word版可編輯-某公司績效考核設計方案全套精心整理-wenkub.com
2025-04-24 22:17 本頁面
【正文】 年度考核評分統(tǒng)計表附表234 部門一般職員績效考核統(tǒng)計表（年度）考核期間： 年 月至 年 月考核項上級評分下級評分同級評分本項得分任務績效72%A1=（取月度平均分）F1=A1態(tài)度18%A2=（取月度平均分）F2=A2周邊績效10%協(xié)助及時性5%服務質(zhì)量5%合計C3=F3=C3年終總分=F1+F2＋F3備注： 附錄三：31 中高層管理人員能力考核上級/下級/同級評分表(年度)考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位能力指標權重要素ABCD能力素質(zhì)人際交往能力%建立關系團隊合作解決矛盾敏感性影響力%團隊發(fā)展說服力應變能力影響能力領導能力%評估反饋和訓練授權激勵建立期望責任管理溝通能力%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力%戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力計劃和執(zhí)行能力%準確性效率計劃和組織客戶服務能力%*了解客戶需求*客戶管理Δ談判能力*市場開拓能力專業(yè)知識及技能%考核人 簽字：年 月 日注： *只對市場部主管評價；Δ只對市場部主管、生產(chǎn)采購部主管評價。相關部門員工參與相互間的周邊績效考核（2） 考核周期：a. 元月110日完成周邊績效考核評分。（2） 考核周期：月度考核在月度結(jié)束后5日內(nèi)完成。 附表223 部門部長年度績效考核——直接上級評分表（年度）考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位績效任務績效30%序號指標權重目標實際得分ABCD1公司或事業(yè)部利潤5%2公司或事業(yè)部投資資本回報率5%1%2%3%4%5%6%得分合計30%——考核人簽字：年 月 日 附表224 部門部長周邊績效同級考核評分表（年度）考核期間： 年 月至 年 月考核人姓名考核人部門崗位周邊績效10%序號指標部門一：部門二：部門三：部門四：平均分A=6B=5C=3D=1ABCDABCDABCD1協(xié)助及時性5%2服務質(zhì)量5%考核人簽字：年 月 日備注:1. 周邊績效考核主體為與被考核人業(yè)務關系較為密切的部門；2. 部門一、部門二等要標示出各崗位名稱。c. 元月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。c. 年終考核任務績效，以20%的權重進入年度考核中。（3） 考核主體：直接上級對任務績效、管理績效進行考核。 考核表格附表211 高層管理人員任務績效、管理績效考核上級評分表(年度)考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位績效序號指標權重目標實際得分效益類1%2%營運類1%2%3%4%5%6%7%組織類1%1質(zhì)量事故%2安全事故%得分合計100%——考核人簽字：年 月 日 （二） 部門部長分為月度考核和年度考核，考核維度有所不同。（2） 元月1－15日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。 附錄一：考核指標定義表附表11 管理績效指標定義表超出目標達到目標接近目標遠低于目標部門員工管理情況ABCD工作安排非常合理，工作完成非常出色，無違紀違規(guī)行為工作安排合理，工作按時、按質(zhì)完成，無違紀違規(guī)行為工作安排不夠合理，工作沒有完全完成，有違紀違規(guī)行為，但情節(jié)較輕工作安排非常不合理，工作完成很差，有重大違紀行為部門管理費用預算和成本控制ABCD在不影響工作的前提下，當月實際費用與預算相比節(jié)省10%以上在不影響工作的前提下，當月實際費用與預算相比相差10%在不影響工作的前提下，當月實際費用與預算相比高出10%以下在不影響工作的前提下，當月實際費用與預算相比高出10%以上 附表12 周邊績效指標定義表超出目標達到目標接近目標遠低于目標協(xié)助及時性ABCD其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，每次及時響應,解決問題遠低于預期時間,協(xié)助工作完成后，每次都及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，多數(shù)及時響應,解決問題在預期時間內(nèi), 協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，少數(shù)及時響應,解決問題超出預期時間,協(xié)助工作完成后，偶爾能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，從不及時響應,對于需協(xié)助解決的問題根本不處理,協(xié)助工作完成后，從來沒有及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員服務質(zhì)量ABCD其他部門對協(xié)助工作結(jié)果非常滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果比較滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果不太滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果很不滿意 附表13 一般員工態(tài)度指標定義表超出目標達到目標接近目標遠低于目標積極性ABCD長期堅持學習業(yè)務知識；對于額外任務能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。 圖2 考核申訴流程圖員工不滿考核結(jié)果提交申述書所在單位人力資源管理人員調(diào)查情況是否受理解釋原因否是能否進行協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)解決是否人力資源部調(diào)查情況是否受理解釋原因否是能否進行協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)解決是否上報薪酬考核委員會處理 表9 員工申訴表申訴人姓名部門崗位申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內(nèi)容接待人申訴日期表10 員工申訴處理記錄表申訴人姓名部門崗位申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內(nèi)容 面談時間接待人處理記錄問題簡要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備 注： 附 則第三十六條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）由人力資源部嚴格保密，考核結(jié)果只由直接上級反饋到被考核人，不對其他人公布。仍不能協(xié)調(diào)的，上報薪酬考核委員會處理。第三十五條 申訴受理（一） 人力資源管理人員接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。公司薪酬考核委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。能力考核分為：團隊合作、團隊發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評估、員工輔導、激勵、授權、工作效率、應變能力、知識能力。 年度能力考核第二十七條 考核周期能力考核按年度進行。部門正職年度的考核得分作為部門的年度績效考核得分。（五）
公司管理相關推薦
鄂ICP備17016276號-1