【正文】 、退資事宜，根據(jù)公司分配方案給員工分紅，參加股東大會，代表對其出資的員工行使表決權(quán)。員工持股會的資金不能進(jìn)行本企業(yè)以外的其他投資活動。 ? 管理層持股： 管理干股 、 管理層直接持股 、 期股 、虛擬股票 、 績效股 、 延期支付計劃 、 管理層收購（ MBO） ? 管理干股指經(jīng)理層免費獲得限制性的股票，在一個指定期間內(nèi)，經(jīng)理人員不得支配這些股票。一旦限制期滿，經(jīng)理人員沒有離開公司，則可以自由支配處理這些股票；指定期限內(nèi)由于自動離職、辭退等非正常原因離開公司時由公司無償收回；在指定期限內(nèi)，享有分紅權(quán)，但一般沒有表決權(quán)。這種工具通常只在一些特殊情況下才使用，如公司創(chuàng)建時等。 ? 管理層直接持股：公司根據(jù)業(yè)績考核將股票以較低價格出售給管理人員。持股者享有分紅權(quán)和配股權(quán)，沒有表決權(quán)，既定時限以后才能轉(zhuǎn)讓或出售變現(xiàn)。 ? 期股：管理層以一定的資產(chǎn)抵押和現(xiàn)金取得在約定期限、以約定價格購買公司股份的權(quán)利，期股享有分紅權(quán)，將來以期股分紅所得逐步實現(xiàn)認(rèn)購。 ? 虛擬股票：指根據(jù)考核給予管理者或技術(shù)人員一種 “ 虛擬的 ” 股票。虛擬股票發(fā)放不會影響公司的總資本和所有權(quán)結(jié)構(gòu)，持有者沒有所有權(quán)，但可以享有分紅權(quán)和股票價格上升帶來的收益，虛擬股票一般在上市公司中運用。 ? 績效股：管理層在公司工作滿一定年限，而且在期滿后，公司在某個或數(shù)個業(yè)績增長指標(biāo)達(dá)到一定比例時，管理層就可獲得免費股票。 ? 延期支付計劃：將管理層的部分獎金折算為股票數(shù)量存于專門帳戶，在任期內(nèi)不能出售，在任期結(jié)束或退休可以依據(jù)股份價值以現(xiàn)金兌現(xiàn)。 ? 管理層收購（ MBO）： 指公司或者母公司的管理人員通過收購本公司而成為股東。管理層收購擴(kuò)大了管理層的股權(quán)參與度，收購后管理層持股比例通?？蛇_(dá) 30％以上，管理者的自身利益與公司利益更緊密地聯(lián)系在一起。 七、激勵員工的其他建議 認(rèn)清個體差異 ： 每個員工都是一個獨特的不同于他人的個體，他們的需要、態(tài)度、個性及其他重要的個體變量各不相同。 使人與職務(wù)相匹配 ： 研究表明將個體與職務(wù)進(jìn)行合理匹配能夠起到激勵員工的作用。 運用目標(biāo) ： 管理者應(yīng)確保員工具有一定難度的具體目標(biāo)，并對他們工作完成的程度提供反饋。 確保個體認(rèn)為目標(biāo)是可達(dá)到的 ： 無論目標(biāo)是否可以真正達(dá)到，如果員工認(rèn)為目標(biāo)無法達(dá)到，則他們的努力程度就會降低。 個別化獎勵 ： 由于每位員工的需要不同，因此對某人有效的強化措施，可能并不適合于其他人。 獎勵與績效掛鉤 ： 管理者必須使獎勵與績效相統(tǒng)一。 檢查公平性系統(tǒng) ： 員工應(yīng)該感到自己的付出與所得是對等。 不要忽視錢的因素 ： 金錢是大多數(shù)人從事工作的主要原因。如果金錢作為一種刺激手段被取消，那么人們就不會在工作中付出更多努力，但是取消目標(biāo)、豐富化的工作或參與決策這些因素卻不會出現(xiàn)這種狀況。 