【正文】 但通過本人的努力，正逐步摸索出適應(yīng)本企業(yè)發(fā)展的績效考評方案，希望對同類企業(yè)能有所借鑒。 （四）強(qiáng)化績效考核制度建設(shè) 只有從該公司的實際出發(fā)，努力探索一 套科學(xué)、合理和完整的績效考核制度，才能為公司贏得長期的發(fā)展優(yōu)勢?？冃Э己耸菚x升和培訓(xùn)工作的依據(jù)。 （二）加大培訓(xùn)與宣傳工作 人力資源部門應(yīng)該加強(qiáng)公司績效考核的宣傳和培訓(xùn)工作。保持考核的公正性，需要公司總經(jīng)理的倡導(dǎo)。由部門經(jīng)理與其員工進(jìn)行一對一溝通。 （ 2）然后，部門經(jīng)理與部門員工進(jìn)行一對一的溝通，明確部門對員工的績效期望，雙方就員工績效目標(biāo)達(dá)成一致。 績效考核人員 應(yīng)深入分析其中存在的原因，短期內(nèi)不宜作為晉升的對象。 其次，員工績效的創(chuàng)造受到各種因素的影響，如能力、年齡、環(huán)境等。 財務(wù)數(shù)據(jù) 崗位考核 數(shù)據(jù)收集 結(jié)果統(tǒng)計 運用改進(jìn) 考核反饋 能力考核 相關(guān)考核 南通大學(xué)商學(xué)院本科畢業(yè)論文 第 12 頁 共 17 頁 (五 )績效考核結(jié)果的應(yīng)用 首先 ，員工績效驅(qū)動的因素很多，不同維度及其組合顯示的績效信息，反映出員工在不同側(cè)面的強(qiáng)弱優(yōu)勢和總體發(fā)展趨勢，可以為不同的人力資源管理決策提供依據(jù)。 通常具有下列表現(xiàn) :經(jīng)常在時間、數(shù)量、質(zhì)量、部門或個人管理方面超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)；得到客戶及其他員工的滿意評價；具有略 高于本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求的能力。本人認(rèn)為該公司的考核周期以月和季度考核為宜，考核流程如圖 31，這樣便于公 司統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一考核。然后按列求和，得到 n ∑ aij,分別為 8,10/3,7/4，然后按照公式 ： j=1 n n Wi=1/n∑ (aij/∑ aij) i=1 j=1 求各指標(biāo)的權(quán)重 ： WA=1/3*（ 1/8+1/3/10/3+1/4/7/4） =12% WB=1/3*（ 3/8+3/10+2/7） =32% WC=1/3*（ 4/8+3/5+4/7） =56% n 且 ∑ Wi=100% j=1 這樣，分別得到該公司的管理人員的一級指標(biāo)的權(quán)重即相關(guān)績效的權(quán)重為 :12%,能力績效的權(quán)重南通大學(xué)商學(xué)院本科畢業(yè)論文 第 10 頁 共 17 頁 為 :32%,崗位績效的權(quán)重為 :56%。首先，把績效考核目標(biāo)分解為一個多級指標(biāo)，在同一層次上根據(jù)斯塔的相對重要性等級表（見表 33），列出兩兩比較距陣，按照下式計算出每項指標(biāo)的相對優(yōu)先權(quán)權(quán)重： 表 33： 斯塔相對重要性等級表 相對重要程度 定義 說明 1 同等重要 兩者對所屬考核目標(biāo)貢獻(xiàn)相等 3 略為重要 據(jù)經(jīng)驗一個比另一個考核結(jié)果稍為重要 5 基本重要或高度重要 據(jù)經(jīng)驗一個比另一個考核結(jié)果更為重要 7 確實重要 一個比另一個考核結(jié)果更為重要，其優(yōu)勢已被實踐證明 9 絕對重要 明顯重要程度可以斷言為最高 2， 4， 6， 8 以上兩相鄰程度的中間值 需要折中時采用 n n Wi=1/n∑ (aij/∑ aij) i=1 j=1 Wi該項典型型指標(biāo)（目標(biāo)）的權(quán)重； n標(biāo)準(zhǔn)體系中系數(shù)指標(biāo)的人數(shù)； i行號； j列號； aij相對重要性等級。它是請專家“背靠背”反復(fù)填寫對權(quán)重設(shè)立的意見，不斷反饋信息以期專家意見 趨于一致，得出一個較為合理的權(quán)重分配方案。為此，需要重新劃分考核對象，公司的所有員工 (總經(jīng)理和財務(wù)部門人員除外 ) 均屬考績對象。 （ 4）在考核結(jié)果上 , 績效考核并沒有起到提高員工績效，改進(jìn)工作效率作用，而且還加大了管理者的工作，從而讓考核工作成為一件讓管理者徒勞而對員工無益的工作。由于不確定因素太多，難以進(jìn)行正確的考核。 （ 2）制度上，公司的考核指標(biāo)體系沒有建立，績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。因此，需要結(jié)合該公司的實際情況，運用績效考核的管理理論，對現(xiàn)行的績效考核進(jìn)行研究和再設(shè)計，從而促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展，同時為其它私營企業(yè)的績效考核提供參考和借鑒。 (二 ) 梵尼視覺公司績效考核體系現(xiàn)狀分析 由于人力資源管理決策缺乏科學(xué)性，該公司績效考核還一 直運用傳統(tǒng)的模式，不能夠發(fā)揮其應(yīng)有的作用，也造成了很多的負(fù)面影響， 2020 年人員的流動率達(dá)到 45%。但其缺點在于基層工作量大，另外某些管理者在記錄中很難不帶有主觀意愿。 4 關(guān)鍵事件法 :由 于 1954 年提出的，“將績效考核的注意力集中在那些有效從事一項工作的工作的關(guān)鍵行為上，也就是說，考核者記錄下員工的哪些行為是特別有效的和無效的?？己艘话悴捎脝柧矸āＶ饕獜呢攧?wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)以及創(chuàng)新與學(xué)習(xí)等四個角度來關(guān)注企業(yè)的績效考核體系。建立 KPI指標(biāo)的要點在于流程性、計劃性和系統(tǒng)性。 有助于更好地進(jìn)行員工管理 有效的績效考核體系是組織和員工不斷溝通的過程，在這一過程中，員工能夠不斷地了解組織對他的期望是什么，更清楚地知道他 們的職責(zé)是什么，這樣員工就能積極主動而且更有效地完成工作；組織能夠隨時了解員工的工作活動，避免可能影響績效的因素發(fā)生。 ① (二 ) 研究績效考核的意義 提高組織的生產(chǎn)率和競爭力 一個科學(xué)的績效考核體系以及客觀有效的執(zhí)行，不僅能夠提高組織的生產(chǎn)率，而且能夠提高組織的競爭力。 一、績效考核理論概述 (一 ) 績效考核的含義和特點 關(guān)于績效的定義有多種，一般指員工通過努力所取得的工作結(jié)果，包括工作效率、行為，及此行為對 組織戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的影響程度。s performance appraisal. The objective of redesigned performance appraisal is to make a fair assessment on all employees, and to motivate and develop them. Then anization performance and quality of human resources management will be improved accordingly. Keywords: performance appraisal, AHP, KPI 南通大學(xué)商學(xué)院本科畢業(yè)論文 第 4 頁 共 17 頁 隨著中國加入 WTO 以及改革開放的深入發(fā)展，私營企業(yè)猶如雨后春筍般地遍布神舟大地，它們在經(jīng)歷了數(shù)年市場風(fēng)雨的洗禮，已經(jīng)有了一定的企業(yè)規(guī)模，初步站穩(wěn)了腳跟，渡過了最初艱難的創(chuàng)業(yè)期，開始步入快速發(fā)展的 軌道。 關(guān)鍵詞 ：績效考核 ,層次分析法 ,關(guān)鍵績效 南通大學(xué)商學(xué)院本科畢業(yè)論文 第 3 頁 共 17 頁 Abstract With china’s entry into WTO and China’s reform and openingup policy, the private enterprises spring up like mushroom throughout the whole country. But their insufficiency in the survival status and petition petency make