【正文】 有關(guān)工資、保險、福利、培訓(xùn)、勞動保護(hù)規(guī)定而發(fā)生的爭議。（ 3）履行勞動合同的勞動爭議，是指企業(yè)和職工之間因執(zhí)行、變更、解除勞動合同而發(fā)生的爭議。（ 4）其他勞動爭議。 勞動爭議可以通過調(diào)解、仲裁和訴訟三個途徑解決。 在國有企業(yè)由單一國有產(chǎn)權(quán)向多元化產(chǎn)權(quán)關(guān)系改變時怎樣理解企業(yè)職工的主人翁地位 ?怎樣實(shí)現(xiàn)職工民主管 理？ 在國有企業(yè)由單一國有產(chǎn)權(quán)向多元化產(chǎn)權(quán)關(guān)系改變時，我應(yīng)認(rèn)識到： 一方面，國企職工不是國企主人，不能直接行使主人權(quán)利；另一方面，我們都知道，主人比 “ 打工仔 ” 具有更高的積極性。 只有 通過員工出資，擁有企業(yè)的股份，成為企業(yè)的股東， 才能 真正實(shí)現(xiàn) 其 企業(yè)主人 翁 地位，這不僅能夠理順財(cái)產(chǎn)隸屬關(guān)系，解決長期以來人們認(rèn)為 “ 國企職工是國企主人 ” 的錯誤論斷，也是國企改革成功的 18 前提。同時，員工持股制度能夠體現(xiàn)勞動者參與企業(yè)所有權(quán)分配的原則，形成資本所有者與企業(yè)勞動者共同治理企業(yè)的新型企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，極大地提高員工的工作熱情和主人 翁 責(zé)任 感。 職工的民主化管理可以通過設(shè)立建議制度，成立 QC 小組，成立工會或者職工代表大會等形式行使職工的民主權(quán)利。 在勞動管理中常出現(xiàn)的問題有哪些 ?該如何避免 ? 勞動管理是指企業(yè)根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)對人力資源的開發(fā)和使用上的管理工作，主要包括職工的聘用與辭退、勞動合同的簽訂與履行、職業(yè)培訓(xùn)、工作時間與勞動保護(hù)、勞動紀(jì)律與獎懲、勞動報酬與福利等。在這些環(huán)節(jié)中也因此會出現(xiàn)這種各樣的問題，要避免出現(xiàn)這些問題，就必須遵守勞動法，按照相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)行勞動管理。 勞動爭議處理的程序有哪些 ? 相應(yīng)的機(jī)構(gòu)是什么 ? 其基本 原則是什么 ? 用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以依法申請調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決?！币簿褪钦f，我國把勞動爭議的處理程序分為調(diào)解、仲裁和訴訟三個階段。與此相應(yīng)的機(jī)構(gòu)是：用人單位設(shè)立的勞動爭議調(diào)解委員會、勞動爭議仲裁委員會，以及人民法院。 處理勞動爭議，應(yīng)當(dāng)遵循下列原則： （ 1）著重調(diào)解，及時處理； （ 2）在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上，依法處理； （ 3）當(dāng)事人在適用法律上一律平等?！? 第十章 人力資源發(fā)展新趨勢 1. 勞動力絕對過剩的形成的主要原因是什么？對現(xiàn)代勞動用工制度和社會生活將產(chǎn)生什么影響？ 里夫金認(rèn)為勞動力相對過剩不是一個偶然現(xiàn)象，而是經(jīng)濟(jì)的自動化和信息化帶來的必然結(jié)果。正在發(fā)生的以計(jì)算機(jī)的發(fā)明為先導(dǎo)的信息技術(shù)革命，其結(jié)果是以自動化和信息化技術(shù)取代人的腦力，產(chǎn)生過剩的勞動力。