【正文】 例分段提取 。如表 、 。 表 超額利潤(rùn) 0—— 1萬(wàn) 1—— 2萬(wàn) 2—— 3萬(wàn) 3—— 5萬(wàn) 5萬(wàn)以上 提取比例 3% 5% 7% 9% 10% 表 費(fèi)用報(bào)銷 條件 項(xiàng)目 完 成 基 本任務(wù) 超額完成任務(wù) 沒(méi)有完成任務(wù) 沒(méi)有發(fā)生業(yè)務(wù) 工資 提成 只 發(fā) 放 基本 本 工 資資 發(fā)放基本工資和提成 按完成的比例發(fā)放基本工資 按一定比例發(fā)放基本工資 費(fèi)用 在 公 司 核準(zhǔn) 的 預(yù) 算限 額 內(nèi) 報(bào)銷 全部報(bào)銷 在公司核準(zhǔn)的預(yù)算內(nèi)報(bào)銷不按公司計(jì)劃開展業(yè)務(wù)不予報(bào)銷 在在公司核準(zhǔn)的預(yù)算內(nèi)報(bào)銷不按公司計(jì)劃開展業(yè)務(wù)不予報(bào)銷 計(jì)算公式主要是根據(jù)業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)行為的幾大要素是否符合公司的要求而提出 的。下面介紹的是工資發(fā)放與費(fèi)用報(bào)銷來(lái)體現(xiàn)公司薪酬設(shè)計(jì)的情況 業(yè)務(wù)員分級(jí)第四章 廣聯(lián)達(dá)軟件股份有限公司河南分公司績(jī)效考核現(xiàn)狀分析 22 與工資獎(jiǎng)勵(lì)辦法 ： 為便于公司管理和區(qū)分 業(yè)務(wù)員的工作能力， 同時(shí)也為鼓勵(lì)業(yè)務(wù)員的積極性，使他們能大膽開拓市場(chǎng)，創(chuàng)造效益 根據(jù)同行業(yè)其他公司的通行做法，結(jié)合 廣聯(lián)達(dá) 公司的實(shí)際，根據(jù)業(yè)務(wù)員每月完成的任務(wù)數(shù)量和超額完成的比例， 進(jìn)行區(qū)別對(duì)待， 使業(yè)務(wù)優(yōu)秀者 更努力做好業(yè)績(jī) ， 同時(shí)激勵(lì)業(yè)績(jī)不好的業(yè)務(wù)員，這樣既能夠充分發(fā)揮 銷售人員的 特長(zhǎng)和能力，也能夠 是銷售人員 在公司內(nèi)得到應(yīng)有的榮譽(yù)和利益。 現(xiàn)行方案在實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題 對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不充分 （ 1）認(rèn)為績(jī)效考核只是人力資源部的事 很多企業(yè)認(rèn)為績(jī)效考核是績(jī)效管理的內(nèi)容，而績(jī)效管理又是人力資源管理職能之一 ，所以認(rèn)為績(jī)效考核只是人力資源部的事。企業(yè)高層只做關(guān)于實(shí)施績(jī)效考核的指示并未具體指導(dǎo)；人力資源部在與其他職能部門進(jìn)行溝通如何完善績(jī)效考核時(shí)不能得到積極配合。 （ 2）對(duì)績(jī)效考核目標(biāo)認(rèn)識(shí)不夠 現(xiàn)在許多企業(yè)強(qiáng)調(diào)引進(jìn)先進(jìn)考核手段，而領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為考核只是獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)績(jī)效考核的最終目的沒(méi)有一個(gè)清楚的認(rèn)識(shí)?？?jī)效考核的根本目的是要促進(jìn)工作效果和效率，改進(jìn)績(jī)效；績(jī)效考核的根本目的是改進(jìn)，是考核員工是否按照工作規(guī)定完成工作任務(wù)?？己私Y(jié)果的好壞不是目的，而是要分析原因?？己私Y(jié)果不僅用于分配報(bào)酬，還可用于晉升、培訓(xùn)、崗位調(diào)整等，但很 多企業(yè)僅將考核結(jié)果簡(jiǎn)單用于解決薪酬問(wèn)題。 （ 3）認(rèn)為績(jī)效考核獨(dú)立存在 績(jī)效考核雖然是企業(yè)管理不可缺少的一項(xiàng)核心工作，但并不是可以獨(dú)立存在的，它需要有其他的相關(guān)工作作為基礎(chǔ)?？