【正文】 ，享受了福利保險(xiǎn)雇員們還是在抱怨得不到滿足。 ”“我們比別人減得多的原因有兩個(gè)：一是為各位的工作著想；二是為各位的家庭生活著想。這些麻煩是誰造成的？252。106Y公司專業(yè)服務(wù)人員工資模式 為實(shí)現(xiàn)服務(wù)職能的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化，將服務(wù)優(yōu)化，效率化的因素列入各類專業(yè)服務(wù)類人員評(píng)估中，收入形式： 職位工資＋獎(jiǎng)金＋津貼 適用于 普通干部職工 。 111銷售人員薪酬模型 純基本工資制 基本工資 +獎(jiǎng)金 基本工資 +業(yè)務(wù)提成 基本工資 +業(yè)務(wù)提成 +獎(jiǎng)金 純業(yè)務(wù)提成制112Y公司銷售類人員工資模式 采用傭金制作為主體分配形式，具體收入形式： 職位工資＋銷售獎(jiǎng)金（提成）＋特殊津貼 每年初由銷售公司根據(jù)實(shí)際計(jì)劃情況，制定銷售任務(wù)，并銷售目標(biāo)逐級(jí)分解到各個(gè)銷售區(qū)域、銷售小組以及銷售個(gè)人。 員工人力不再僅僅被看作成本支出，而是視為一項(xiàng)企業(yè)可以獲得的資源216。127案例：大眾公司員工持股運(yùn)作? 職工持股會(huì)使勞動(dòng)者成為有產(chǎn)者，改變經(jīng)濟(jì)與社會(huì)地位，使企業(yè)與員工成為利益共同體，改變企業(yè)治理結(jié)構(gòu)。? 大眾員工持股活動(dòng)運(yùn)行一年來，員工離職率為同行業(yè)最低。）薪酬福利體系薪酬福利體系表表 彰彰 獎(jiǎng)獎(jiǎng)月薪月薪 表彰獎(jiǎng)表彰獎(jiǎng)142174。具體條件具體條件薪酬福利體系薪酬福利體系149認(rèn)股權(quán)證分配時(shí)間認(rèn)股權(quán)證分配時(shí)間232。 薪酬福利體系薪酬福利體系崗位工資紅包認(rèn)股權(quán)證福利薪酬框架156如何運(yùn)用如何運(yùn)用薪酬福利體系薪酬福利體系為了您的員工，希望您做的按照時(shí)間要求確定員工的試用定級(jí)、轉(zhuǎn)正定級(jí)及時(shí)下發(fā)員工的工資條157如何運(yùn)用如何運(yùn)用 1）在崗位定級(jí)、個(gè)人定級(jí)的原則下，充分比較，保證部門內(nèi)部員工定級(jí)的合理公平； 2）根據(jù)績效考核的要求，確定員工的考核成績； 3）公正評(píng)價(jià)部門優(yōu)秀員工，給予適時(shí)激勵(lì)。薪酬福利體系薪酬福利體系福利適用范圍福利適用范圍151具體架構(gòu)具體架構(gòu) 福利福利? 遵守國家各地區(qū)政策，綜合考慮公司成本，切實(shí)考慮員工所得回報(bào)；? 對(duì)各地區(qū)的福利投入保持一致性（總額控制在個(gè)人工資的 16%以內(nèi)），根據(jù)各地政策可選擇不同的福利組合； ? 根據(jù)不同崗位，考慮不同員工的長、短利益，確定不同的繳費(fèi)基數(shù)；薪酬福利體系薪酬福利體系社會(huì)福利原則社會(huì)福利原則152? 帶薪休假： 按照個(gè)人定級(jí)的不同，確定不同的休假天數(shù)。薪酬福利體系薪酬福利體系認(rèn)股權(quán)證的意義認(rèn)股權(quán)證的意義146認(rèn)股權(quán)證分配方案認(rèn)股權(quán)證分配方案持股范圍持股范圍公司骨干員工。174。持股會(huì)鼓勵(lì)所有員工都購買一定數(shù)量的股份。 薪資構(gòu)成及組合的多樣靈活性導(dǎo)致員工不像以往看重工資總額，而是更注重彈性薪資 管理趨勢(shì) (續(xù) )120崗位 角色 人傳統(tǒng)崗位評(píng)估 混合系統(tǒng) 能力為基礎(chǔ) 的系統(tǒng)薪資 管理趨勢(shì) (續(xù) )121等級(jí) 寬級(jí)設(shè)計(jì) 寬帶結(jié)構(gòu)薪資 管理趨勢(shì) (續(xù) )122崗位 人組織 結(jié)構(gòu)和策略基本 薪資結(jié)構(gòu)策略?功能?由上至下?高架式?層次減少?以程序?yàn)閷?dǎo)向?以 團(tuán)隊(duì) 為基礎(chǔ)?扁平結(jié)構(gòu)?以 知識(shí) 為基礎(chǔ)?自我 管理團(tuán)隊(duì)?傳統(tǒng) 的崗位評(píng)估 /等級(jí)結(jié)構(gòu)?以任務(wù)和崗位為基礎(chǔ)的?強(qiáng)化知識(shí)的范圍和深度?