經(jīng)濟(jì)自動化和信息化對幾大產(chǎn)業(yè)的影響如下： 19 1）農(nóng)業(yè)。從工業(yè)文明早期的機(jī)械化、電氣化到現(xiàn)代的自動化乃至生物技術(shù)的廣泛應(yīng)用，造成了農(nóng)民的驟減； 2）制造業(yè)。以信息技術(shù)為技術(shù)保證生產(chǎn)的自動化以及企業(yè)流程再造，使制造業(yè)的藍(lán)領(lǐng)工人徹底地沒落，由于打破了傳統(tǒng)的白領(lǐng)階層賴以生存的信息溝通價值，從而使白領(lǐng)雇員的數(shù)量減少。 3）商業(yè)。受信息 革命的影響最為深遠(yuǎn)的批發(fā)和零售企業(yè)廣泛、大規(guī)模地應(yīng)用現(xiàn)代信息技術(shù)改善服務(wù)質(zhì)量，增強(qiáng)競爭能力，與此同時，也削減了雇員的數(shù)量。 4）服務(wù)業(yè)。以技術(shù)革新，包括光纖網(wǎng)絡(luò)、數(shù)字交換系統(tǒng)、數(shù)字傳輸、衛(wèi)星定位以及辦公自動化為代表的技術(shù)革新使得越來越多的服務(wù)業(yè)從業(yè)人員被日新月異的信息工具所取代。 勞動力絕對過剩導(dǎo)致產(chǎn)生一種更為有效的生產(chǎn)制度，固定的全日制工作變得不再必要，人們擁有的是彈性工作時間和更多的自由時間，工作在生活中不再是主要的活動，人們只需少部分時間用于工作，大部分時間將用于消閑、娛樂、學(xué)習(xí)和個人興趣愛好上，形成 新的用工制度。 勞動力絕對過剩對社會的影響，可能在于擴(kuò)大從事全日制工作和工作有保障者與沒有機(jī)會工作者之間的鴻溝。收入減少、失業(yè)人數(shù)不斷增加、貧富分化和犯罪率的提高會使法制國家受到削弱。 2. 工作分享制的本質(zhì)是什么？有哪些主要模式？試比較各種模式的利弊？ 工作分享制不是對工作的簡單平均分享，它的本質(zhì)是建立在高度發(fā)達(dá)的生產(chǎn)力之上，以兼顧效率和公平為原則，通過對勞動時間的分割，讓更多的人分享工作，實(shí)現(xiàn)更多的人就業(yè)的一種勞動用工制度。 工作分享制有多種形式，概括起來有以下幾種典型模式： 1）工作崗位分享制； 工作崗位分 享制的優(yōu)點(diǎn)是通過對工時或工作日的不同分割，把一個崗位分為兩個崗位，凈增就業(yè)機(jī)會 100%。缺點(diǎn)是因?yàn)楣r的減少，對于按時付酬的崗位每個分享的員工工資會有所減少，注重工作連續(xù)性的崗位也可能不適用。 2）“四．一”工作制； “四一工作制”帶來的好處是：就業(yè)機(jī)會增加，社會穩(wěn)定，政府可以把更多的錢用于公共福利事業(yè)而不是增修監(jiān)獄和雇傭更多的警察。缺陷是不適合所有的 20 企業(yè)和崗位，可能更適合中、大型企業(yè)和省、市計(jì)劃性機(jī)關(guān)。 3）縮短法定工作時間制； “縮短法定工作時間制”的優(yōu)點(diǎn)是促進(jìn)就業(yè)，優(yōu)化配置企業(yè)各種資源，提高企業(yè)的運(yùn)作 效率有效的留住人才。缺陷是可能影響到某些崗位的工作連續(xù)性和需要政府補(bǔ)償企業(yè)增加的人力資本，企業(yè)才會采用此制度。 4）強(qiáng)制正態(tài)分布競崗制。 “競崗制”的優(yōu)點(diǎn)是引入了競爭機(jī)制和促進(jìn)企業(yè)運(yùn)作效率，又能保障勞動者的就業(yè)。缺陷是需有科學(xué)的考核制度為基礎(chǔ)，而這一點(diǎn)很多企業(yè)還做不到。 3. 我國當(dāng)前實(shí)行的工作分享制的主要困難是什么？應(yīng)如何解決？ 我國實(shí)行工作分享制度主要障礙是勞動用工、社會保障和企業(yè)顧慮三個方面，具體分析如下： 1）我國現(xiàn)行勞動用工制度障礙分析 （ 1） 關(guān)于小時工、兼職工的法律地位 。