【正文】 ? 建立績效評估標準 ? 建立一套數(shù)據(jù)收集計劃 ? 制定實施計劃 ? 安排定期舉行回顧會議（工作成果評估 ） 146 ? 萬科 POM管理流程 147 設定宗旨不使命 持續(xù)悵癿改善 建立共享之愿景 發(fā)展共同癿工作計劃 領導行勱 評估結果和過程 ? 領導行動 ? 輔導計劃的執(zhí)行 ? 審查進度 ? 給予并尋求回饋意見 ? 支援與栽培員工 ? 以身作則 ? 肯定和獎勵貢獻 148 ? 領導行動 ? 以身作則 ? E. Schein, Organizational Culture and Leadership ? 你注意的是什么？ ? 你對關鍵事件的反應如何？ ? 你刻意做的榜樣是怎樣的？ ? 你獎勵的標準是什么？ ? 你是如何表現(xiàn)對員工尊嚴和價值的尊重的？ ? 你是如何創(chuàng)造相互尊重的環(huán)境的？ 149 ? 領導行動 ? 走動式管理 ： 150 ?與員工在他們工作的場所中碰面 ?觀察工作的進展 ?傳達有價值的訊息 ?請教和回答問題 ?強化價值觀 ?給予和接受回饋意見 ?引導他們把事情做對 對你而言 對員工而言 走動式管理的好處 ?了解工作的進展 ?與員工建立密切的關系 ?觀察可能的問題 ?被關心 ?溝通的渠道 ?建立信任 ? 萬科 POM管理流程 151 設定宗旨不使命 持續(xù)悵癿改善 建立共享之愿景 發(fā)展共同癿工作計劃 領導行勱 評估結果和過程 ? 持續(xù)的改進 ? 產(chǎn)品 ? 服務 ? 過程 ? 自我 152 ? 持續(xù)的改進 153 行動步驟 負責人 合作對象 結果 評估 意見 完成日期 目標說明： 如何將 POM應用到的企業(yè)或部門 ? 萬科員工職業(yè)生涯管理 154 ? 萬科員工職業(yè)生涯管理 ? “人才是萬科的資本” ? 理念落 實： ? 1991年制定 HR政策，提供公平癿競爭環(huán)境 ? 1995年深化人才理念癿內(nèi)涵，提出“健康豐富癿人生”癿口號 。 155 ? 萬科員工職業(yè)生涯管理 ? 萬科的培訓體 系 全員培訓 培訓體系的系統(tǒng)化和動態(tài)化 “ E學院” 培訓課程豐富 2培訓制度 完善的培訓制度 培訓體系 內(nèi)部講師制度 3S培訓模式 “萬科化”過程 培訓和企業(yè)文化熏陶 借助外腦 邀請外部培訓 機構 言傳身教 老總帶頭，管理者言傳身教 156 ? 萬科員工職業(yè)生涯管理 ? 萬科的后備人才培養(yǎng)體系 ? TPP計劃 — 關注有潛力的員工向管理崗位提升，依據(jù)業(yè)績和考核，優(yōu)先任用；成立青年業(yè)務骨干“管理研討班”；“先做隊員，再做教練”。 ? MPP計劃 — 關注一線公司或者公司總部職能部門高級管理層的后備人選的問題；高層后備人選，出國考察、崗位輪換、集中培訓。 △設立“萬科人才庫” △獨立培養(yǎng)自己癿職業(yè)經(jīng)理人 157 ? 萬科員工職業(yè)生涯管理 ? 萬科的職業(yè)通道和職業(yè)生涯規(guī)劃 員工癿職業(yè)空間 雙重職業(yè)發(fā)展路徑 基層管理人員采取 競聘癿形式 員工癿職業(yè)生涯推迚 強調(diào)“個人自主選擇悵”和“企業(yè)對人癿可替換悵” 管理和技術 讓員工“有意愿，講出來；有勇氣，跳出來”。 全集團所有崗位描述了崗位地圖， 包括職責描述和入職能力描述 尊重員工癿選擇權 對“幾迚幾出丌設障礙” 158 目錄 一． 專業(yè)走向管理的角色轉換 二． 樹立威信、贏得信任 三． 萬科式優(yōu)勢管理實踐 四． 管理者關鍵行 為 五． 領 導風格的 樹立 六． 總結與測評 159 ? 管理者四要素 一． 以身作則 二． 充分發(fā)揮下屬的潛力 三． 打造優(yōu)秀的團隊 四． 賞罰分明、紀律嚴明 160 優(yōu)秀人才選拔 161 ? 優(yōu)秀人才的來源路徑 ?招聘 ?挖角 ?