強(qiáng)化 晉升?寬級(jí)設(shè)計(jì)?以 級(jí)別和功能為基礎(chǔ)?知識(shí) /能力的深度和廣度?寬帶架構(gòu)?以職業(yè)生涯階段為基礎(chǔ)?由對(duì)企業(yè)增值所決定?注重 員工 的職業(yè)生涯角色薪資 管理趨勢(shì) (續(xù) )123管理者：通過其他人貢獻(xiàn)n 經(jīng)理n 高級(jí)管理人員n 專業(yè)的貢獻(xiàn)者到資深的或高級(jí)的貢獻(xiàn)者 (非管理者 )n 薪資與 4級(jí)有較大的重疊專業(yè)貢獻(xiàn)獨(dú)立貢獻(xiàn)n各級(jí)行政管理者 /熟練的技術(shù)人員n包括非專業(yè)化的職位 1級(jí) 2級(jí)3級(jí)4級(jí) 5級(jí)薪資 管理趨勢(shì) (續(xù) )寬帶結(jié)構(gòu)示例124員工持股計(jì)劃（ ESOP）? 西方 ESOP是兼具激勵(lì)與福利雙重機(jī)制的養(yǎng)老金計(jì)劃，因此就使員工退休時(shí)的財(cái)富與公司股票業(yè)績聯(lián)系起來，從而為員工提供了一種長期激勵(lì)機(jī)制? 我國實(shí)行此計(jì)劃的公司數(shù)千家，但上市公司不多。寬帶中的 “帶 ”，意指工資級(jí)別，寬帶則指工資浮動(dòng)范圍比較大。 109專業(yè)技術(shù)人員薪酬模型? 實(shí)行以內(nèi)部層級(jí)為主要依據(jù)的 “評(píng)聘分離法”，即打破職稱等級(jí)制度；建立適合于企業(yè)需要的技術(shù)人員層級(jí)關(guān)系并實(shí)行聘用制度。挑戰(zhàn)無限、人本管理無限、技巧豐富著實(shí)踐103■幾種通用的薪酬模型 （舉例） 管理人員 生產(chǎn)人員 專業(yè)技術(shù)人員 銷售人員 特殊人才104管理人員的薪酬模型 一般地，高級(jí)管理者（決策者、職業(yè)經(jīng)理人、高級(jí)經(jīng)理）實(shí)行高難度經(jīng)營目標(biāo)基礎(chǔ)上的高額年薪制；一般管理人員實(shí)行業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)基礎(chǔ)上的月薪制。 ”真情實(shí)感的演講打動(dòng)了員工，不僅演講成功，減薪也成功，人心更齊，不景氣的時(shí)期過去后，公司恢復(fù)得比其它任何公司都要快。101討論：危機(jī)時(shí)刻－裁員還是加薪？? 美國國際鋼鐵公司 面臨世界經(jīng)濟(jì)大危機(jī)，幾乎全行業(yè)采用減薪裁員以降低成本，為避免罷工幅度都向行業(yè)領(lǐng)袖企業(yè)看齊。97福利的成本核算? 通過銷量或利潤計(jì)算出公司最高的可能支出的福利總費(fèi)用；? 與外部福利標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，尤其是與競爭對(duì)手的福利標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較；? 作出主要福利項(xiàng)目的預(yù)算；? 確定每一個(gè)員工福利項(xiàng)目的成本；? 制定相應(yīng)的福利項(xiàng)目成本計(jì)劃；? 盡可能在滿足福利目標(biāo)的前提下降低成本。失業(yè)保險(xiǎn)216。L在制度不健全和仲裁機(jī)構(gòu)、監(jiān)督機(jī)構(gòu)不健全的情況下，容易使以權(quán)謀私者從中舞弊，產(chǎn)生親者工資高、疏者工資低等不合理現(xiàn)象。如果員工對(duì)所得的工資不滿，可以與企業(yè)協(xié)商調(diào)整。將員工未來績效與組織目標(biāo)相結(jié)合216。吸引高級(jí)人才： 短期激勵(lì)和長期激勵(lì)相結(jié)合 更容易吸引高級(jí)人才216。對(duì)多數(shù)員工而言，他們會(huì)非常關(guān)心自己的薪酬水平，因?yàn)檫@直接關(guān)系到他們的生存質(zhì)量。社會(huì)公平、不同人群及階層的收入差距61從戰(zhàn)略的角度定義薪酬? 薪酬不只是對(duì)員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)或回報(bào)。