企業(yè)人力資源管理與政府勞動工資統(tǒng)計-資料下載頁
2025-01-10 05:36本頁面
【正文】 平比較，是高是低取決于本企業(yè)薪酬的水平策略。 薪酬的水平策略包括三種： 領先水平型策略、一般水平型策略和落后水平型策略。領先水平型策略適用于關注一流人才的策略，此時，本企業(yè)崗位的薪酬水平往往高于市場的中間值水平；一般水平型策略是基于競爭對手的策略，本策略適用于不追求超過競爭對手，但同時要求不能低于中間值薪酬水平，此時企業(yè)的崗位薪酬和市場中間值水平基本持平；落后水平型策略一般在人才供大于求的情況下，基于成本的策略，企業(yè)為了盡量減少成本，崗位薪 酬將低于市場中間值水平。 設計薪酬在企業(yè)內部要有公平性 ， 公平性并不是指平均主義和大鍋飯 ， 公平性體現(xiàn)的是多勞多得精神 。 內部公平性主要體現(xiàn)在兩個方面：崗位公平性和業(yè)績公平性 。 崗位公平性是指不同崗位之間的薪酬差距是合理和公平的，崗位公平性主要通過崗位分析和職位評價兩個步驟來完成：崗位分析是薪酬制度設計的基礎，崗位分析是在企業(yè)戰(zhàn)略目標分解為部門目標和職責，并進一步把部門目標和職責分解到各個崗位上的過程，崗位分析的成果是崗位說明書；職位評價是衡量和比較各個崗位之間職責、工作性質、強度等因素的過程，職位評價首先確定和薪酬分配有關的評價要素，并給予這些要素不同的權重，最終通過評價委員會成員打分得到分值。 業(yè)績公平性主要體現(xiàn) “ 以業(yè)績決定收入 ” 的原則，通過考核制度和考核系數(shù)來得以實現(xiàn)。通過績效考核，明確個人的業(yè)績好壞程度，并通過考核系數(shù)來決定個人該考核周期內的收入。 從上述人力資源管理的各模塊內容來看，資料來源大多屬于企業(yè)內部管理資料，但每一個模塊的管理都需要社會信息的支持，特別是社會各行業(yè)、各類人員的薪酬水平信息。為了跟上市場經濟發(fā)展速度，滿足企業(yè)發(fā)展的需要，國家統(tǒng)計局決定對勞動統(tǒng)計方法制度進行改革，在法人單位范圍開展單位各類從業(yè)人員按職業(yè)崗位分類的工資水平抽樣調查試點。為了保證按職業(yè)崗位分類的工資水平抽樣調查能順利展開，并鑒于目前大多數(shù)企業(yè)未實行規(guī)范的人力資源計算機管理體系，我們配套設置了 《 單位人力資源管理電子臺帳 》 。 下面，我介紹一下調查試點表的內容和《 單位人力資源管理電子臺帳 》 的使用方法。
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