己酥皇亲罱K的一個(gè)環(huán)節(jié)，而且這種考核必須建立在這樣幾個(gè)基礎(chǔ)之上才會(huì)有效：合理的績(jī)效目標(biāo)、明確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效輔導(dǎo)和客觀績(jī)效記錄、績(jī)效改進(jìn)和員工技能發(fā)展。只有在以上這些工作的基礎(chǔ)上，績(jī)效考核才會(huì)是客觀公正的，才能讓員工接受，也才更有實(shí)際意義。 績(jī)效考核目的不明確 （ 1）目標(biāo)設(shè)定模糊，設(shè)定過(guò)程缺乏有力控制 工作計(jì)劃表中有目標(biāo)設(shè)定一欄 ，考核制度也有要求每項(xiàng)工作必須有清晰的目第四章 廣聯(lián)達(dá)軟件股份有限公司河南分公司績(jī)效考核現(xiàn)狀分析 23 標(biāo)。如果企業(yè)要實(shí)行績(jī)效考核 ,那么就要清楚的知道為什么要實(shí)行績(jī)效考核。但從實(shí)際執(zhí)行情況來(lái)看，當(dāng)前我國(guó)很多企業(yè)績(jī)效考核目的不明確，許多企業(yè)沒(méi)有明確績(jī)效考核目的，有時(shí)甚至是為了考核而考核，企業(yè)考核方和被考核方都未能充分清楚地了解績(jī)效考核只是一種管理手段，本身卻并非是管理的目的。絕大多數(shù)企業(yè)在工作計(jì)劃表的目標(biāo)設(shè)定一欄基本上填寫的都是“完成”，但這并不能反映工作“完成”的具體狀況，所以使考核無(wú)從下手。之所以出現(xiàn)這種情況，主要是各部門都清楚目標(biāo)設(shè)定越含糊，自己回旋余地就越大，被考 核扣分的可能性就越小。 （ 2） 對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的目的認(rèn)識(shí)不夠 許多管理者將績(jī)效考核看作是管理和控制員工的一種手段 ， 認(rèn)為績(jī)效考核的目的是讓員工依照管理者的安排和意愿來(lái)做工作 。 因此 ， 管理者會(huì)以績(jī)效考核的方式來(lái)牽制員工 ,建立自己的威信和展示自己的權(quán)威 ， 把績(jī)效考核的成績(jī)當(dāng)作挑員工毛病、批評(píng)和懲罰員工的依據(jù) ， 這種績(jī)效考核對(duì)員工的心理帶來(lái)很大的壓力 ，造成不好的影響 ， 使員工覺(jué)得績(jī)效考核是管理者用來(lái)控制他們的手段和工具 ， 所謂的績(jī)效考核也就相當(dāng)于挑毛病 。 因此 ， 員工會(huì)產(chǎn)生逆反心理 ， 增加恐懼感 ， 自然的就會(huì)對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生抵觸情緒 ， 最 終造成績(jī)效考核實(shí)施失敗 。 同時(shí) ， 很多企業(yè)把績(jī)效考核的目的認(rèn)為就是制定員工薪酬的依據(jù) ， 因而不能發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定與認(rèn)可作用，也無(wú)法實(shí)現(xiàn)它對(duì)員工的激勵(lì)或是懲戒作用。其實(shí)“把薪酬與績(jī)效結(jié)合”應(yīng)該是績(jī)效考核的副產(chǎn)品，它是保證績(jī)效管理能起到效果的重要手段，而不應(yīng)該是績(jī)效管理的主要目的?？?jī)效考核最終目的是用來(lái)幫助員工提升績(jī)效，進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)績(jī)效。 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué) （ 1）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)模糊 , 表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)與工作的相關(guān)性不強(qiáng)，操作性差或主觀性太強(qiáng)，過(guò)于單一和標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有量化等現(xiàn)象。工作標(biāo)準(zhǔn)中只 有一些文字性評(píng)語(yǔ)，沒(méi)一個(gè)可以客觀評(píng)分的標(biāo)尺，使得評(píng)價(jià)者可以隨意給個(gè)分?jǐn)?shù)或考核結(jié)果。 （ 2）對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行績(jī)效考核 ， 其結(jié)果難以客觀的進(jìn)行判斷，不同的主觀理解使考核結(jié)果產(chǎn)生偏差。