各種各樣的精神激勵手段： ? 榜樣激勵 ? 興趣激勵 ? 榮譽激勵 ? 形象激勵 ? 感情激勵 ? 大明服裝廠的平均獎 ? 大明服裝廠因市場疲軟 ,經(jīng)濟(jì)效益有所下降 ,廠長趙茹面對這一困境 ,認(rèn)真分析各種原因 ,積極尋找出路。在分析中她發(fā)現(xiàn)從去年 3月份開始發(fā)給每人的每月150元平均獎 ,并沒有提高職工的勞動生產(chǎn)效率 ,她便決定取消這筆獎金 ,以減少生產(chǎn)成本。可是消息剛一傳出 ,廣大職工便怨聲載道 ,生產(chǎn)效率也明顯下降。趙廠長得知這一情況后 ,一邊撤銷了這一決定 ,一邊派人貼出招賢榜 ,分級獎賞各種給廠提出良方賢策的人。這一下使全廠職工活躍起來 ,生產(chǎn)效率大增 ,銷售量也大增 ,從而使全廠經(jīng)濟(jì)效益全面回升 ,使企業(yè)走出了困境。 ? 問題 : ? (1)平均獎與獻(xiàn)計獎有什么不同 ?（ 8分） ? (2)用權(quán)變理論來分析趙茹的領(lǐng)導(dǎo)行為。（ 8分） (1)平均獎與獻(xiàn)計獎的區(qū)別在于前者是保健因素，后者是激勵因素。根據(jù)赫茨伯格的 “ 雙因素論 ” 來看，該廠從去年 3月份起每人每月 150元的平均獎已成為職工的保健因素，盡管職工的勞動生產(chǎn)率并未因之而提高，但一旦被取消就會導(dǎo)致職工的不滿意，嚴(yán)重影響廣大職工的積極性。而獻(xiàn)計獎是在職工沒有不滿意的基礎(chǔ)上，按照職工們共同的需要即把企業(yè)搞好來進(jìn)行獎勵，就會使他們感到滿意，從而產(chǎn)生出更大的積極性。 ? (2)服裝廠廠長趙茹的故事，說明她是一位依據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的變化，來尋找解決問題的有效途徑，這樣一位成功領(lǐng)導(dǎo)人，首先根據(jù)市場變化來尋找問題的根源，這是從企業(yè)外部環(huán)境特征著手。然后根據(jù)職工的情緒狀態(tài)，便決定撤銷原決定，增設(shè)獻(xiàn)計獎，這是考慮了企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的特點 ,按照豪斯的途徑 ———目標(biāo)理論 ,她的領(lǐng)導(dǎo)方式是一種職工參與性方式。碰到重大問題時領(lǐng)導(dǎo)人在一起時難以對付的情況下，常常發(fā)動職工群眾獻(xiàn)計獻(xiàn)策，團(tuán)結(jié)奮斗，共度難關(guān)，奪取勝利。 第四節(jié) 溝通 ? 管理工作的各個方面都要溝通，在行使領(lǐng)導(dǎo)職能時，溝通尤為重要。領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的感情聯(lián)絡(luò)、領(lǐng)導(dǎo)意圖的實現(xiàn)、激勵作用的達(dá)成等，都要借助信息進(jìn)行溝通。因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該高度重視開發(fā)與周圍人的有效溝通技能。 ? 所謂溝通是指同步，每個人都有他獨特的地方，但溝通要求他與被人一致?？梢姕贤ú皇潜灸芏且环N能力。 —— 卡內(nèi)基 ? 人一生要出人頭地，就必須要學(xué)會溝通。 