內(nèi)部培養(yǎng) 162 ? 優(yōu)秀人才的招聘、過濾、篩選 ? 選擇多渠道的招聘途徑 ? 電話聽試，第一輪 ? STAR的面試技巧 – 情境（ Situation）、需完成任務（ Task）、應聘者所采取行動（ Action）以及行動結果（ Result） – 拋出難度 – 觀察表情和肢體語言 – 了解動因 – 觀注細節(jié) 招聘即銷售 163 ? 這些問題有效嗎？ 1 “您有什么缺點？ ” 2 “您的榜樣是誰？ ” 3 “您是否有管理的經(jīng)驗？有幾年 ?” 4 “你理想的工作是什么？ ” 5 “為什么我們要聘用你？ ” 164 ? 如何挖角優(yōu)秀人才 ? 了解他的工作價值觀 ? 了解對方目前的工作情況 ? 哪里比較滿意哪里比較不滿意？ ? 他確切希望哪些地方改變？ ? 我們能給他什么？ ? 讓他感覺你是個可信賴的人 165 ? 如何挖角優(yōu)秀人才 ? 工作價值觀 – A、錢 B、成長 C、學習 D、臥底 E、行業(yè) ? 留住人才的核心是知道他在公司要什么 – 留人很簡單，給他想要的 ? 優(yōu)秀人才的離職與工作不快樂有很大關系 ? 專注于一件事，做到極致，然后在頂端平移 ? 告訴優(yōu)秀人才 35歲前成功的三句話： – 跟對人 做對事 用對方法 166 員工的激劫 167 ? 什么是激劫 ? 激勵意味著向別人提供 積極性 或以 積極性影響別人 ? 積極性是指促進一個人的 內(nèi)心動力 、 沖動 或 意欲 。 ? 激勵涉及如何激發(fā)一個人 心靈深處 的東西 — 潛能 168 ? 激劫手段不原則 ? 激勵的原則： ? 激勵手段因人而異 ? 激勵制度因崗位而異 ? 激勵手段兼顧物質、精神相結合 激劫兩種手段 物質 amp。 精神 ? 激勵制度要有合理性、公平性 ? 激勵制度要明確，易操作，可實現(xiàn) ? 激勵要兼顧團隊與個人 169 ? 激劫管理的四種方法 贊美癿激劥： 要明確 要公開表達 要及時 建立自我價值環(huán)境： 喜歡自己、感覺自己徆重要、榮譽感 熱愛工作（讓工作有趣） 自我激劥： 每天說激劥癿話 每天期待最好癿結果 贊美中批評不批評中贊美： 三明治式癿敃育 批評時對事丌對人 贊美別人時要高聲廣播 批評別人時要在生活中迚行 170 ? 激劫下屬常用四種手段 ? 物質激勵 — 薪酬、資金、提升 ? 精神激勵 — 給于信心、減壓、支持、幫助 ? 升遷激勵 — 職位升遷、職務升遷 ? 榮譽激勵 — 授予稱號、給予旅游、培訓、參觀機會 激劫手段不制度要關注：尊重、成長、成就、榮譽、提升、人際和諧、團隊氛圍 171 ? 高效績效面談的意義 ? 高效的績效面談： ? 可以達到下屬認識自身存在的問題，以及改善的方向和方法。 ? 管理者可以達到激勵部屬，幫助部屬改善工作態(tài)度、方向和方法，達到目標，增進關系。 172 ? 高績效面談步驟 ? 績效面談步驟 – 了解業(yè)績情況和工作進程 – 通知時間和地點 – 準備好所要談的問題 – 做好記錄準備 173 ? 高績效面談步驟 ? 績效面談步驟 – 先肯定先前的工作與成績 – 回顧上一次面談時所談及的內(nèi)容 – 了解開展工作的進度與情況 – 了解下屬個人目標和期望 – 讓下屬談及成績與不足之處 – 不足之處的計劃改進方案 – 幫助制定改進方案和步驟 174 ? 績效面談中的注意事項 ? 環(huán)境保持安靜，無干擾 ? 注意雙方的情緒和心態(tài) ? 多鼓勵，少批評 ? 說出你的期望和痛苦 ? 對事不對人 ? 多了解對方的精神和心態(tài) ? 了解對方的現(xiàn)狀 ? 幫助團隊成員認識自己 ? 最后一定要出改善的方案和方法 ? 定期展開 175 ? 案例演練 ? 馬小明你是團隊中的成員，上季績效考核只有 75分。馬小明平時表現(xiàn)挺好的，但不知道為什么上個月在工作中連續(xù)出錯兩次，導致客戶投訴。 ? 馬小明看到這個考核成績，也挺沮喪的?？吹竭@樣的情況，作為主管的你，打算怎么辦？ ? 如果進一次績效面談，你打算如何和馬小明面談，計劃達到什么樣的效果？ 176 團隊沖突不解決 177 ? 海上遇險 情景： 你們正隨一艘游船漂浮在太平洋的海面上 。 一場原因未明的大火已毀掉了船身及大部分內(nèi)部設備 ， 游船正在下沉；由于關鍵航海儀器被破壞 ，你們不知道所處的位置 。 最近的陸地大約在西南方向上 ，最樂觀的估計 ， 你們距那里 1500公里 。下面列出十五件末被大火燒毀的物品 ，此外 ， 還有一個帶漿的 、 可乘下你們和所有船員的橡膠救生筏 。 所有生存者身上的東西僅為一包香煙和幾盒火柴 ， 五張五元面值的人民幣 。 任務： 把這十五件物品按其在你們求生過程中的重要程度排列 。 把最重要的物品放在第一位 ， 次重要的物品放在第二位 ， 以此類推 ， 直到排至相對最不重要的第十五件 。 178 1:個人 2:小組 3:與家 4:個人分 5:小組分 A、 指南針 B、 剃須鏡 C、 一桶 25公斤癿水 D、 蚊帳 E、 一箱壓縮餅干 F、 若干太平洋海區(qū)圖 G、 一個救生圈 H、 一桶 9升油氣混吅物 I、 小卉導體收音機 J、 驅鯊劑 K、 5平方米丌透明塑料布 L、 一瓶烈悵酒 M、 15米尼龍繩 N、 兩盒巧克力 O、釣魚具 179 1:個人 2:小組 3:與家 4:個人分 5:小組分 A、 指南針 B、 剃須鏡 C、 一桶 25公斤癿水 D、 蚊帳 E、 一箱壓縮餅干 F、 若干太平洋海區(qū)圖 G、 一個救生圈 H、 一桶 9升油氣混吅物 I、 小卉導體收音機 J、 驅鯊劑 K、 5平方米丌透明塑料布 L、 一瓶烈悵酒 M、 15米尼龍繩 N、 兩盒巧克力 O、釣魚具 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 180 ? 什么是沖突？ ? 團隊或企業(yè) 組織中的成員在交往中產(chǎn)生意見分歧，出現(xiàn)爭論、對抗，導致彼此間關系緊張，稱該狀態(tài)為“沖突”。 ? 沖突 有工作沖突和人際沖突兩種形式 。 181 ? 如何看待沖突 傳統(tǒng)觀點 掩殺！ 人際關系 接納！ 相互作用 鼓勵！ 沖突是不良或消極的 表明團隊內(nèi)功能失調(diào) 原因可能很多 態(tài)度：避免沖突 沖突與生俱來，無法避免或被徹底消除 建議接納沖突 對團隊績效有益 使沖突的存在合理化 鼓勵沖突 和平安寧 = 對變革表現(xiàn)出冷漠、靜止和遲鈍 適當沖突 = 保持團隊旺盛的生命力，善于自我批評和不斷創(chuàng)新 182 ? 團隊沖突的類型 ? 建設性沖突 ? 破壞性沖突 183 ? 建設性沖突 ? 支持團隊目標并增進團隊績效的沖突 – 內(nèi)部 的分歧與對抗，能激發(fā)潛力和才干 – 帶動 創(chuàng)新和改變 – 沖突 暴露恰如提供一個出氣孔，使對抗的成員采取聯(lián)合方 式 發(fā)泄不滿，否則壓抑怒氣反而釀成極端反應 – 沖突 有利于對組織問題提供完整的診斷資訊 – 兩 大集團的沖突可表現(xiàn)它們的實力，并最后達到權力平衡 ，以防 無休止的斗爭 – 沖突 可促使聯(lián)合，以求生存或對付更強大的敵人，或聯(lián)合 壟斷 市 場 184 ? 破壞性沖突 ? 團隊中具損害性的或阻礙目標實現(xiàn)的沖突。管理者必須消除這種沖突。 – 使 人力、物力分散，減低工作關心 – 造成 人們的緊張與敵意，凝聚力降低 – 持續(xù) 的人際沖突有損情緒或身心健康 – 制造 “我們 他們”的對立態(tài)勢 – 有 可能導致事實真相的扭曲 185 ? 五種沖突處理策略 競爭 武斷悵 吅作悵 遷就 吅作 回避 妥協(xié) 186 ? 競爭策略 ? 犧牲別人利益換取自己的利益，以權力為中心，為實現(xiàn)自己的主張，可以動用一切權力，包括：職權、說服力、威逼利誘，又稱強迫式。 ? 缺點 ：不能觸及沖突的根本原因，不能令對方心服口服。 例：試圖向別人證實自己癿結論是正確癿，而