結(jié)果，就會(huì)產(chǎn)生對(duì)標(biāo)準(zhǔn)衡量尺度的寬嚴(yán)不一。有些考核者要求過(guò)高，經(jīng)常表現(xiàn)出對(duì)員工的工作感到失望，在考核時(shí)，就會(huì)低估員工應(yīng)得到的評(píng)價(jià)。相反，有些考核者認(rèn)為最好的員工是根本不存在的，最差的員工也是很難找到的，于是往往習(xí)慣于將員工都評(píng)定為中間等級(jí)。所以 ， 企業(yè)員工也不愿接受這樣的考核結(jié)果。 第四章 廣聯(lián)達(dá)軟件股份有限公司河南分公司績(jī)效考核現(xiàn)狀分析 24 （ 3）缺乏明確的績(jī)效目標(biāo)。員工不清楚企業(yè)對(duì)自己的要求是怎樣 的 ， 不清楚做到哪個(gè)程度才算是做好 ， 因此 ， 員工的表現(xiàn)也難以得到企業(yè)的認(rèn)可。 績(jī)效考核指標(biāo)體系存在缺陷 （ 1）績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)不切合實(shí)際。由于企業(yè)的規(guī)模與管理水平的參差不齊，企業(yè)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的投入與管理層次也差別較大。有些企業(yè)雖然制定了自己的企業(yè)管理績(jī)效目標(biāo)，但由于現(xiàn)階段在理論上績(jī)效管理尚缺少科學(xué)實(shí)用的方法，又或因?yàn)楣究?jī)效管理考核委員會(huì)成員經(jīng)驗(yàn)不足，使得績(jī)效指標(biāo)的分解不恰當(dāng)、考核目的不明確、考核原則的混亂和自相矛盾等問(wèn)題，由此埋下了績(jī)效目標(biāo)難以完成的隱患。 （ 2）績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性、實(shí)用性。管 理績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是評(píng)價(jià)工作的基礎(chǔ)和核心，而許多企業(yè)并沒(méi)用完全理解績(jī)效評(píng)價(jià)的重要意義，完全流于一種形式，表現(xiàn)為為了考核而考核。在考核的內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面常表現(xiàn)出無(wú)相關(guān)性和隨意性，長(zhǎng)官意志和個(gè)人好惡明顯。同時(shí)，很多企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于模糊，難以準(zhǔn)確量化，實(shí)用性較差，極易引致不全面、非客觀公正的判斷，使績(jī)效考核的結(jié)果很難使被信服。 考核結(jié)果無(wú)反饋 反饋對(duì)績(jī)效考核來(lái)說(shuō)是不可或缺的一環(huán)，溝通應(yīng)該貫穿于績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程?？己苏咴陂_始制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)就應(yīng)該與員工進(jìn)行充分的協(xié)商，在整個(gè)考核流程中 始終與被考核者保持聯(lián)系，考核的結(jié)果要及時(shí)反饋，并指出不足以及改進(jìn)意見(jiàn)。這樣一方面可以讓員工了解自己目前的工作狀態(tài)，哪些做得還可以，哪些還需要改進(jìn) ； 另一方面，可以從員工這里可以了解對(duì)目前的績(jī)效考核方法、體系、程序方面還有什么意見(jiàn)和建議，以便于企業(yè)及時(shí)對(duì)考核方案做出修正。通過(guò)良好的績(jī)效管理溝通能及時(shí)排除障礙，最大限度地提高績(jī)效。 人員離職率高 2021 年公司銷售人員離職率超過(guò) 25%， 頻繁的離職造成一線銷售隊(duì)伍人力不足，市場(chǎng)區(qū)域劃分變換頻繁，公司招聘成本增加，人力資源部，銷售經(jīng)理培訓(xùn)壓力加大。 