一、溝通的內(nèi)涵 ? 可理解的信息在兩個或兩個以上的人或群體中傳遞的過程 二、溝通的作用 互通信息 表達(dá)情感 激勵員工 控制員工的行為 三、溝通的過程 ? 溝通一般有四個基本要素：信息的發(fā)送者（信源）、信息的內(nèi)容、信息的流動渠道和信息地接收者（信宿）。 ? 溝通有兩個基本條件，即要有信息的傳遞與信息的理解。 ? 噪音指的是阻礙溝通過程的任何狀況 。 ? 提高溝通效果無外乎三個方面： 編碼能力強（會說話） 解碼能力強（會傾聽） 溝通渠道暢通 發(fā)送者 接 收 者 編碼 解碼 編碼 解碼 信息 反饋信息 噪音 四、溝通的類別 工具式溝通 情感式溝通 口頭溝通 書面溝通 非語言溝通 電子媒介溝通 按功能劃分 按方法劃分 按組織系統(tǒng)劃分 正式溝通 非正式溝通 上行溝通 平行溝通 下行溝通 按反饋與否劃分 雙向溝通 單向溝通 按溝通方向劃分 五、 溝通的方式 :以口語形式傳遞信息 。 ? 主要形式：面談、會議、小組討論、演說、非正式的討論以及傳聞、小道消息的傳播等。 ? 優(yōu)點：比較靈活、速度快、雙方可以自由討論、有親切感 ,便于雙向溝通。 ? 缺點： 個人表達(dá)能力要求較高 。 口頭溝通具有時效性，有一過即逝的特點 。 由于種種原因（如自身口頭表達(dá)能力差，對信息發(fā)送者權(quán)威的敬畏等），許多信息接收者提不出應(yīng)提的問題，因而只得到一些囫圇吞棗的或斷章取義的信息，從而可能導(dǎo)致代價高昂的錯誤 。 有信息失真的可能性。 :用文字作為信息媒介來傳遞信息 。 ? 形式：備忘錄、報告書、通知、內(nèi)部刊物和公司手冊、信函等。 ? 優(yōu)點：可以長期保存 。使許多人同時了解信息，提高 信息傳播速度和范圍 。 不易失真。 ? 缺點： 比較呆板，不易隨客觀情況的改變而及時修正，不能象口頭溝通那樣隨機(jī)應(yīng)變，不能得到及時反饋。 書面溝通文字比較規(guī)范，溝通效果也會受到接收者文化水平的限制。 書面溝通無法確知信息是否送達(dá)。 書面溝通費時較多。 形式：體態(tài)、表情、聲調(diào)、手勢、物體的運用等 優(yōu)點：強化語言溝通 缺點：易產(chǎn)生誤解； 因個人風(fēng)格不同； 只能在面對面溝通重使用。 ? 形式：傳真、閉路電視、互聯(lián)網(wǎng)、電子郵件等 ? 優(yōu)點：方便、廉價、快捷、信息容量大、應(yīng)用范圍廣 ? 缺點：網(wǎng)絡(luò)安全；虛假信息 六、溝通渠道 按由組織內(nèi)部明文規(guī)定的途經(jīng)進(jìn)行信息傳遞和交流。特點： ? 組織中的溝通主渠道 ? 帶有強制性 ? 比較規(guī)范，約束力強 ? 溝通模式： ? （ 1）輪型：在輪型網(wǎng)絡(luò)中，信息流向或來自于組織的一個中心成員，其余成員沒有必要相互溝通，所有成員通過與中心成員溝通來完成群體目標(biāo)。 （ 2）鏈型：在鏈型網(wǎng)絡(luò)中，成員們按照原先設(shè)定的順序互相溝通，鏈型一般出現(xiàn)在流水線群體這樣任務(wù)有先后順序、相互依賴的群體中。 （ 3）環(huán)型：在環(huán)型中，群體成員與他們具有同樣經(jīng)歷、信仰、專門技術(shù)、背景、辦公場所，甚至聚會時坐在一起的人們進(jìn)行溝通。 （ 4）全通道型：每個團(tuán)隊成員與其余成員進(jìn)行交流。 