工作分享制在具體操作時常與小 時工、兼職工等形式發(fā)生聯(lián)系。但是，我國現(xiàn)行法律無論是《勞動法》還是各地方法規(guī)，都沒有對小時工作制給予承認(rèn)?？梢酝ㄟ^應(yīng)適時擴(kuò)大《勞動法》的覆蓋范圍，相應(yīng)調(diào)整地方法規(guī)來解決。 （ 2） 關(guān)于多元勞動合同 。工作分享制的實(shí)施使一名勞動者可能與多個企業(yè)發(fā)生勞動關(guān)系，這可能與我國 《勞動法》 以及 各省市的勞動管理?xiàng)l例 有抵觸。建議修改《勞動法》和地方法規(guī)的相應(yīng)條款。 （ 3） 關(guān)于勞動時間和最低工資保障 工作分享制的目的就是要通過勞動時間的分割以實(shí)現(xiàn)更多的勞動者就業(yè)，這必將與《勞動法》規(guī)定的傳統(tǒng)的勞動時間概念相沖突。另外，《勞動法》 以月或日為單位進(jìn)行界定，沒有具體到小時，即沒有規(guī)定最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)。 建議《勞動法》相應(yīng)條款修改為“各地政府應(yīng)根據(jù)當(dāng)?shù)毓べY水平確定最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)，而小時工資由小時工本人與用人單位協(xié)商確定。” 建議各地政府應(yīng)根據(jù)當(dāng)?shù)毓べY水平確定最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)，而小時工資由小時工本人與用人單位協(xié)商確定。 2）我國當(dāng)前社會保障體系障礙 21 （ 1） 關(guān)于社會保障體系的覆蓋范圍 。長期兼職人員、小時工、臨時工、個體工商戶及其雇工等其它用工形式的勞動者不在我國《社會保險費(fèi)征繳條例》覆蓋范圍之內(nèi)，《條例》的相應(yīng)規(guī)定使固定工和非固定工之間存在 社會保障上的不平等?？梢酝ㄟ^將小時工等其他用工形式的勞動者和城鎮(zhèn)非固定工納入社會保障體系地相應(yīng)規(guī)定解決以上問題。 （ 2） 有關(guān)社會保障屬地管理原則 。我國社會保險金盡管實(shí)現(xiàn)省級統(tǒng)籌但并未實(shí)現(xiàn)全國統(tǒng)籌，社會保險基金的解繳和發(fā)放上存在屬地管理原則，且養(yǎng)老金的基數(shù)與工作年限、地方統(tǒng)籌基金有關(guān)。由于地區(qū)差別較大，又無法相互調(diào)劑，形成不同地區(qū)的勞動者所享受的社會性福利不平衡。建議先從醫(yī)療保險著手，進(jìn)行社會保障基金全國統(tǒng)一管理。 （ 3） 關(guān)于保險征收方式和計(jì)發(fā)方法 。現(xiàn)行社會保險金的征收方式一般采用單位代扣代繳的方式，小時工和 兼職工存在一個以上的勞動關(guān)系，可能會出現(xiàn)多個個人賬戶，保險費(fèi)的繳納和轉(zhuǎn)移上存在諸多不便。 可以確定一名勞動者終生使用固定的一個社會保險賬號，通過社會保險金的收發(fā)實(shí)行全國聯(lián)網(wǎng)，統(tǒng)一管理的手段解決。 3）傳統(tǒng)企業(yè)管理理念和方法的障礙 工作分享制將打破企業(yè)人事管理中傳統(tǒng)的固定工、正式工概念，企業(yè)與員工是真正意義上的契約關(guān)系，而且一名勞動者可能同時與多個企業(yè)發(fā)生契約關(guān)系。這將對傳統(tǒng)的企業(yè)管理理念例如員工的穩(wěn)定性和組織的凝聚力、企業(yè)專有技術(shù)和商業(yè)秘密、勞動組織與績效考核形成巨大挑戰(zhàn)?？梢酝ㄟ^突破傳統(tǒng)的思維方式、提高管 理水平、運(yùn)用必要的行政和法律的手段來保護(hù)技術(shù)和商業(yè)秘密等手段破除這些障礙。