知識員工的管理與激勵-資料下載頁
2025-05-22 14:49本頁面
【導讀】著名人力資源咨詢顧問和培訓顧問。審計專家等職務?，F任北大國際MBA、EMBA人。十家著名培訓機構的人力資源主講老師。了解知識員工的內涵與特征。掌握知識員工的管理與使用的基本方法。知識員工屬于那種“掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。企業(yè)中管理者的權利來源：。企業(yè)希望知識員工忠誠于企業(yè)。家族式的舉薦人才。依靠各種關系的雇傭?！耙患及怼钡难由?。職業(yè)化與價值實現的關聯(lián)。1996年畢業(yè)的大學生，5年以后你的知識過時；斷他們對公司的價值?？蛻粢蠓盏膶I(yè)化。國際化與地域、產品線的擴大、復雜。價值鏈的深化與延伸。員工在專業(yè)方面更權威；管理者根本不了解某個領域的專業(yè)。60%的公司價值可以由帳面價值體現。企業(yè)管理追求的一個目標是量化企業(yè)的能力以使。長期的合作關系。顧客忠誠是企業(yè)成功的重要因素。開發(fā)一個新客戶的成本是維護一個老客戶。明確所招聘人的能力。突出能力要求需要多行為例證。問題的次序有邏輯性
【正文】 59 經理的“激勵工具箱” ? 工作目標 ? 責任 ? 升職 ? 使命感 ? 工作興趣 ? 發(fā)展和培訓 ? 榮譽 ?一分鐘肯定 ?贊賞 ?表揚 ?標桿 ?參與 ?壓力 ?尊敬。 60 激勵效果如何衡量？ 激勵的效果 = 重要性 X 可實現性 61 激勵的層面 人際層面 團隊層面 組織層面 62 人際的激勵 ? 人際層面 1. 鼓勵表現差的員工，在他們把事情做對時，加以贊賞 2. 在適當的時候，盡快向員工致謝而不附帶任何條件 3. 不應只注重成果，同時要為員工的任何工作進展給以鼓勵 4. 告訴員工他們的工作非常出色，並盡量宣傳你的員工的成就 5. 發(fā)現員工的表現有所改善，立刻給予贊賞。 6. 肯定團隊內個別人員的卓越表現，鄭重表示感謝 7. 表彰協(xié)同工作的行為 8. 理解產生工作錯誤的必然性 63 團隊的激勵 ? 團隊層面 1. 團隊目標設立，建立參照系 2. 形成團隊自我激勵文化 3. 授權和支持 4. 參與和頭腦風暴 5. 工作鏈上的感激 6. 建立團隊家庭 7. 分享失敗和恥辱 64 組織的激勵 ? 公司 /部門層面（組織激勵策略） 建立組織的激勵系統(tǒng) 1. 績效管理系統(tǒng) 2. 表彰和獎勵 3. 工作標桿 4. 員工持股 5. 后備干部計劃 6. 晉升系統(tǒng) 7. 工作多樣化 65 激勵的階段性與有效性 員工需求的發(fā)展 需要激勵手段的 變化 任何激勵 手段的效果 都會邊際遞減 66 如何一直有效激勵員工 溝通 需求 識別 激勵 過程 效果 評估 員工 分析 67 課程大綱 第一部分、知識員工帶來的企業(yè)績效 第二部分、人力資本的發(fā)展與需求 第三部分、準確挑選你需要的知識員工 第四部分、管理與使用知識員工 第五部分、知識員工的激勵 第六部分、如何留住知識員工 68 知識員工離職的 “ 雙刃劍 ” 給企業(yè)帶來的風險： 1，企業(yè)機密外泄 2，企業(yè)增加人員更替的成本 3，對手加強與企業(yè)的削弱 4，士氣的低落 5，內部管理的水平的下降 6，客戶的流失 。 知識員工的風險： 1，工作機會的得到 2，新的人際關系的營造 3，陌生企業(yè)文化的適應 4，上級的管理方式 5，知識資本價值的缺失 。 69 知識員工離開的幾種情況分析 1. 個人發(fā)展與企業(yè)期望相矛盾 2. 薪酬的增加 3. 對上級管理方式的異議 4. 人際關系的不和諧 5. 企業(yè)愿景與價值觀的不認同 6. 個人生活原因 70 保留知識員工的幾種方法 制度留人 感情留人 發(fā)展留人 事業(yè)留人 文化留人 71 建立企業(yè)忠誠的兩大法寶 1，企業(yè)愿景 /價值觀的內化并影響員工的工作行為 2，有效坦誠的溝通 企業(yè)忠誠等同于企業(yè)績效！ 72 課程回顧 第一部分、知識員工帶來的企業(yè)績效 第二部分、人力資本的發(fā)展與需求 第三部分、準確挑選你需要的知識員工 第四部分、管理與使用知識員工 第五部分、知識員工的激勵 第六部分、如何留住知識員工 謝謝你們的光臨！
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