高層管理團(tuán)隊、跨職能管理團(tuán)隊、自我管理團(tuán)隊經(jīng)常有全通道型 鏈型 環(huán)型 全通道型 非正式溝通渠道 指的是以社會關(guān)系為基礎(chǔ)，與組織內(nèi)部明文規(guī)章制度無關(guān)系的溝通渠道。 特點： 非正式溝通效率較高； 非正式溝通信息交流速度較快； 非正式溝通渠道的建立與個性的相似性有關(guān)； 非正式溝通是正式溝通狀態(tài)的晴雨表。 ? 非正式溝通渠道的溝通模式 （ 1）單串型：通過一長串的人把信息傳給最終的接收者。 （ 2）饒舌型： 積極主動的尋找和告訴任何別人。 （ 3）集合型： 某人把信息告訴經(jīng)過選擇的人，此人又依次把信息轉(zhuǎn)告其他經(jīng)過選擇的人。 （ 4）隨機(jī)型： 個人之間隨機(jī)的轉(zhuǎn)告。信息由某一個人隨機(jī)的傳遞給某些人，某些人再隨機(jī)地傳遞給另一些人。 饒舌型 隨機(jī)型 集合型 正確運用非正式溝通注意的幾個問題： ? 要高度重視傳播面廣、傳播速度快的小道消息。 ? 管理人員可以在非正式渠道中了解到一些正式渠道中無法得到的信息，從側(cè)面了解員工的需求。 ? 對非正式溝通信息中的錯誤通過非正式渠道進(jìn)行更正往往效果更好。 六、溝通的基本原理 （一）溝通的基本問題是心態(tài)（ mindset） ? 自私 —— 關(guān)心只在五倫之內(nèi) ? 自我 —— 別人的問題與我無關(guān) ? 自大 —— 我的想法就是答案 （二）溝通的基本原理是關(guān)心（ concern） ? 注意他人的狀況和難處 ? 注意他人的需求與不便 ? 注意他人的痛苦與問題 （三）溝通的基本要求是主動（ initiative） 七、溝通的障礙 （一）個人層面的障礙 地位差異（ differences in status） 專業(yè)術(shù)語（ professional terms） 認(rèn)知偏見（ cognitive bias） 過去的經(jīng)驗（ past experience） 情緒的影響（ emotional influence） （二）組織層面的障礙 信息泛濫 時間壓力（芝麻綠豆原理） 組織氛圍 信息過濾 缺乏反饋 其他 部門之間需求和目標(biāo)的差異形成了對溝通的干涉；缺乏正式溝通渠道削弱了溝通效率；選擇了錯誤的溝通渠道或信息發(fā)送的媒介；缺少溝通的計劃； 八、溝通障礙的克服 （一）充分利用反饋 ? 養(yǎng)成回報的習(xí)慣（回頭報告） ? 事先問清楚，事后負(fù)責(zé)任（買土豆的故事） （二）簡化語言 ——訓(xùn)練說話能力 技巧（說話有重點 +善用比喻） 態(tài)度 知識 社會文化背景 （三）主動傾聽 ? 不要批評和打斷 —— 讓對方把話說完 ? 集中精神，全神貫注 —— 眼睛注視對方 ? 讓對方放松（情緒、環(huán)境） ? 適時復(fù)述和反問 （四）提高開會效率 ? 明確誰參加 ? 誰主持 ? 誰控制 ? 誰先發(fā)言 ? 誰結(jié)論 ? 誰跟蹤 ? 誰在浪費時間 案例：三種方向的溝通 問題 1：向上溝通沒有膽（識） 問題 2：水平溝通沒有肺（腑） 問題 向下溝通沒有心（情） 問題解決： ? 向上溝通：時間安排和地點選擇；盡量不出問答題，多出選擇題；方案優(yōu)劣分析和可能結(jié)果。 ? 水平溝通：主動 +謙讓 +體諒；先提供協(xié)助，再要求對方配合。 ? 向下溝通：要求反思；緊盯過程；要求回報。 溝通實踐：紙條擺放