【正文】 ）固執(zhí)反應(yīng)：指?jìng)€(gè)人受到挫折時(shí)，不愿意接受別人的額意見，不肯變通，而是以一種一成不變的方式作出反應(yīng)。 生活 應(yīng)激事件量表的評(píng)分方法是怎樣的？ 霍姆斯和瑞把一年中個(gè)人所受的總的應(yīng)激程度為 150 或更高定為生活轉(zhuǎn)折點(diǎn)。 應(yīng)激總程度在 150199 之間，下一年患病可能為 37% 應(yīng)激總程度在 150199 之間，下一年患病可能為 51% 應(yīng)激總程度在 300 以上，下一年患病可能為 74% 什么是職業(yè)倦怠？職業(yè)倦怠是否可以預(yù)防和消除？ 職業(yè)倦怠是一種綜合癥狀，表現(xiàn)在三個(gè)方面：情緒衰竭，玩世不恭，成就感低落。情緒低落是一種生理、情感耗盡的嚴(yán)重狀態(tài)，個(gè)體感覺自己毫無生機(jī)、疲憊不堪，不能滿足工作的需要。玩世不恭是對(duì)己從事的 職業(yè)和工作持麻木不仁、冷漠的態(tài)度。個(gè)體認(rèn)為自己現(xiàn)在做的任何事情都沒有意義，沒有價(jià)值，并認(rèn)為別人也是這樣想的。成就感低落是指在評(píng)估自己工作的成就是持消極的態(tài)度，認(rèn)為自己過去沒有做過什么事情，將來也不會(huì)取得成功。 職業(yè)倦怠可以消除和預(yù)防，一、尋找一個(gè)新的工作，重新再來；二、改變自己，去適應(yīng)人、事、物，重新回到原來的崗位上。 第八章 領(lǐng)導(dǎo)心理 ★ 領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力與素質(zhì) 一、領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力的分類 （一）法定性權(quán)力和威望性權(quán)力 （二）人際來源的權(quán)力和結(jié)構(gòu)來源的權(quán)力 二、領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力的合理使用 一）法定性權(quán)力和 威望性權(quán)力的合理使用 強(qiáng)化威望性權(quán)力的提高和使用 提高自己的品格、才能、知識(shí)、與群眾的情感聯(lián)系； 適時(shí)和審慎使用法定性權(quán)力 二）人際來源的權(quán)力和結(jié)構(gòu)來源的權(quán)力的有效使用 注意選擇運(yùn)用不同的影響策略 重視與 “交換 ”策略有關(guān)的交換過程 “互惠法則 ” 最有效的影響策略：理性勸說、鼓動(dòng)呼吁 、商量。最差的影響策略：壓力、聯(lián)合、合法化 ★ 領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu) 一、領(lǐng)導(dǎo)班子的合理結(jié)構(gòu) 個(gè)性結(jié)構(gòu)、智能結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu) （一）個(gè)性結(jié)構(gòu)： 1 理想、信念、價(jià)值觀一致，共同 愿景 氣質(zhì)、性格、 能力方面互補(bǔ)。 （二）智能結(jié)構(gòu)：合理化 調(diào) 查發(fā)現(xiàn)，以董事長為核心的領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)，四種人構(gòu)成： 善于思想的人； 善于活動(dòng)的人； 善于出頭露面的人； 善于分析的人。 需要：思想家、組織家、實(shí)干家、社會(huì)活動(dòng)家 （三）專業(yè)結(jié)構(gòu)： 精明的行政管理人才、懂行的科研把關(guān)人才、負(fù)責(zé)的思想政治工作者、 勤懇的主管后勤人才、熱情的宣傳聯(lián)絡(luò)人才 （四） 年齡結(jié)構(gòu) 老中青三結(jié)合： “老馬識(shí) 途 ”“中流砥柱 ”“奮發(fā)有為 ” 知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、體力、反應(yīng)速度的綜合效能處于最佳狀態(tài)，最佳的領(lǐng)導(dǎo)功能。 ★ 3 領(lǐng)導(dǎo)者的角色 領(lǐng)導(dǎo)者：領(lǐng)導(dǎo)者是指在 正式的社會(huì)組織中經(jīng)合法途徑被任用而擔(dān)任一定領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、履行特定領(lǐng)導(dǎo)職能、掌握一定權(quán)力、肩負(fù)某種領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的個(gè)人和集體 （一）管理職能理論 法國人亨利 .法約爾五種管理職能：計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制 。 現(xiàn)在精簡(jiǎn)為：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制 。 高層領(lǐng)導(dǎo)：計(jì)劃、組織工作 重點(diǎn) 基層領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)工作 重點(diǎn) 控制 各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)差不多 （二）經(jīng)理角色理論 是 20 世紀(jì) 70 年代在西方出現(xiàn)的一個(gè)管理學(xué)派，明茨伯格，它是以對(duì)經(jīng)理所擔(dān)任的角色分析為中心來考察經(jīng)理的職務(wù)和工作的 。 經(jīng)理在工作中具有十種角色，包括掛 名首腦、領(lǐng)導(dǎo)者、聯(lián)絡(luò)者、監(jiān)聽者、傳播者、發(fā)言人、企業(yè)家、故障排除者、資源分配者和談判者。 按照角色的不同，分為八種： 聯(lián)系人 政治經(jīng)理 企業(yè)家 內(nèi)當(dāng)家 實(shí)時(shí)經(jīng)理 協(xié)調(diào)經(jīng)理 專家經(jīng)理 新經(jīng)理。 （三）東方管理理論 領(lǐng)導(dǎo)者六個(gè)方面管理要?jiǎng)?wù)：納言、用人、法治、處事、教化、修身 領(lǐng)導(dǎo)者一個(gè)完整的角色知覺過程包括： 角色認(rèn)知、角色行為、角色意識(shí)、角色期待、角色評(píng)價(jià)、角色確認(rèn) ★ 領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì) 是指在先天稟賦的生理和心理基礎(chǔ)上，經(jīng)過后天的學(xué)習(xí)和實(shí)踐鍛煉 而形成的在領(lǐng)導(dǎo)工作中經(jīng)常起作用的那些基礎(chǔ)條件和內(nèi)在要素的總和。 在領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)理論的研究中，人們一般把領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)分為： 政治思想素質(zhì)、道德法律素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、身體心理素質(zhì)，以及領(lǐng)導(dǎo)和管理素質(zhì)。 第九章 信息管理心理學(xué) 1 管理的五大職能 : ⑴ 決策 ⑵ 控制 ⑶ 組織 ⑷ 計(jì)劃 ⑸ 協(xié)調(diào) 信息管理的基本要求 ⑴ 準(zhǔn)確性 ⑵ 及時(shí)性 ⑶ 相關(guān)性 ⑷ 經(jīng)濟(jì)性 3 信息溝通的過程 信息溝通過程的三要素：信息發(fā)送者；傳播渠道；信息接受者。 ⑴ 編 碼 ⑵ 溝通渠道 ⑶ 譯碼 ⑷ 反饋 ⑸ 干擾 信息溝通的類型 （舉例） ⑴ 言語溝通與非言語溝通 ⑵ 正式溝通與非正式溝通 ⑶ 系統(tǒng)中的上行、下行和平行溝通 影響信息溝通的障礙 ⑴ 信息過濾 ⑵ 選擇性知覺 ⑶ 情緒影響 ⑷ 語言 ⑸ 空間距離 ⑹ 組織結(jié)構(gòu) ⑺ 文化背景 ⑻ 媒介 6 創(chuàng)新性思維的特征 ⑴ 獨(dú)創(chuàng)性 ⑵ 靈活性 ⑶ 風(fēng)險(xiǎn)性 7 ⑵ 申農(nóng) ()《通信的數(shù)學(xué)理論》 (1948) :信息是認(rèn)識(shí)主體接收到的、可以消除對(duì)事物認(rèn)識(shí)不確定性的新內(nèi)容和新知識(shí)。 （信息論） ⑶ 維納 (Wiener) 《控制論》 (1948 ) :“信息是人們?cè)谶m應(yīng)外部世界，并且這種適應(yīng)反作用于外部世界的過程中，同外部世界進(jìn)行互相交換的內(nèi)容的名稱。” （信息率？） ⑷ 夏皮爾（ Shapere)“信息域” :“信息域是由許多項(xiàng)聯(lián)結(jié)而成的信息群??構(gòu)成信息域的各個(gè)信息項(xiàng)主要是指對(duì)象、過程、活動(dòng)方式等事實(shí) ,同時(shí)也包括信息、理論等。 第十章 時(shí)間管理 1 時(shí)間的特征 :⑴ 矢量一維性⑵ 不可貯存性 ⑶ 公平均等性 2 我國的企事業(yè)單位時(shí)間管理的類型 （簡(jiǎn)答、選擇） ⑴ “撞鐘型” 他們做一天和尚撞一天鐘，工作被動(dòng)、消極，得過且過，無效率無效能。 ⑵“事務(wù)型” 他們整天忙于各種事務(wù)、應(yīng)酬，忙個(gè)不停，但常常是做表面文章，沒有目標(biāo)和成果，有效率，但無效能。 ⑶ “工作狂” 他們?nèi)硇臎]日沒夜投入工作，但往往以犧牲家庭為代價(jià)，或以犧牲自己的健康為代價(jià)。他們雖然工作有效率，也有效能，但不能持久或不能實(shí)現(xiàn)價(jià)值的平衡，有其局限性和弊端； ⑷ “效益型” 他們高瞻遠(yuǎn)矚，以長久貢獻(xiàn)為使命，積極進(jìn)取，正確 地做正確的事，有效率，又有效能，而且能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。 3 時(shí)間管理的原則 ⑴ 積極能動(dòng)的原則 把我們的時(shí)間和精力放到自己的影響圈內(nèi) — 關(guān)心通過主觀努力能有所作為的事情 。 而不是關(guān)心圈內(nèi) — 關(guān)心但卻無能為力的事情。 ⑵ 貢獻(xiàn)目標(biāo)原則 實(shí)現(xiàn)正確地做正確的事，使自己成為自我領(lǐng)導(dǎo)者，在時(shí)間管理中不僅僅重視效率，而且重視效果。 ⑶ 計(jì)劃控制的原則 把首要的事放在首位，統(tǒng)籌安排自己的工作、學(xué)習(xí)、生活等各種活動(dòng)，根據(jù)個(gè)人或組織的目標(biāo)和使命，確立優(yōu)先，合理分配時(shí)間，并在實(shí)施過程中，排除各種干擾，能動(dòng) 應(yīng)對(duì)各種變化，確保計(jì)劃的圓滿完成。 ⑷ 實(shí)踐發(fā)展的原則 4 ABC 分類時(shí)間管理法 帕累托原則 （帕萊托） （“ 80／ 20 定律”） 即“為獲取 80％的工作效果，集中時(shí)間于 20％的關(guān)鍵事情”。 A 類工作 — 最緊急、最重要的事 B 類工作 — 一般重要和一般緊急的事 C 類工作 — 無關(guān)緊要的事 第十一章 環(huán)境管理 1 人與環(huán)境關(guān)系的價(jià)值取向 ⑴ 順從環(huán)境 ⑵ 主宰環(huán)境 ⑶與環(huán)境和諧相處 2 天氣狀況與心理 ①在各種氣象因素中，氣溫起主導(dǎo)作用。 ②為避免天氣的不利影響，管理者 應(yīng)盡可能為員工創(chuàng)造條件。如：設(shè)計(jì)適合氣候特點(diǎn)的工作服，夏裝要有利于散熱，冬裝要有利于保暖。設(shè)計(jì)廠房時(shí)要注意門、窗的設(shè)置，保證日照和通風(fēng)。同時(shí)輔以電扇、空調(diào)等設(shè)備，創(chuàng)造出適宜工作的人造小氣候 3 山水花草與心理 山水花草等自然環(huán)境對(duì)人們的生活與工作既然能發(fā)揮積極的影響，事實(shí)證明：優(yōu)美的山水花草環(huán)境布置在消除人們的疲勞感、提高工作效率方面大有用武之地。 4 工作環(huán)境 ① 照明 ② 聲音 ③ 色彩 5 社會(huì)環(huán)境 ⑴ 民族心理結(jié)構(gòu) ⑵ 社會(huì)思潮時(shí)尚 ⑶ 集體輿論傾向 ⑷ 人員密度 ⑴ 民族心理結(jié) 構(gòu) 民族心理：是以民族群體規(guī)范和民族價(jià)值觀念為主要內(nèi)容的構(gòu)成物。 