【導(dǎo)讀】制的一種重要機(jī)制。標(biāo)、考核結(jié)果等方面進(jìn)行了再設(shè)計。以便對公司員工的績效進(jìn)行客觀公正的評價，激勵。員工改善績效，促進(jìn)企業(yè)的業(yè)績提升，同時使企業(yè)的人力資源管理更加完善。

　　

【正文】 不易，在這樣的人力資源環(huán)境中，除非企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層能堅持建立績效考核制度，否則無論出臺哪種方案，最終都會無法有效運(yùn)作。 （四）強(qiáng)化績效考核制度建設(shè) 只有從該公司的實(shí)際出發(fā)，努力探索一 套科學(xué)、合理和完整的績效考核制度，才能為公司贏得長期的發(fā)展優(yōu)勢。制定績效考核制度，是將績效考核體系設(shè)計的結(jié)果用制度化的措施穩(wěn)定下來的重要環(huán)節(jié)，是鞏固績效考核體系設(shè)計成果、規(guī)范、督促公司員工認(rèn)真執(zhí)行的手段。 結(jié) 語 在績效考評方案設(shè)計時，要充分考慮績效的多因性、多維性和動態(tài)性，即對人員監(jiān)控的科學(xué)性與靈活性，對人員考評的激勵性等將成為衡量人力資源管理工作質(zhì)量的一個重要因素，而且對人員的使用、監(jiān)控、考評、激勵將更趨系統(tǒng)性。本文對績效考評方案的研究和設(shè)計只是作了初步的探討，在考評方案實(shí)際應(yīng)用的過程中，尚待進(jìn)一步的 深入研究。但通過本人的努力，正逐步摸索出適應(yīng)本企業(yè)發(fā)展的績效考評方案，希望對同類企業(yè)能有所借鑒。 南通大學(xué)商學(xué)院本科畢業(yè)論文 第 15 頁 共 17 頁 參考文獻(xiàn) [1]徐會軍 .中小企業(yè)員工績效考評方法與運(yùn)用研究 [J].東營職業(yè)學(xué)院 .2020(01):2122； [2]尹傳勇、王鶴、雷培莉 .企業(yè)中績效管理的現(xiàn)狀及存在的問題 [J].2020(08):6566； [3]青軍 .XZ 移動公司績效考核體系研究與設(shè)計 [J].2020(03):3435 ； [4]董月嬌 .T公司員工績效考評方案的研究與再設(shè)計 [J].大連理工大學(xué) .2020(11):1314； [5]孫希愛、董立民 .怎樣讓績效考核落到實(shí)處 [J].2020(11):231231； [6]陳琦 .關(guān)系績效：績效考核的新視角 [J].中山大學(xué)研究生學(xué)刊 .2020(02):4555； [7]蔡永紅、林崇德 .績效評估研究的現(xiàn)狀及其反思 [J].北京師范大學(xué)學(xué)報：人文社會科學(xué)版 .2020(04): 119– 126； [8]周智紅、王二平 .作業(yè)績效與關(guān)系績效 [J].心理學(xué)動態(tài) .2020(81):54– 57； [9]路平 .關(guān)系績效理論對人力資源管理的重要意義 [J].中國地質(zhì)大學(xué)學(xué)報 .2020(05):2124； [10]孫 健敏 、焦 長 泉 .對 管理者工作 績 效 結(jié)構(gòu) 的探索性 研 究 [J].人 類 工效 學(xué) .2020(83):1– 10； [11]廖潤之 .國內(nèi)民營施工企業(yè)績效管理現(xiàn)狀 [J].2020(02):23； [12]趙祥宇：如何讓績效管理發(fā)揮功能 [J].2020(11):910； [13]肖鳴政、 Mark [M].高等教育出版社 .； [14]蕭鳴政 .現(xiàn)代人事考評技術(shù)及應(yīng)用 [M].北京：中國人民大學(xué)出版社 .