知識員工的管理與激勵-文庫吧在線文庫
【正文】 探詢到需要的資料：面試作為一個過程 2，確認得到正確的信息 3，樹立職業(yè)的公司形象 30 提問技巧 ? STAR 模式 Situation Task Action Result 31 面談技巧 控制技術(shù) ? 時間控制 YOU 面試 說服 YOU YOU 宣傳 32 面試方法 結(jié)構(gòu)化行為面試法 由一系列連續(xù)向申請某個職位的所有求職者提出的與工作相關(guān)的問題構(gòu)成 情景問題 工作知識問題 工作樣本模擬問題 工人要求問題 33 “ 事實 ” ？ “ 謊言 ” ？ 事實： ? 用第一人稱 ? 說話很有信心 ? 明顯的和其他一些已知的事實一致 ? 目光坦誠 ? 符合 STAR條件 謊言： ? 很難一針見血 ? 明顯在舉止上或言語上遲疑 ? 傾向于夸大自我 ? 語言流暢，但象背書 ? 目光漂浮 ? 缺乏 STAR要件 ? 不認同背景調(diào)查 面試是了解信息 而不是斗爭勝利??！ 34 知識員工面試心理特點與測試 1，傾向于業(yè)務(wù)自信，但可以客觀評價自己； 2，善于隱藏自我的缺點與弱點； 3，管理類知識員工甚至試圖影響面試官； 4，愿意爭取面試機會； 5，決定變化工作時慎重； 6，心理上認為面試是溝通而不是得到一個工作崗位 心理學(xué)測試（軟件、題項等）是不錯的手段！ 35 面試的評估 結(jié)構(gòu)化面試的評估 ? 量化所有應(yīng)征者的能力指標(biāo) ? 為能力指標(biāo)建立重要性指標(biāo) ? 同能力指標(biāo)比較 ? 總分?jǐn)?shù)比較 ? 重要事項比較 36 面試中的陷井 一場角斗 暈輪效應(yīng) 信息 沒有收集到 描繪烏托邦 好記性 VS爛筆頭 巨大反差錯誤 被動情景 個人傾向 37 甄選和錄用 1，背景調(diào)查的好處 2，背景調(diào)查的時機 ?入職前 ?入職后，試用期前 38 甄選和錄用 誰來做背景調(diào)查 1，人力資源部的招聘人員 2，由受聘人的直接上級 背景調(diào)查的方式 ? 電話交流 ? 信件調(diào)查 ? 瀏覽公共信息 39 課程大綱 第一部分、知識員工帶來的企業(yè)績效 第二部分、人力資本的發(fā)展與需求 第三部分、準(zhǔn)確挑選你需要的知識員工 第四部分、管理與使用知識員工 第五部分、知識員工的激勵 第六部分、如何留住知識員工 40 管理者的期望 vs知識員工的內(nèi)在需求 1，最大限度使用才智實現(xiàn)卓越績效； 2，傳承技巧、技能與能力； 3，創(chuàng)新不斷推動業(yè)務(wù)的發(fā)展； 4，愿意被安排業(yè)務(wù)發(fā)展需要的崗位； 5，長期與企業(yè)同甘共苦； 6，自我學(xué)習(xí)與發(fā)展總符合業(yè)務(wù)要求 1，實現(xiàn)力所能及的績效并得到激勵； 2，有限分享經(jīng)驗； 3，愿意創(chuàng)新與嘗試； 4，有職業(yè)發(fā)展要求希望符合公司安排； 5，希望價值在市場被評價； 6，發(fā)展能力以期得到價值增長 41 知識員工價值的變化 時效價值 專業(yè)價值 產(chǎn)品價值 42 知識員工的心理契約 心理契約反映的是組織與員工彼此間對于對方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望 主觀性 不確定性 雙向性 動態(tài)性 1， “ 以人為本 ” 2，建立共同的 “ 遠景 ” 3，營造信任的團隊氛圍 4，及時有效的反饋
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