[管理學]第十二章管理學領導-資料下載頁
2025-01-14 22:43本頁面
【正文】 德魯克 造成時間浪費的原因 時間浪費現(xiàn)象 樣本量 權重 1． 打亂優(yōu)先次序 66 196 2． 會議 43 125 3． 缺乏目標 、 優(yōu)先次序和日工作計劃 55 113 4． 電話干擾 38 108 5． 無效授權 /事必躬親 /陷入日常瑣事 36 94 6． 來訪 /開門 43 90 7． 責權不清 38 88 8． 不能說 “ 不 ” 31 75 9． 決策不當 24 63 10． 人員不得力 13 45 11． 缺乏溝通 /溝通不良 15 44 12． 社會活動 14 40 13． 文件混亂 16 35 14． 信息不當而造成決策延誤 9 28 15． 同時想做的太多 11 26 16． 希望了解全部事實 11 25 17． 缺少進展總結 6 14 18． 多頭領導 4 13 19． 對不良績效處理不當 6 12 20． 過度控制 2 10 時間管理矩陣 第一類：緊急且重要的 危機 緊迫的問題 期限將至的項目 第二類：不緊急但重要的 建立關系 做商業(yè)計劃 第三類：緊急但不重要的 電話 、 會議等 郵件及報告 一些大眾化的活動 第四類：不緊急也不重要的 拖延時間的活動 垃圾郵件及電話 浪費時間的事情 ? 合理運用時間的藝術 (1)制定時間計劃表，有計劃地使用時間 (2)集中分散時間，減少時間的浪費 (3)充分利用現(xiàn)代工具，提高工作效率 (4)善于利用科學的方法，合理運籌時間 充分合理授權 授權的真正涵義是不去做別人能做的事(授權別人去做 )，而去做那些必須由自己做的事 (不必授權 ) —— 彼得 德魯克 權力的授予 ? 人的精力是有限的，因此領導者不可能親自決定或監(jiān)控所有的工作，必須要將一部分權力授予下級。 ? 所謂授權是指上級給予下級以一定的權力和責任，使下級在一定的監(jiān)督之下，擁有相當?shù)淖灾鳈喽袆印? ? 授權者對被授權者有指揮、監(jiān)督權，被授權 者對授權者負有匯報情況及完成任務之責任。 授權是管理者成功的分身術 ? 真正的領導人，不一定自己能力有多強，只要懂信任，懂放權，懂珍惜，就能團結比自己更強的力量，從而提升自己的身價。相反許多能力非常強的人卻因為過于完美主義，事必躬親，什么人都不如自己，最后卻成不了優(yōu)秀的領導人。 授權的益處 ，專心處理重大問題。 ，增強其責任心，并增進效率。 ，有利于管理人員的培養(yǎng)。 ，以彌補授權者自身才能之不足。 案例分析 ? 一個聰明的領導人，應該學習子賤，要善于授權，正確地利用部屬的力量，發(fā)揮團隊協(xié)作精神。授權不僅能使激發(fā)下屬的工作積極性，也能使團隊很快成熟起來，同時，也能減輕管理者的負擔。 ? 當然前提是建立了一個高效靈活的組織結構。 授權的基本原則 ? 明確所授事項、目標要求、權責范圍，使下屬得以清楚地 開展工作 ； ? 正確選擇被授權者。因事?lián)袢恕?視能授權 。 ? 授權要留責。 ? 加強監(jiān)督控制，但要注意不要事事干預、或要求保證下屬不犯錯誤。 明確權責，適度授權 ? 所謂明確權責就是領導者必須要向被授權人講清所授予的權力大小和責任范圍，講清執(zhí)行該項任務要達到的具體目標。 ? 所謂適度授權，就是要分層授權，只向自己的直接下屬授權，而不越級授權。它包括三個方面：授權不是將自己的領導權力全部授給某人，而是將有關事項適當分授予若干適合被授權的人；授權不能超出范圍授權，不屬于自己權力范圍內的事，不能授權；授權一般是一事一授，有關任務完成了就及時收回權力。 因事?lián)袢?，視能授? ? 授權并沒有特定的法規(guī)和規(guī)章可以遵循，完全是憑借領導者對被授權人的認識和判斷而展開的一種領導藝術，要將權力授予何人，必須要有所選擇和權衡。擇人的標準必須是他的能力與完成的任務相匹配。授權不是職務的晉升，是一種權力委托行為。領導者只有在對被授權人之能力、性格、身體條件及其影響力的綜合判斷的基礎上，使授權獲得令人滿意的效果。 授權的類型 ? 剛性授權 即對所授權力、責任、完成任務的要則、時間，均有明確規(guī)定與交代，被授權人必須嚴格遵守，不得有任何逾越。對一些重大事宜采用這種授權類型。 ? 柔性授權 即只指示一個大綱或輪廓，讓被授權人有較大的自由做隨機應變的處理。它宜用在事情復雜多變、領導對情況也不甚清楚、被授權人又精明強干的任務上。 授權的類型 ?惰性授權 :即領導者將自己不愿也不必處理的繁雜事務，交下屬處理，其中包括領導者本人也不知道如何處理的事務。 ?模糊授權 :它與柔性授權有些相似，只是給予被授的權力限度和權力容量比較模糊。 阻礙授權的主觀因素 上 司 下 屬 保留 ， 由于他： 撤回，由于他： 所需的權力 自己能干得更好 不能進行指導 對下屬缺乏信心 缺乏適宜的控制警告信號 不愿利用機會 寧愿向上司詢問 害怕受到嚴厲的批評 缺乏自信心 缺乏資源 缺乏適宜的積極獎勵 增強下屬對自己的依賴 滿足感增強 下屬能力弱化 工作繁忙
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