第四章 廣聯(lián)達(dá)軟件股份有限公司河南分公司績(jī)效考核現(xiàn)狀分析 25 問(wèn) 題 原因 分析 準(zhǔn)備不足 一個(gè)有效的績(jī)效考核系統(tǒng)應(yīng)該提供三個(gè)方面的信息 ： 第一，提供組織成員 在晉升、 調(diào)動(dòng) 、 加薪等方面的供決策的信息 ； 第二，提供關(guān)于員工行為、 優(yōu)點(diǎn) 、 績(jī)效 、 缺點(diǎn)等方面的信息，為績(jī)效反饋提供依據(jù) ； 第三，提供組織期望等方面的信息，引導(dǎo)員工的行為，同時(shí)使員工對(duì)如何獲得更好的評(píng)價(jià)有更清晰的認(rèn)識(shí)。為保證績(jī)效考核順利進(jìn)行，必須在明確考核目的的前提下，事先制訂計(jì)劃，有目的的選擇考核的對(duì)象 、 內(nèi)容 、 時(shí)間。為達(dá)到上述要求，在組織和實(shí)施績(jī)效考核工作時(shí)，我們首先就要做好關(guān)于績(jī)效考核目的，內(nèi)容和執(zhí)行辦法的計(jì)劃。在計(jì)劃 中，應(yīng)著重注意以下問(wèn)題 :考核的目的，考核的對(duì)象，考核的內(nèi)容，由誰(shuí)來(lái)進(jìn)行考核，考核的標(biāo)準(zhǔn)，如何進(jìn)行考核，考核時(shí)間安排。 廣聯(lián)達(dá)軟件股份有限 公司在績(jī)效考核準(zhǔn)備方面有以下突出問(wèn) ： (1)考核目的單一 。 雖然公司對(duì)基層銷售人員考核利潤(rùn)和費(fèi)用，但整體是考核注重結(jié)果而忽視了過(guò)程考核 。 同時(shí)公司整體銷售戰(zhàn)略，對(duì)員工期望行為沒(méi)有體現(xiàn) 。 (2)事先沒(méi)有對(duì)基層銷售人員進(jìn)行工作分析，崗位職責(zé)不明確 。 (3)績(jī)效考核指標(biāo)不成體系，考核標(biāo)準(zhǔn)，考核內(nèi)容過(guò)于簡(jiǎn)單，績(jī)效考核不能對(duì)薪酬設(shè)計(jì)提供參考價(jià)值。 管理與控制功能方面的缺失 績(jī)效考核的 管理功能首先體現(xiàn)在考核什么，即要明確組織，部門及個(gè)人的工作 目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)。其次，表現(xiàn)為怎么考核，即具體操作時(shí)應(yīng)但體現(xiàn)溝通、 學(xué)習(xí) 、改進(jìn) 、 評(píng)價(jià)等功能。最后，表現(xiàn)為考核結(jié)果的運(yùn)用上，考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)是晉升，獎(jiǎng)懲，培訓(xùn)等人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)和依據(jù)。 員工的工作績(jī)效考核，對(duì)組織而言，就是任務(wù)在數(shù)量，質(zhì)量及效益等方面的完成情況 。 對(duì)員工而言，是上級(jí)對(duì)下屬工作狀況的評(píng)價(jià)。通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效的考核，獲得反饋信息，便可據(jù)此制訂相應(yīng)的人事決策與措施，調(diào)整和改進(jìn)其效能?？?jī)效考核在人力資源管理中發(fā)揮著重要作用。首先它是企業(yè)員工招聘與 安置的依據(jù)。通過(guò)績(jī)效考核，一方面我們可以更加深刻地發(fā)現(xiàn)不同崗位對(duì)員工素質(zhì)的要求，以及員工具備的不同素質(zhì)對(duì)工作績(jī)效的影響，從而為我們招聘到適當(dāng)?shù)娜耍⒆屵m當(dāng)?shù)娜俗鬟m當(dāng)?shù)氖绿峁┮罁?jù)。其次，績(jī)效考核是員工培訓(xùn)的的依據(jù)。員工的培訓(xùn)開發(fā)是人力資源投資的重要方式，它可以使人力資源增值，是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性任務(wù)。薪酬設(shè)計(jì)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本控制方面有著重要的作用。 第四章 廣聯(lián)達(dá)軟件股份有限公司河南分公司績(jī)效考核現(xiàn)狀分析 26 缺乏激勵(lì)功能 馬斯洛的需要層次理論可以部分回答這些問(wèn)題。馬斯洛主要觀點(diǎn)如下 ： 人的需要分為五種 。生理的 、 安全的 、 社交的 、 尊重的和自我實(shí)現(xiàn)的需要。