管理學(xué)十二章ppt課件-資料下載頁
2025-01-10 02:36本頁面
【正文】 自直接主管、員工和同事的反饋 169。 Prentice Hall, 2022 1228 薪酬和福利 薪酬管理的目標(biāo) – 吸 引和留住有能力、有才華的員工 – 對 組織的戰(zhàn)略績效產(chǎn)生積極影響 – 順 應(yīng)工作和工作場所的不斷變化 技能工資 – 針對員工技能和能力給予報(bào)酬 – 不 根據(jù)工作頭銜確定工資類別 – 與 工作性質(zhì)的不斷變化相吻合 薪 酬管理的趨勢 – 工 資制度更具彈性 – 減 少工資等級 169。 Prentice Hall, 2022 1229 影響薪酬 /福利的因素 工會(huì)化 薪酬和福利 的水平 員 工的任職 期限和績效 從事的工作類型 公司規(guī)模 管理哲學(xué) 業(yè)務(wù)類型 地理位置 勞動(dòng)力密集型 / 資本密集型 公司的盈利能力 169。 Prentice Hall, 2022 1230 職業(yè)發(fā)展 職業(yè) – 個(gè)人在其一生中所承擔(dān)職務(wù)的相繼歷程 以往的做法： –員 工終其一生在一個(gè)組織中工作、發(fā)展 –職 業(yè)發(fā)展是吸引和留住合格員工的一種方式 –不 確定性導(dǎo)致組織變革，進(jìn)行破壞了職業(yè)發(fā)展的傳統(tǒng)規(guī)則 169。 Prentice Hall, 2022 1231 你 與你現(xiàn)今的職業(yè) –無邊界職業(yè) – 個(gè) 人，而非組織負(fù)責(zé)職業(yè)發(fā)展 ?員 工來界定職業(yè)進(jìn)展、組織忠誠和市場價(jià)值 –職 業(yè)選擇 – 最 好能提供個(gè)人渴望與能力、市場機(jī)會(huì)間的最佳匹配 職業(yè)發(fā)展 (cont.) 169。 Prentice Hall, 2022 1232 169。 Prentice Hall, 2022 1233 管理者職業(yè)成功的一些建議 發(fā)展關(guān)系網(wǎng) 持續(xù)更新技能 考慮橫向的職業(yè)調(diào)動(dòng) 保持流動(dòng)性 支持你的上司 找個(gè)指導(dǎo)者 不要在最初職務(wù)上停留太久 保持可見度 獲得對組織資源的控制 了解權(quán)力結(jié)構(gòu) 展現(xiàn)正確的形象 做好工作 審慎選擇第一份工作 當(dāng)前人力資源管理的問題 管理員工多樣性 – 招聘 –必 須拓寬招聘渠道 ?使 用非傳統(tǒng)的招聘來源 ?超 越傳統(tǒng)范圍，將擴(kuò)大求職者儲水池 – 選擇 – 防 止歧視性的程序 ?必 須兼顧多樣化員工的需要 – 上崗引導(dǎo)和培訓(xùn) – 對 某些群體而言，轉(zhuǎn)變往往更有難度 ?運(yùn) 用專題討論，增強(qiáng)人們的多樣性意識 169。 Prentice Hall, 2022 1234 當(dāng)前人力資源管理的問題 (cont.) 性騷擾 – 任 何影響個(gè)人工作的、與性有關(guān)的、不受歡迎的行為 – 性 騷擾制造了一種令人不快的工作環(huán)境，并影響到員工完成工作的能力 – 非 法行為包括： ?針 對個(gè)人的口頭或身體行為： –制造 某種恫嚇、冒犯或不友好的環(huán)境 –毫 無理由地干擾某個(gè)人的工作 –對某個(gè)人的就業(yè)機(jī)會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響 169。 Prentice Hall, 2022 1235 當(dāng)前人力資源管理的問題 (cont.) 工 作 生 活平衡 – 員 工在工作時(shí)，不能 (也 不會(huì) ) 將 家庭和個(gè)人事務(wù)完全拋于腦后 – 管理 者不能對員工家庭生活的每個(gè)細(xì)節(jié)都關(guān)懷到 – 益于家庭的福利 – 就 處理家庭問題提供某些幫助 – 雙 職工家庭 – 夫 婦雙方都有職業(yè) ? HRM政 策應(yīng)當(dāng)反映這一現(xiàn)象所產(chǎn)生的特殊需要 169。 Prentice Hall, 2022 123
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