論文-自貢硬質(zhì)合金公司銷售人員的績(jī)效考核-資料下載頁(yè)
2025-01-13 18:12本頁(yè)面
【正文】 體系并把它運(yùn)用到績(jī)效考核過程中，這 應(yīng)該是可以取得預(yù)期的效果。但是績(jī)效考核所針對(duì)的對(duì)象是人，是一個(gè)有思想的物體，而不是任你操控的機(jī)器。所以在這些指標(biāo)的執(zhí)行過程中是會(huì)出現(xiàn)很多預(yù)想不到的問題的。自硬公司在實(shí)行以上的考核方案后，銷售部門的考核產(chǎn)生的效果不太明顯。存在的問題有：指標(biāo)分解不夠合理，造成員工收入不合理。多勞動(dòng)的人 不一定能拿到多的工資獎(jiǎng)金。指標(biāo)設(shè)置不夠合理，沒能充分發(fā)揮員工的能力。工作難度不大，缺乏挑戰(zhàn)性，員工對(duì)職業(yè)生涯不滿。出現(xiàn)不如意結(jié)果的原因這有公司所處現(xiàn)狀的因素，也有行業(yè)的因素。自硬公司在我國(guó)處于一個(gè)優(yōu)勢(shì)地位，是全國(guó)最大的兩家硬質(zhì)合金企業(yè)之一，在行業(yè)內(nèi)具有較高的知名度，品牌老，在國(guó)內(nèi)外都有良好的聲譽(yù)。老顧客多，訂單大，客源穩(wěn)定，抓住了這部份老顧客就基本上可以實(shí)現(xiàn)工作指標(biāo)。這些因素使得自硬公司銷售工作的難度不大，工作缺乏挑戰(zhàn)性，使員工在工作中缺乏成就感。有效溝通沒有制度化。銷售部門的績(jī)效考核指標(biāo)是由財(cái)務(wù)部門制定的。財(cái)務(wù)部門是根據(jù)上一年的銷售情況，對(duì)銷售部門的各個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)提出一個(gè)總數(shù)，銷售部門主管再根據(jù)這些指標(biāo)分解下放到個(gè)人。這樣自上而下下達(dá)的指標(biāo)，有其很大的缺陷。因?yàn)樨?cái)務(wù)部門指定的依據(jù)是去年的銷售結(jié)果，對(duì)結(jié)果產(chǎn)生的過程和今年的形勢(shì)沒有很全面的考慮，造成指標(biāo)定得太高或者太低了。指標(biāo)定得過高或過低都不利于發(fā)揮員工的積極性。過高的指標(biāo)使員工不愿意努力，因?yàn)榧词顾α?，還是難以達(dá)到目標(biāo)，對(duì)考核結(jié)果都沒有改變。指標(biāo)定得過低，員工極容易就實(shí)現(xiàn)了，不用努力就可以取得很好的考核結(jié)果。銷售人員能力有較大差異，銷售員的客源比較穩(wěn)定，新銷售員會(huì)重離職的老銷售員處接手一些老客戶，老客戶情況差異也較大。由于這些客觀原因造成員工主觀能動(dòng)性的發(fā)揮不大。已經(jīng)有足夠客源的員工沒有積極性去開發(fā)新客戶；客戶的需求量達(dá)不到指標(biāo)的，認(rèn)為自己能力不夠，開發(fā)新客戶不是自己一個(gè)人的能力所能達(dá)到的，因此也不愿意去開發(fā)新客戶。（三）解決方案建議建立有效的部門溝通制度，加強(qiáng)銷售部門，財(cái)務(wù)部門，人力資源部門的溝通。增加新客戶開發(fā)數(shù)量的權(quán)重，激發(fā)員工開發(fā)新客戶的積極性。降低底薪，增大獎(jiǎng)勵(lì)力度。增加激勵(lì)的方式，消除單一的薪酬激勵(lì)方式，注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃。建立良好的企業(yè)文化，增加員工的歸屬感。（實(shí)習(xí)部門：人力資源部）參考文獻(xiàn)：. 清華大學(xué)出版社自貢硬質(zhì)合金有限公司績(jī)效考核管理設(shè)計(jì)方案自貢硬質(zhì)合金有限公司人力資源開發(fā)與研究管理研究
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