【正文】 年度考核評分統(tǒng)計表附表 234 部門一般職員績效考核統(tǒng)計表（年度）考核期間： 年 月至 年 月考核項 上級評分 下級評分 同級評分 本項得分任務(wù)績效 72% A1=（取月度平均分） F1=A1態(tài)度 18% A2=（取月度平均分） F2=A2協(xié)助及時性 5%服務(wù)質(zhì)量 5%周邊績效10% 合計 C3= F3=C325 / 31年終總分=F1+F2＋F3備注：附錄三：26 / 31 附表 31 中高層管理人員能力考核上級/下級/同級評分表(年度)考核期間： 年 月至 年 月姓名 部門 崗位指標(biāo) 權(quán)重 要素 A B C D建立關(guān)系團(tuán)隊合作解決矛盾人際交往能力 %敏感性團(tuán)隊發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響力 %影響能力評估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵建立期望領(lǐng)導(dǎo)能力 %責(zé)任管理口頭溝通傾聽溝通能力 %書面溝通戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力判斷和決策能力 %決策能力準(zhǔn)確性效率計劃和執(zhí)行 能力 %計劃和組織*了解客戶需求*客戶管理Δ 談判能力能力能力素質(zhì)客戶服務(wù)能力 %*市場開拓能力專業(yè)知識及技能 %考核人 簽字：年 月 日注： *只對營銷類主管評價；Δ 只對生產(chǎn)采購部主管評價。3）考核主體：直接上級對任務(wù)績效、態(tài)度進(jìn)行考核。附表 223 部門負(fù)責(zé)人年度績效考核——直接上級評分表（年度）考核期間： 年 月至 年 月姓名 部門 崗位實際序號 指標(biāo) 權(quán)重 目標(biāo) A B C D 得分1 公司利潤達(dá)成 5%2 銷售任務(wù)完成率 5%1 %2 %3 %4 %5 %績效任務(wù)績效30%6 %得分合計 30% ——考核人 簽字：年 月 日22 / 31附表 224 部門負(fù)責(zé)人周邊績效同級考核評分表（年度）考核期間： 年 月至 年 月考核人姓名考核人部門 崗位部門一： 部門二： 部門三： 部門四：序號 指標(biāo) A=6 B=5 C=3 D=1 A B C D A B C D A B C D平均分1協(xié)助及時性5%周邊績效10%2服務(wù)質(zhì)量5%考核人簽字：年 月 日備注:1. 周邊績效考核主體為與被考核人業(yè)務(wù)關(guān)系較為密切的部門；2. 部門一、部門二等要標(biāo)示出各崗位名稱。D、 考核周邊績效維度，以 10%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。4）考核組織：人力資源部、各事業(yè)部人事管理負(fù)責(zé)月度考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計匯總等工作。19 / 31考核表格附表 211 高層管理人員任務(wù)績效、管理績效考核上級評分表(年度)考核期間： 年 月至 年 月姓名 部門 崗位序號 指標(biāo) 權(quán)重 目標(biāo) 實際 得分1 %效益類 2 %1 %2 %3 %4 %5 %6 %營運類7 %組織類1%1 質(zhì)量事故 %2 安全事故 %績效警戒指標(biāo) 其他重大失誤及異常得分合計 100% ——考核人 簽字： 年 月 日20 / 31 一級部門負(fù)責(zé)人分為月度考核和年度考核，考核維度有所不同。元月 1－15 日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。三十七、 本辦法自頒布之日起實施?？偨?jīng)辦在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人，如仍不服，可申訴到朩詳細(xì)流程見圖 1，申訴表格見表 9 及表 10。 受理的申訴事件，首先由人力資源管理人員對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。三十三、 提交申訴員工以書面形式向所在單位人力資源管理人員提交申訴書。二十九、 考核目的年度能力考核是為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評估和跟蹤，考核結(jié)果不與工資和獎金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)。二十八、 能力定義指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象。年度績效考核為“不合格”的員工崗位工資下降一檔。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升對象。部門一般職員的考核評分表設(shè)計及填表說明見附錄二第（三）部分。 部門一般職員的考核結(jié)果報主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果，并做出獎懲決定。8 / 31年度業(yè)績考核二十二、 年度業(yè)績考核范圍年度業(yè)績考核對象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準(zhǔn)可以不參加年度業(yè)績考核二十三、 個人年度業(yè)績考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。部門負(fù)責(zé)人的考核評分表設(shè)計及填表說明見附錄二第（二）部分。 統(tǒng)計匯總考核結(jié)果部門內(nèi)部兼職績效數(shù)據(jù)收集員收集被考核人的評分資料，人力資源部收集公司部門負(fù)責(zé)被考核人的評分資料，填寫《考核統(tǒng)計表》 ，匯總考核結(jié)果。若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《直接上級評分表》 。 確定任務(wù)績效目標(biāo)7 / 311） 在月初五日以內(nèi)，直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就本月主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核——直接上級評分表》中任務(wù)績效部分。十九、 月度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。十五、 指標(biāo)評分考核指標(biāo)均按照 A、B、C、D 四個等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系見表 2。 工作計劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。指標(biāo)定義詳見附錄一表 12。具體參見《任務(wù)績效指標(biāo)》 。包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。其中月度考核于月度結(jié)束后五日內(nèi)完成；年度考核原則上于次年 1 月 30 日前完成。公平、公正、公開四、 考核用途 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面： 薪酬分配 職務(wù)晉升 崗位調(diào)動 員工培訓(xùn)2 / 31考核組織管理五、 薪酬考核委員會職責(zé)由公司總經(jīng)理、總經(jīng)辦負(fù)責(zé)人、各中心負(fù)責(zé)人、人力資源部負(fù)責(zé)人組成。二、 考核目的通過客觀評價員工的工作績效，找出績效偏差，提升部門及個人績效，從而確保公司整體績效提升。三、 考核原則以提高員工績效為導(dǎo)向。其職責(zé)如下： 總經(jīng)辦負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)擬定績效考核方案并及時修訂優(yōu)化； 負(fù)責(zé)制訂公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理等核心高層考核管理辦法； 審閱核準(zhǔn)公司部門中層以上人員的年度考核結(jié)果； 對員工考核申訴的最終處理權(quán)。九、 考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。2） 管理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。4 / 31態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。十一、 任務(wù)績效指標(biāo)設(shè)立的原則 可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響； 當(dāng)期可測量性：指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致； 重要性：指標(biāo)項不宜過多，注重于對公司業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，一般為5—8 個； 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)； 挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對手的業(yè)績確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達(dá)到； 民主性：所有