； [15]Motowidlo S J, Borman W C, Schmit M J. A Theory of Individual Difference in Task Performance and Contextual Performance［ J］ . Human Performance, 1997(102 ): 71 – 83； [16]Johnson, JeffW. The Relative Importance of Task and Contextual Performance Dimensions to Supervisor Judgment software Performance［ J］ . Journal of Applied Psychology, 2020( 86): 984 – 996； [17]CampbellJ P, McCloy R A, Oppler SH, et al. A Theory of Performance. In SchmittN, BormanW C. Personnel Selection in Organizations［ J］ .San Francisco: Jossey Bass, 1993(02):35 – 70； [18]Jacek Lipiec. Human Resource Management Perspective at the Turn of the Century [J].public Personnel (02):137146； [19] Young， Wayne Brockbank， amp。 Dave Ulrich. Lower Cost， Higher Value： Human Resource Function in Transformation［ J］ .Human Resource Planning， 1994(03)： 1 11； [20] Stephen P. Robbins. Organizational Behavior［ M］ 南通大學(xué)商學(xué)院本科畢業(yè)論文 第 16 頁 共 17 頁 附錄 A 梵尼視覺公司調(diào)查問卷 第一部分 姓名： （可以不填） 所在部門： （必填） 年齡： （可以不填） 性別： （可以不填） 第二部分 您所在的公司是否定期對您（或其他員工）進(jìn)行績效考核（） A 是的 B有時 C 從來沒有 D 不知道 您認(rèn)為目前公司的績效考核標(biāo)準(zhǔn)是否能夠體現(xiàn)了公司的戰(zhàn)略目標(biāo)（） A 非常能 B 基本能 C基本不能 D不確定 您認(rèn)為公司是否有必要加強(qiáng)對員工的績效考核（） A 非常必要 B 基本必要 C 不確定 D 基本不必要 您對本公司目前的績效考核方案的看法是（） A 非常完善 B 基本完善 C 不確定 D 基本不夠完善 您認(rèn)為本公司績效考核方案中最大的問題是（） A 考核指標(biāo) B 溝通與反饋 C 考核周期 D 考核結(jié)果的應(yīng)用 在制定考核方案時，公司是否征詢員工的意見（） A 從不征詢 B 有時征詢 C 經(jīng)常征詢 D 不知道 您是否了解公司對您的考核目標(biāo)（） A 非常了解 B 比較了解 C 不確定 D 不了解 公司績效考核執(zhí)行者是否與您溝通（） A 從來沒有 B 經(jīng)常 C 有時 D 很少 您認(rèn)為本公司的績效考核制度是（） A 促進(jìn)員工努力工作 B 分配制度 C 形式主義 D 獎懲、監(jiān)控制度 您認(rèn)為本公司的績效考核制度哪些地方需要改進(jìn)或完善？ 南通大學(xué)商學(xué)院本科畢業(yè)論文 第 17 頁 共 17 頁 附錄 B 面談記錄表 梵尼視覺設(shè)計公司績效面談記錄表 : 部門 /處 日期： 被考核 人 姓名： 職位： 直屬上級 姓名： 職位： 直屬下級 姓名： 職位： 同事 姓名： 職位： 被考核人在過去一個考核期內(nèi)的主要成績和進(jìn)步 : （肯定過去一個考核期內(nèi)被考核人的業(yè)績能力和進(jìn)步情況，幫助總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，如有必要一些工作經(jīng)驗(yàn)和技巧可以在部門內(nèi)推廣） 被考核人在過去一個考核期內(nèi)的主要不足和需要改進(jìn)的地方 : （幫助被考核人進(jìn)行深度挖掘，找出根本的不足原因，并提供改進(jìn)建議） 結(jié)合崗位所需要的勝任能力，明確被考核人的能力強(qiáng)項(xiàng)和需要發(fā)展的能力