海南企業(yè)人力資源管理師培訓精品課程考點串講(ppt41頁)-資料下載頁
2025-01-12 19:41本頁面
【正文】 統(tǒng)覺測試。 ? 興趣測試：興趣測試主要測查人在職業(yè)選擇時的價值取向。對預測銷售人員的可培 ? 訓程度及職業(yè)潛力有較高效度 。對管理人員、工藝師、駕駛員的預測亦有中等水平的效度。 ? 學業(yè)成就測試：測試經過訓練所獲得的知識、技能和成就。適應于選拔專業(yè)人員、科研人員和技術性人員。 ? 3)心理測試的衡量標準 ? 標準化：測試題目的標準化 。施測的標準化 。評分的標準化 。分數解釋的標準化。 ? 效度：主要方法有結構效度、內容效度和效標關聯效度。 ? 信度：衡量測試結果是否穩(wěn)定、可靠的指標。如果測試結果穩(wěn)定、可靠，則重測信度高、同質性信度高、評分者信度高。 ? 常模：一組具有代表性的被測試樣本的測試成績的分布結構，包括它的集中趨勢 (通常用平均數表示 )和離散趨勢 (通常用標準差表示 )。它能說明某一測試結果分數相對于同類被測試者所處的水平。 ? 4)心理測試的選用要求 ? 時間：過長，易引起受測者的疲勞和反感且給具體實施帶來困難。 ? 費用：在不損害測試準確性和有效性的前提下，盡可能選用質優(yōu)價廉、耗時少的測試。 ? 實施：除非專業(yè)人員足夠，一般選用簡單并易執(zhí)行的測試為宜。 ? 表面效度：指測試看起來是什么，顯示太淺顯或太深奧，受測者不會誠心合作， ? 測試結果：一些必須由專家解釋或應用，另一些可能人人能懂。 ? 5)使用心理測試的要求 ? (1)要對使用心理測試的人進行專門訓練 。 ? (2)要將心理測試與實踐經驗相結合 。 ? (3)要妥善保管好心理測試結果 。 ? (4)要做好使用心理測試方法的宣傳。 ? 結構化面試 ? 1)結構化面試的設計 ? (1)分析崗位要求，建立測評要素體系 (關鍵事件訪談 ) ? (2)確定題目構成，設計編排面試題目 ? 智能型、情境型、行為型、投射型 ? (3)明確評分標準，規(guī)劃測評實施過程 ? 2)結構化面試的準備 ? 材料準備：面試人員情況一覽表、面試評分表、面試題本、面試評分對照表。 ? 環(huán)境要求：考場相對獨立、安靜、不受外界干擾。 ? 人員準備：一般主考官 1名、考官 6人、核分員 1名、引導員 1名，其中面試考官由 3種人組成：人力資源部門主管、用人部門主管、人事測評專家。 ? 3)結構化面試的實施技巧 ? 掌握面試程序的技巧 。 ? 與考生建立信任的技巧 。 ? 把握時間進度的技巧 。 ? 提問、追問和插話的技巧 。 ? 避免評分誤差的技巧：測評人員要反復理解試題的意圖和評價標準的含義 。要從測評全過程的角度對測評要素進行全面的評價 。要注意運用多種感觀觀察考生的動作、姿態(tài)和表情等非語言行為 。不要逐題對號評價 。最終評價時，應考慮考生在有關測評要素中的整體表現。 ? 認知偏差包括：第一印象、順序效應、評價趨勢、光環(huán)效應、從眾影響。 ? 評價中心技術 ? 一種綜合性的人員測評方法，由幾種選擇測試方法組合而成，利用現場測試或演練，由測評人員觀察候選人的具體行為，并給予評分。 ? 起源于德國心理學家哈茨霍恩等人 1929年建立的一套挑選軍官的多項評價程序。 20世紀 50年代美國電報電話公司 (ATamp。T)在工業(yè)企業(yè)中率先使用評價技術進行人員素質測評 。1956年， ATamp。T采用評價中心技術對公司幾百名初級管理人員進行了評價。 ? 1)評價中心的特點 ? 針對性：有針對性地模擬特定的工作條件和環(huán)境，在工作情景和壓力下實施測評。 ? 綜合性：將各種人才測評方法相互結合在一起 。 ? 動態(tài)性：將受測者置于一個動態(tài)的模擬工作情景中，要求其在一定時限和情景壓力下做出決策。 ? 高效性：其預測結果與事實的吻合程度遠遠高于其他測評方法。 ? 2)評價中心的測試方法 ? 文件筐處理：考察計劃、決策能力 ?？甲C維度有個人自信心、企業(yè)領導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、敢擔風險傾向和信息敏感性。 ? 無領導小組討論：考察個人交往技能、領導技能和個人的影響力 。維度有主動性、宣傳鼓勵與說服力、口頭溝通能力、企劃能力、人際協(xié)調能力、自信、創(chuàng)新能力、心理壓力、耐受力。 ? 還有角色扮演、案例分析、模擬面談、公文寫作、演講等方法。 ? 背景調查 ? 通常是用人單位通過第三方對應聘者的情況進行了解和驗證。 ? 原則： 1)只調查與工作有關的情況，并以書面形式記錄 。2)重視客觀內容的調查核實 。3)慎重選擇 “ 第三者 ” 。4)估計調查材料的可靠程度 。5)利用結構化表格，確保不會遺漏重要問題。
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