民族心理結(jié)構(gòu)包括： 民族意識(shí)；民族情感；民族性格 ⑵ 社會(huì)思潮時(shí)尚 特點(diǎn)：廣泛而迅速的流行性 流行方式： 覆蓋式；輻射式 ⑶ 集體輿論傾向 輿論的基本要素： ① 引發(fā)輿論的必須是眾人關(guān)心而有容易引起爭(zhēng)議的事件； ② 輿論的承擔(dān)者必須是眾多的人； ③ 輿論是眾人之中有代表性的意見； 輿論形成的最后標(biāo)志是社會(huì)的公認(rèn)。 ⑷ 人員密度 ① 密度小 — 孤獨(dú) ② 密度大 — 擁擠 第十三章 組織文化 一、什么是組織 文化？ 組織成員共有的一套意義共享的體系，它使組織獨(dú)具特色，區(qū)別于其它組織。 特征 :創(chuàng)新與冒險(xiǎn)。 注意細(xì)節(jié)。 結(jié)果取向。 人際取向。 團(tuán)隊(duì)取向。 進(jìn)取心。 穩(wěn)定性。 主文化 體現(xiàn)的是一種核心價(jià)值觀，它為組織中絕大多數(shù)成員所認(rèn)可和共享。 亞文化 通常在大型組織內(nèi)部發(fā)展起來，反映了其中一些成員所面臨的共同問題、情境和經(jīng)歷。 核心價(jià)值觀 組織中絕大多數(shù)成員所認(rèn)可和共享的主文化 強(qiáng)文化 組織的核心價(jià)值觀得到強(qiáng)烈而廣泛的認(rèn)同 二、組織文化的基本特征 ? 1 史積淀 2 質(zhì)性 3 為象征：口號(hào)、標(biāo)志、圖形 三 組織文化的類型 ★ 一）桑奈爾菲爾德的劃分 ?1 、學(xué)院型：知識(shí)、新工作刺激，成就感 ?2 、俱樂部型：忠誠，黑社會(huì) ?3 、棒球隊(duì)型：冒險(xiǎn)、創(chuàng)新，績(jī)效型 ?4 、堡壘型：生存 ★ 二）霍夫斯泰德的劃分 權(quán)力距離 一個(gè)國家的人民對(duì)于機(jī)構(gòu)和組織內(nèi)權(quán)力分配不平等這一事實(shí)的接納和認(rèn)可程度。 個(gè)人主義 一個(gè)國家的人民喜歡以個(gè)體為單元活動(dòng)、而不是成為群體成員進(jìn)行活動(dòng)的程度。 集體主義 集體主義則與個(gè)人主義相反，它等同于低個(gè)人主義。 生活數(shù)量 人們看重積極進(jìn)取、金錢及物 質(zhì)的獲得與擁有、競(jìng)爭(zhēng)的程度。 生活質(zhì)量 人們重視關(guān)系、并對(duì)他人幸福表現(xiàn)出敏感和關(guān)心的程度。 不確定性規(guī)避 一個(gè)國家的人民喜歡結(jié)構(gòu)化而不是非結(jié)構(gòu)化情境的程度。 長期取向 生活在長期取向文化中的人們，總是想到未來，而且看重節(jié)儉與持久。 短期取向 短期取向的人們看重的是過去與現(xiàn)在，強(qiáng)調(diào)對(duì)傳統(tǒng)的尊重以及社會(huì)義務(wù)的履行。 （三）奎因的劃分 ?1 、官僚文化：制度化、正規(guī)化、程序化、等級(jí)化 ?2 、氏族文化；忠誠、承諾、團(tuán)隊(duì) ?3 、企業(yè)家文化：冒險(xiǎn)、創(chuàng)造力、機(jī)會(huì)主義、快速反應(yīng) ?4 、市場(chǎng)文化 ：結(jié)果 四、組織文化做什么？ 文化的功能 :1 起著劃清界線的作用 .2 表達(dá)了組織成員對(duì)組織的一種認(rèn)同感 .3 使組織成員不僅關(guān)心自我利益，還支持更大范圍的一些東西 .4 增強(qiáng)了社會(huì)系統(tǒng)的穩(wěn)定性 . 五、組織文化做什么？ 文化成為一種束縛 :變革的障礙 多樣化的障礙 ★ 兼并和收購的障礙 ★ 、保持組織文化的活力 ?甄選 試圖確保員工與組織相匹配 .為求職者提供了一些有關(guān)組織的信息 . ?最高管理層 高層管理者通過自己的舉止言行建立起規(guī)范，并將其滲透到組織當(dāng)中 . ?社會(huì)化 幫助新員工適應(yīng)組織文化的過程 . 社會(huì)化模型 ★六 文化是怎樣形成的 組織創(chuàng)建者的經(jīng)營理念 甄選標(biāo)準(zhǔn)高級(jí)管理者社會(huì)化組織文化社會(huì)化過程原有狀態(tài) 碰撞階段 調(diào)整階段結(jié)果生產(chǎn)率組織承諾流動(dòng)率