但在實際工作中由于考核者、被考核者雙方自身立場和看問題的角度所限，總會出現(xiàn)不和諧的情況。而建立考核申訴程序，公開考核過程和結(jié)果，使員工了解自己的業(yè)績狀況和考核結(jié)果，也使管理者了解下級工作中的問題及意見，創(chuàng)造一個公開、通暢的雙向溝通機制，提高考核公正透明。任何單位的績效考核都不是十全十美的。沒有最好的績效考核方法，只陜西科技大學(xué)畢業(yè)論文 12 有最適合企業(yè)自身的方法?？冃Э己耸且话?雙刃劍 ，好的績效 考核制度可以激活整個組織；但如果做法不當(dāng)，可能會產(chǎn)生許多意想不到的后果?？傊?，要真正把績效考核落到實處，企業(yè)在體系設(shè)計與組織實施的過程中，就必須要有系統(tǒng)的眼光和思維，同時又要敢于邁開步伐，在實施績效考核的過程中適時推動組織的變革前進，把單位推進為一個具有現(xiàn)代意識觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長型企業(yè) 完善措施 （ 1）正確引導(dǎo)員工考核理念 首先要加強對考核的宣貫 , 把考核的重要性傳播出去 , 讓員工知道考核的必要性 , 同時對考核辦法有充分的理解 , 做到先通情、 后達理。其次 , 要給予員工正確的引導(dǎo) , 疏 導(dǎo)員工的不滿情緒。 第三 , 要加強對員工的培訓(xùn) , 提高員工工作技能 , 提高員工思想道德品質(zhì)。 唯有讓員工認(rèn)識到考核的必要性 , 理解個人利益必須服從于集體利益 ,安心地接受考核結(jié)果 , 考核體系才能順利地加以推行。 （ 2）調(diào)整激勵方向 合理運用考核結(jié)果 , 逐步完善以目標(biāo)為導(dǎo)向、 內(nèi)在激勵和外在激勵相結(jié)合的激勵機制 , 逐步向以內(nèi)在激勵為主、 外在激勵為輔轉(zhuǎn)變 , 提高職工對工作興趣、 對成功的滿足和對創(chuàng)造性活動的愉快感等內(nèi)在動機源比例 , 減少物質(zhì)、 金錢獎勵等外部動機源比例。 （ 3）完善考核辦法 考核辦法作為考核體系 的硬件措施 , 必須不斷地進行完善和補充 , 抓住考核內(nèi)容、 考核標(biāo)準(zhǔn)、 獎懲方法等考核核心內(nèi)容 , 確保其科學(xué)性和可操作性?？己藘?nèi)容要緊緊圍繞生產(chǎn)經(jīng)營工作的中心任務(wù) , 抓住重點 , 有針對性 , 可操作性強；考核標(biāo)準(zhǔn) , 要突出先進且切合實際 , 量化指標(biāo)的設(shè)定要體現(xiàn)挑戰(zhàn)性和先進性 , 并具備可行性； 獎懲方法應(yīng)該與指標(biāo)設(shè)置原則保持一致 , 獎勵或扣罰的額度與工作對目標(biāo)實現(xiàn)的貢獻率成正比。 （ 4）加強考核動態(tài)調(diào)整 由于石化行業(yè)生產(chǎn)波動性強 , 上下游關(guān)聯(lián)度高 , 因此要以聯(lián)系、 發(fā)展、全面的觀點看待考核過程 , 避免孤立、靜止、 片面的簡單獎懲。 要具體問題具體分析 , 對考核內(nèi)容做前瞻性的、動態(tài)的調(diào)整 , 對關(guān)聯(lián)度高的考核指標(biāo)滾動下達。 （ 5）提高考核執(zhí)行力 再完善的制度 , 如果沒有得到嚴(yán)格的執(zhí)行 , 就無法達到預(yù)期的效果。由于考核會觸動某個人或一部分人的個人利益 , 在執(zhí)行過程中必然會遇到阻力 , 如果考核結(jié)果因此不能得到完全執(zhí)行 , 不僅考核的效力無法顯現(xiàn) , 還會帶來長遠的負(fù)面導(dǎo)向。只有建立起強有力的執(zhí)行程序 , 有章必依 , 有令必行 , 才能將考核落到實處 , 確保行之有效。 