海南企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)精品課程考點(diǎn)串講-資料下載頁
2025-01-12 19:42本頁面
【正文】 統(tǒng)覺測(cè)試。 ? 興趣測(cè)試：興趣測(cè)試主要測(cè)查人在職業(yè)選擇時(shí)的價(jià)值取向。對(duì)預(yù)測(cè)銷售人員的可培 ? 訓(xùn)程度及職業(yè)潛力有較高效度 。對(duì)管理人員、工藝師、駕駛員的預(yù)測(cè)亦有中等水平的效度。 ? 學(xué)業(yè)成就測(cè)試：測(cè)試經(jīng)過訓(xùn)練所獲得的知識(shí)、技能和成就。適應(yīng)于選拔專業(yè)人員、科研人員和技術(shù)性人員。 ? 3)心理測(cè)試的衡量標(biāo)準(zhǔn) ? 標(biāo)準(zhǔn)化：測(cè)試題目的標(biāo)準(zhǔn)化 。施測(cè)的標(biāo)準(zhǔn)化 。評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)化 。分?jǐn)?shù)解釋的標(biāo)準(zhǔn)化。 ? 效度：主要方法有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。 ? 信度：衡量測(cè)試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)。如果測(cè)試結(jié)果穩(wěn)定、可靠，則重測(cè)信度高、同質(zhì)性信度高、評(píng)分者信度高。 ? 常模：一組具有代表性的被測(cè)試樣本的測(cè)試成績(jī)的分布結(jié)構(gòu)，包括它的集中趨勢(shì) (通常用平均數(shù)表示 )和離散趨勢(shì) (通常用標(biāo)準(zhǔn)差表示 )。它能說明某一測(cè)試結(jié)果分?jǐn)?shù)相對(duì)于同類被測(cè)試者所處的水平。 ? 4)心理測(cè)試的選用要求 ? 時(shí)間：過長(zhǎng)，易引起受測(cè)者的疲勞和反感且給具體實(shí)施帶來困難。 ? 費(fèi)用：在不損害測(cè)試準(zhǔn)確性和有效性的前提下，盡可能選用質(zhì)優(yōu)價(jià)廉、耗時(shí)少的測(cè)試。 ? 實(shí)施：除非專業(yè)人員足夠，一般選用簡(jiǎn)單并易執(zhí)行的測(cè)試為宜。 ? 表面效度：指測(cè)試看起來是什么，顯示太淺顯或太深?yuàn)W，受測(cè)者不會(huì)誠心合作， ? 測(cè)試結(jié)果：一些必須由專家解釋或應(yīng)用，另一些可能人人能懂。 ? 5)使用心理測(cè)試的要求 ? (1)要對(duì)使用心理測(cè)試的人進(jìn)行專門訓(xùn)練 。 ? (2)要將心理測(cè)試與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合 。 ? (3)要妥善保管好心理測(cè)試結(jié)果 。 ? (4)要做好使用心理測(cè)試方法的宣傳。 ? 結(jié)構(gòu)化面試 ? 1)結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì) ? (1)分析崗位要求，建立測(cè)評(píng)要素體系 (關(guān)鍵事件訪談 ) ? (2)確定題目構(gòu)成，設(shè)計(jì)編排面試題目 ? 智能型、情境型、行為型、投射型 ? (3)明確評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)劃測(cè)評(píng)實(shí)施過程 ? 2)結(jié)構(gòu)化面試的準(zhǔn)備 ? 材料準(zhǔn)備：面試人員情況一覽表、面試評(píng)分表、面試題本、面試評(píng)分對(duì)照表。 ? 環(huán)境要求：考場(chǎng)相對(duì)獨(dú)立、安靜、不受外界干擾。 ? 人員準(zhǔn)備：一般主考官 1名、考官 6人、核分員 1名、引導(dǎo)員 1名，其中面試考官由 3種人組成：人力資源部門主管、用人部門主管、人事測(cè)評(píng)專家。 ? 3)結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施技巧 ? 掌握面試程序的技巧 。 ? 與考生建立信任的技巧 。 ? 把握時(shí)間進(jìn)度的技巧 。 ? 提問、追問和插話的技巧 。 ? 避免評(píng)分誤差的技巧：測(cè)評(píng)人員要反復(fù)理解試題的意圖和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的含義 。要從測(cè)評(píng)全過程的角度對(duì)測(cè)評(píng)要素進(jìn)行全面的評(píng)價(jià) 。要注意運(yùn)用多種感觀觀察考生的動(dòng)作、姿態(tài)和表情等非語言行為 。不要逐題對(duì)號(hào)評(píng)價(jià) 。最終評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)考慮考生在有關(guān)測(cè)評(píng)要素中的整體表現(xiàn)。 ? 認(rèn)知偏差包括：第一印象、順序效應(yīng)、評(píng)價(jià)趨勢(shì)、光環(huán)效應(yīng)、從眾影響。 ? 評(píng)價(jià)中心技術(shù) ? 一種綜合性的人員測(cè)評(píng)方法，由幾種選擇測(cè)試方法組合而成，利用現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試或演練，由測(cè)評(píng)人員觀察候選人的具體行為，并給予評(píng)分。 ? 起源于德國心理學(xué)家哈茨霍恩等人 1929年建立的一套挑選軍官的多項(xiàng)評(píng)價(jià)程序。 20世紀(jì) 50年代美國電報(bào)電話公司 (ATamp。T)在工業(yè)企業(yè)中率先使用評(píng)價(jià)技術(shù)進(jìn)行人員素質(zhì)測(cè)評(píng) 。1956年， ATamp。T采用評(píng)價(jià)中心技術(shù)對(duì)公司幾百名初級(jí)管理人員進(jìn)行了評(píng)價(jià)。 ? 1)評(píng)價(jià)中心的特點(diǎn) ? 針對(duì)性：有針對(duì)性地模擬特定的工作條件和環(huán)境，在工作情景和壓力下實(shí)施測(cè)評(píng)。 ? 綜合性：將各種人才測(cè)評(píng)方法相互結(jié)合在一起 。 ? 動(dòng)態(tài)性：將受測(cè)者置于一個(gè)動(dòng)態(tài)的模擬工作情景中，要求其在一定時(shí)限和情景壓力下做出決策。 ? 高效性：其預(yù)測(cè)結(jié)果與事實(shí)的吻合程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他測(cè)評(píng)方法。 ? 2)評(píng)價(jià)中心的測(cè)試方法 ? 文件筐處理：考察計(jì)劃、決策能力 ?？甲C維度有個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向和信息敏感性。 ? 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：考察個(gè)人交往技能、領(lǐng)導(dǎo)技能和個(gè)人的影響力 。維度有主動(dòng)性、宣傳鼓勵(lì)與說服力、口頭溝通能力、企劃能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理壓力、耐受力。 ? 還有角色扮演、案例分析、模擬面談、公文寫作、演講等方法。 ? 背景調(diào)查 ? 通常是用人單位通過第三方對(duì)應(yīng)聘者的情況進(jìn)行了解和驗(yàn)證。 ? 原則： 1)只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式記錄 。2)重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核實(shí) 。3)慎重選擇 “ 第三者 ” 。4)估計(jì)調(diào)查材料的可靠程度 。5)利用結(jié)構(gòu)化表格，確保不會(huì)遺漏重要問題。
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