56薪酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬 非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬直接的基本工資加班工資獎(jiǎng)金獎(jiǎng)品紅利津貼股票期權(quán)等間接的公共福利退休保險(xiǎn)低息貸款培訓(xùn)發(fā)展住房餐飲等其他有薪假期休息日病事假等工作有興趣的工作挑戰(zhàn)性責(zé)任感成就感等其他友誼關(guān)懷舒適的工作環(huán)境便利的條件等企業(yè)社會(huì)地位個(gè)人成長個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等廣義薪酬的內(nèi)容57總報(bào)酬精神雇傭安全感學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)發(fā)展空間公司文化工作環(huán)境福利和服務(wù)保護(hù)項(xiàng)目社會(huì)保障商業(yè)保險(xiǎn)其他非工作報(bào)酬休假病假節(jié)日員工服務(wù)免費(fèi)用餐職工班車會(huì)員卡休閑設(shè)施薪酬現(xiàn)金團(tuán)隊(duì)個(gè)人固定收入 變動(dòng)收入短期激勵(lì) 長期激勵(lì)企業(yè)激勵(lì)體系全貌其他58給與取的關(guān)系表有形部分 無形部分給與取給取?薪資?獎(jiǎng)金?福利?花紅?股份?社會(huì)地位?名譽(yù)?自豪感?經(jīng)驗(yàn)?專業(yè)能力?學(xué)習(xí)?事業(yè)發(fā)展?對(duì)外接觸、交流企業(yè) 員工員工?工作績效?貢獻(xiàn)?特別成就?效益改善?培養(yǎng)第二代人?創(chuàng)新?新發(fā)明?新專利?顧客滿意度提高?企業(yè)知名度?市場(chǎng)份額擴(kuò)大?品牌建立?吸引優(yōu)秀人員加盟企業(yè)59內(nèi)在薪酬與外在薪酬 內(nèi)在薪酬 是指由于員工努力工作而受到晉升、表揚(yáng)或受到重視等，從而產(chǎn)生的工作的榮譽(yù)感、成就感、責(zé)任感。 酬 ，報(bào)酬，報(bào)是報(bào)答，酬是酬謝。? 只要有可能，用信念來引導(dǎo)員工的行為，把信念作為目標(biāo)傳達(dá)。自我效能感是目標(biāo)設(shè)置的關(guān)鍵指標(biāo)： 指一個(gè)人對(duì)于能勝任工作的信心程度。工作豐富化 30工作特征理論 核心工作維度 關(guān)鍵心理狀態(tài) 個(gè)人和工作結(jié)果 技能多樣性 任務(wù)完整性 對(duì)工作意義的體驗(yàn) 高度內(nèi)部工作激勵(lì) 任務(wù)的意義 高質(zhì)量的工作績效 對(duì)工作結(jié)果所負(fù)責(zé) 工作自主性 任的體驗(yàn) 高度工作滿意感 任務(wù)的反饋 對(duì)工作結(jié)果的了解 低缺勤率和離職率 員工成長需要強(qiáng)度31 工作設(shè)計(jì)措施? 激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù) =（ 技能多樣化 + 任務(wù)完整性 + 任務(wù)顯著性） / 3 ?任務(wù)自主性 ? 任務(wù)反饋度 ? 工作設(shè)計(jì)措施? 增大工作模數(shù) 技能多樣化 ? 形成工作單元 任務(wù)完整性? 建立客戶聯(lián)系 任務(wù)顯著性? 加強(qiáng)縱向自由 任務(wù)自主性? 開放反饋渠道 任務(wù)反饋度 32工作激勵(lì)過程理論? 認(rèn)知評(píng)價(jià)理論 ： 過分突出的外在獎(jiǎng)勵(lì)，會(huì)造成負(fù)面認(rèn)知評(píng)價(jià)而削弱內(nèi)在動(dòng)機(jī)。工資報(bào)酬216。生理上舒適、快樂和自信 能掙到錢維持生活216。216。同時(shí)若目標(biāo)不連續(xù)、不檢查、不控制、朝令夕改，下屬同樣會(huì)對(duì)工作失去耐心和責(zé)任，甚至拒絕服從 。杭州日?qǐng)?bào)報(bào)業(yè)集團(tuán)人力資源開發(fā) …… 5今 日 討 論 議 題 ■ 激勵(lì)216。國家自然科學(xué)基金重點(diǎn)研究項(xiàng)目 “企業(yè)家成長機(jī)制、企業(yè)家精神和創(chuàng)業(yè)模式 ”（正在進(jìn)行）216。3? 基礎(chǔ)理論及應(yīng)用研究：216。企業(yè)中高層管理者的培訓(xùn)與管理技能開發(fā) （杭州、南京中萃食品有限公司）216。薪酬管理 216。? 小李剛一進(jìn)公司就提拔他，小張一直勤勤懇懇卻得不到晉升。 文化人 Z理論：組織文化激勵(lì)人性的假設(shè)21激勵(lì)過程的