改善績效考核的對策 13 3 結(jié)束語 人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理和開發(fā)工作的重要內(nèi)容之 一，在一定程度上決定了企業(yè)的長遠健康發(fā)展無論什么樣的企業(yè)，要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，改變思維模式，著力考慮員工的發(fā)展在人力資源管理的基礎(chǔ)上，引導(dǎo)員工進行職業(yè)生涯設(shè)計和發(fā)展，讓員工清晰了解未來的職位空缺，看到自己的發(fā)展前景，從而運用最科學(xué)的手段，更靈活的機制調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)，不斷建立和完善有企業(yè)特色時代特點并能滿足員工需求的開放人力資源激勵機制，充分提升企業(yè)的市場競爭力。 陜西科技大學(xué)畢業(yè)論文 14 致 謝 本文是在尊 敬的導(dǎo)師胡爭光老師的悉心指導(dǎo)下完成的。這一年來，從論文的選題、方案的確定及實驗的各個環(huán)節(jié)，胡老師給予了我很多細心的關(guān)懷和耐心的指導(dǎo)，值此論文完成之際，謹(jǐn)向老師致以祟高的敬意和衷心的感謝。同時胡老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué) 作風(fēng)、忘我的實干精神、實事求是的科學(xué)態(tài)度給我留下了深刻的印象， 在此表示深深的謝意！ 此外，還要向答辯評審委員會的各位老師表示真誠感謝，感謝他們的關(guān)懷和嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真的評審。 再次向所有給予我?guī)椭?、支持和指?dǎo)的老師、同學(xué)表示衷心的感謝！ 感謝母校！ 改善績效考核的對策 15 參 考 文 獻 [1] [英 ] 布萊恩 沃特林，績效評估手冊（中譯本） [M].經(jīng)濟管理出版社， 2020 [2] 張德，人力資源開發(fā)與管理（第二版） [M].清華大學(xué)出版社， 2020 [3] 胡紅衛(wèi)，如何不讓年終考核流于形式 [J].中外管理， 20 11 [4] 陳芳，績效管理 [M].海天出版社， 2020 [5] 武欣，績效管理實務(wù)手冊 [M].機械工業(yè)出版社， 2020 [6] 關(guān)淑潤，人力資源管理 [M].對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)出版社， 2020 [7] 崔保華，人力資源整合 [M].安徽人民出版社， 2020 [8] 王淑紅 龍 立榮，績效管理綜述 [J].中外管理導(dǎo)報， 20 9 [9] 張宏云 時勘 楊繼鋒， 360度反饋評價模式 —— 一種新型的管理評價方法 [J].人力資源開發(fā)， 2020 [10] [英 ] 理查德 ?威廉姆斯，業(yè)績管理 [M].東北財經(jīng)大學(xué)， 1999 [11] 田效勛，考核出業(yè)績？管理出業(yè)績？ [J].中外管理， 20 4 [12] 陳建青， 532績效考核模型 [J].經(jīng)濟管理， 20 3 [13] 黃莉，如何完善國有企業(yè)績效考核問題探討，《經(jīng)濟師》 2020 年第 7 期 [14] 江 萍， 我國企業(yè)績效管理系統(tǒng)存在的問題及 對策研究，《 時代金融》 2020年第 4期下旬刊（總第 442期） [15] 王潤福，績效考核 — 員工激勵的“ 雙刃劍”， 隨透建議，第 26卷第 6期 ,2020年 12月 [16] 錢譽慶 ， 現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵淺析 [J].科技情報開發(fā)與經(jīng)濟 2020(11). [17] 邵波 ， 淺議人力資源在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略作用 [J]． 商場現(xiàn)代化 2020(5). [18] 呂朝林．國有企業(yè)績效考核存在的問題及對策 [J]．南方論刊， 2020,(12) :30．