其中生理需要， 安全需要是低層次需要，而社交 、 尊重和自我實(shí)現(xiàn)需要是高級(jí)需要 ， 人的行為受到人的需要欲望的影響和驅(qū)動(dòng)，但只有尚未滿足的需要才一能影響人的行為 ， 以滿足的需要不能起激勵(lì)作用 。 人的各種需要由于重要程度不同和發(fā)展順序的 不同，可以形成一定的層次性，只有當(dāng)較低的層次需要得到滿足后，才 會(huì)產(chǎn)生更高層次的需要 ， 人的行為是由主導(dǎo)需要決定的。 將基本底薪作為考核一部分，尤其對(duì)于新招基層銷售人員基本底薪偏低，基本生活保障有問(wèn)題，安全感低，對(duì)公司的凝聚力有負(fù)面影響。較低的底薪也影響企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力，招聘銷售人才難度加大。在 鄭州 與 地區(qū)市縣 城市的銷售人員基本底薪有一定城市差，但基本基層銷售人員的底薪是一刀切，不同績(jī)效的銷售人員體現(xiàn)不出底薪方面的差距失去了薪酬作為一種激勵(lì)手段的作用，同時(shí)在招聘新人時(shí)對(duì)于基本素質(zhì)高的候選者也體現(xiàn)不出公司在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。缺乏公平和客觀原則服酬對(duì)基層銷售代表工作積極性的影響。 他 們也經(jīng)常進(jìn)行縱向比較，即把自己目前的投入與目前的所得的比值，同自己過(guò)去的投入與過(guò)去所得的比率進(jìn)行比較。如果代表對(duì)自己的報(bào)酬作橫向比較或縱向比較的結(jié)果表明收支比率相等，便會(huì)感到自己受到了公平的對(duì)待，因而心舒暢的努力工作。如果認(rèn)為收支 比率不等，他會(huì)感到自己受到了不公平的對(duì)待，從而憤憤不平，影響工作情緒。 其次還有一個(gè)外部公平性， 外部公平性 :即企業(yè)間的薪酬公平，體現(xiàn)為同一行業(yè)同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)里類似職務(wù)的薪酬基本相同 。 內(nèi)部公平性即員工間的薪酬公平，同一組織中不同職務(wù)所獲薪酬有一個(gè)勻稱的比例關(guān)系，體現(xiàn)為不同員工之間所獲薪酬與其貢獻(xiàn)和績(jī)效成正比 。個(gè)人公平性。即同種工作崗位上的薪酬公平，體現(xiàn)為占據(jù)同一職位的不同員工所獲的薪酬數(shù)量是有差別的，這是因?yàn)閭€(gè)人在績(jī)效和能力方面存在差異。 廣聯(lián)達(dá)河南分 公司銷售代表的薪酬與同行業(yè)其他公司相比，在個(gè) 人基本底薪方面有一定差距，首先是新入職代表，由于工作經(jīng)驗(yàn)，客戶接納程度，市場(chǎng)開發(fā)復(fù)雜因素等影響，在試用期完成利潤(rùn)指標(biāo)有較大的阻力， 廣聯(lián)達(dá) 公司新入職代表試用期實(shí)際平均底薪為 1500 元 /月。這在很大程度上 沒(méi)有 拉開與同行其他公司新入職代表的底薪收入，一方面影響新代表工作積極性，另一方面，公司新代表離第四章 廣聯(lián)達(dá)軟件股份有限公司河南分公司績(jī)效考核現(xiàn)狀分析 27 職率升高，影響公司長(zhǎng)遠(yuǎn)對(duì)市場(chǎng)求職人員的吸引力，導(dǎo)致公司人才儲(chǔ)備出現(xiàn)斷檔。 缺乏戰(zhàn)略意圖 作為一家發(fā)展中的 中 小型企業(yè)，擴(kuò)大銷售，增加市場(chǎng)份額，擴(kuò)展客戶網(wǎng)絡(luò)是第一要?jiǎng)?wù) 。 作為銷售隊(duì)伍尤其是一線基層銷售人員是公司實(shí)現(xiàn) 這一目標(biāo)的重要因素，因此圍繞這一目標(biāo)建立一支高素質(zhì)的銷售隊(duì)伍，由招聘到培訓(xùn)到制定銷售人員工作職責(zé)，工作崗位分析，考核與評(píng)判工作效率是績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)出發(fā)點(diǎn)?？?jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)單方面滿足 廣聯(lián)達(dá) 公司對(duì)利潤(rùn)及費(fèi)用控制的要求，而忽視了基層銷售人員的素質(zhì)現(xiàn)狀及心理需求方面。公司沒(méi)有從整體協(xié)調(diào)角度制訂制度，反而在部門內(nèi)部造成利益的糾紛，使得基層銷售人員與銷售經(jīng)理層面產(chǎn)生隔閡，具體體現(xiàn)在銷售提成的分配和銷量的