人力資源管理模塊二選人-資料下載頁(yè)
2025-01-11 05:27本頁(yè)面
【正文】 自我執(zhí)行的笨蛋過(guò)濾器。 ” ?(三 )收集求職者信息的技術(shù) ? 1. 申請(qǐng)表 ? 2. 書(shū)面考試 ? 3. 評(píng)價(jià)中心 ? 4. 面試 ? 5. 體格檢查 錄用 —— 甄選 ?(1)定義 ?(2)特點(diǎn) 模擬 管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景 多種 評(píng)價(jià) 技術(shù)和手段 觀察分析 行為和心理 測(cè)量 管理能力和潛能 客觀公正 針對(duì)性強(qiáng) 信息量大 效度高 可信度高 ? 3. 評(píng)價(jià)中心 信息收集技術(shù) 測(cè) 試 管理游戲 角色扮演 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 公文筐處理 真實(shí)管理環(huán)境 各類公文 公文處理 報(bào)告 臨時(shí)工作小組 討論復(fù)雜問(wèn)題 自發(fā) 領(lǐng)導(dǎo)者 人際關(guān)系環(huán)境 處理矛盾沖突 個(gè)性情境 吻合度 實(shí)際工作任務(wù) 合作完成 實(shí)際管理 能力 (3)具體方法 ? 3. 評(píng)價(jià)中心 ?(三 )收集求職者信息的技術(shù) ? 1. 申請(qǐng)表 ? 2. 書(shū)面考試 ? 3. 評(píng)價(jià)中心 ? 4. 面試 ? 5. 體格檢查 錄用 —— 甄選 ?組成 ?57人 ?人力資源專家、董事會(huì)代表、公司分管領(lǐng)導(dǎo)、部門(mén)主管、工會(huì)代表 ?培訓(xùn) ?考評(píng)指標(biāo)設(shè)定原因、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分方法、如何觀察評(píng)價(jià)應(yīng)聘者、如何規(guī)避可能發(fā)生的錯(cuò)誤 ? 面試考官小組的組成及培訓(xùn) 信息收集技術(shù) 面試 ? 時(shí)間安排：預(yù)留時(shí)間給應(yīng)聘者發(fā)問(wèn) ? 問(wèn)問(wèn)題：少問(wèn)通用性問(wèn)題，問(wèn) 開(kāi)放性 和門(mén)檻問(wèn)題 ? 記筆記：記事實(shí)而非評(píng)價(jià) ? 傾聽(tīng)：忌粗暴打斷、忌顯得太忙、忌只聽(tīng)想聽(tīng)的、忌忽略非語(yǔ)言信號(hào) ? 如何結(jié)束：描述崗位，告知后續(xù)程序和時(shí)間，整理記錄 ? 維護(hù)應(yīng)聘者自尊 ? 體態(tài)語(yǔ) ? 評(píng)估 ？ 某企業(yè)要招一市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理，下面是某求職者部分簡(jiǎn)歷 ? １９９８年至１９９９年 —— Ａ企業(yè)銷(xiāo)售部營(yíng)銷(xiāo)助理，連續(xù)兩次獲得該企業(yè)銷(xiāo)售冠軍； ? 2022年至2022年 —— Ａ企業(yè)銷(xiāo)售部營(yíng)銷(xiāo)主管，產(chǎn)品銷(xiāo)售額連續(xù)３年增長(zhǎng)１０％； ? 2022年至今 —— Ｂ企業(yè)市場(chǎng)總監(jiān)，成功策劃了２次全國(guó)性的大型產(chǎn)品展銷(xiāo)活動(dòng)。 ? 人力資源部決定對(duì)其進(jìn)行面試。請(qǐng)問(wèn)應(yīng)如何采用行為描述面試的方式來(lái)詢問(wèn)該求職者，才能更加深入、準(zhǔn)確地了解求職者的真實(shí)情況？ STAR ? Situation背景情況 ? Task當(dāng)時(shí)的任務(wù) ? Action求職者的行為措施 ? Result 最終的結(jié)果 Do ? 策劃面試 ? 建立輕松、非正式的關(guān)系 ? 鼓勵(lì)面試者多說(shuō)話 ? 按計(jì)劃涉及各方面 ? 必要時(shí)深究 ? 分析其職業(yè)和興趣來(lái)發(fā)現(xiàn)其長(zhǎng)短處 ? 全面控制面試的方向和時(shí)間 沒(méi)有準(zhǔn)備就開(kāi)始面試 很快就進(jìn)入復(fù)雜和要求性話題 問(wèn)導(dǎo)向性問(wèn)題 根據(jù)不適當(dāng)?shù)淖C據(jù)做結(jié)論 過(guò)多注意面試者的長(zhǎng)短處 準(zhǔn)許面試者陳述不重要的事實(shí) 說(shuō)太多話 Don’t 面試種類 長(zhǎng)處 短處1, sequential interview 順序性面試職位低的人先瀏覽得出候選人名單 早點(diǎn)去除不合格候選人 也許會(huì)失去一高一級(jí)的人再面試以確定“通過(guò)”或“回絕” 省時(shí)間 些好的候選人高級(jí)經(jīng)理面試確定通過(guò)或回絕2, serialized interview 系列化面試HR 根據(jù)特定的規(guī)定篩選 容易覆蓋不同的方面 貴且花費(fèi)時(shí)間由部門(mén)經(jīng)理或 HR 再面試 不易有偏見(jiàn) 容易拖延每個(gè)面試者填寫(xiě)書(shū)面報(bào)告達(dá)成共識(shí)把候選人推薦給最后的做決定者3, panel interview 小組面試一組經(jīng)理同時(shí)面試 節(jié)省時(shí)間 候選人有壓力小組討論共同做決定 不容易錯(cuò)過(guò)話題信息收集技術(shù) ? 正確的人主持招聘 小組面試 ? HP公司面試知識(shí)型員工的程序是 5個(gè)以上的經(jīng)理和應(yīng)聘者一起面談，實(shí)行一票否決制，只要參加面試的人中，有一個(gè)人表示不同意，這個(gè)人就不能進(jìn)入 HP HR VS 部門(mén)經(jīng)理 ? 辨認(rèn)招聘需要 ? 傳達(dá)招聘需要 ? 參與向候選人傳達(dá)信息 ? 為部門(mén)經(jīng)理制作經(jīng)理指南，告知具體過(guò)程中經(jīng)理的職責(zé) ? 規(guī)劃招聘過(guò)程 ? 實(shí)施招聘過(guò)程 ? 評(píng)估招聘過(guò)程 HR VS 部門(mén)經(jīng)理 ? 選才 設(shè)計(jì)申請(qǐng)表 參與面試 實(shí)施心理面試 參與雇傭決定 對(duì)部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn) ? 選才 確定特定職位所需能力 面試，評(píng)估候選人 直接做雇傭決定，或上級(jí)做決定 ?案例：對(duì)有資格的工作申請(qǐng)人提供均等的雇用機(jī)會(huì) 廣州牙膏廠銷(xiāo)售員的選拔 討論 ? 智商使人受聘 ? 情商使人升職 ? 課后案例思考 ? 何慕－－幕前幕后
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