【正文】 ，享受了福利保險雇員們還是在抱怨得不到滿足。 ”“我們比別人減得多的原因有兩個：一是為各位的工作著想；二是為各位的家庭生活著想。這些麻煩是誰造成的？252。106Y公司專業(yè)服務(wù)人員工資模式 為實現(xiàn)服務(wù)職能的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化，將服務(wù)優(yōu)化，效率化的因素列入各類專業(yè)服務(wù)類人員評估中，收入形式： 職位工資＋獎金＋津貼 適用于 普通干部職工 。 111銷售人員薪酬模型 純基本工資制 基本工資 +獎金 基本工資 +業(yè)務(wù)提成 基本工資 +業(yè)務(wù)提成 +獎金 純業(yè)務(wù)提成制112Y公司銷售類人員工資模式 采用傭金制作為主體分配形式，具體收入形式： 職位工資＋銷售獎金（提成）＋特殊津貼 每年初由銷售公司根據(jù)實際計劃情況，制定銷售任務(wù)，并銷售目標(biāo)逐級分解到各個銷售區(qū)域、銷售小組以及銷售個人。 員工人力不再僅僅被看作成本支出，而是視為一項企業(yè)可以獲得的資源216。127案例：大眾公司員工持股運作? 職工持股會使勞動者成為有產(chǎn)者，改變經(jīng)濟與社會地位，使企業(yè)與員工成為利益共同體，改變企業(yè)治理結(jié)構(gòu)。? 大眾員工持股活動運行一年來，員工離職率為同行業(yè)最低。）薪酬福利體系薪酬福利體系表表 彰彰 獎獎月薪月薪 表彰獎表彰獎142174。具體條件具體條件薪酬福利體系薪酬福利體系149認股權(quán)證分配時間認股權(quán)證分配時間232。 薪酬福利體系薪酬福利體系崗位工資紅包認股權(quán)證福利薪酬框架156如何運用如何運用薪酬福利體系薪酬福利體系為了您的員工，希望您做的按照時間要求確定員工的試用定級、轉(zhuǎn)正定級及時下發(fā)員工的工資條157如何運用如何運用 1）在崗位定級、個人定級的原則下，充分比較，保證部門內(nèi)部員工定級的合理公平； 2）根據(jù)績效考核的要求，確定員工的考核成績； 3）公正評價部門優(yōu)秀員工，給予適時激勵。薪酬福利體系薪酬福利體系福利適用范圍福利適用范圍151具體架構(gòu)具體架構(gòu) 福利福利? 遵守國家各地區(qū)政策，綜合考慮公司成本，切實考慮員工所得回報；? 對各地區(qū)的福利投入保持一致性（總額控制在個人工資的 16%以內(nèi)），根據(jù)各地政策可選擇不同的福利組合； ? 根據(jù)不同崗位，考慮不同員工的長、短利益，確定不同的繳費基數(shù)；薪酬福利體系薪酬福利體系社會福利原則社會福利原則152? 帶薪休假： 按照個人定級的不同，確定不同的休假天數(shù)。薪酬福利體系薪酬福利體系認股權(quán)證的意義認股權(quán)證的意義146認股權(quán)證分配方案認股權(quán)證分配方案持股范圍持股范圍公司骨干員工。174。持股會鼓勵所有員工都購買一定數(shù)量的股份。 薪資構(gòu)成及組合的多樣靈活性導(dǎo)致員工不像以往看重工資總額，而是更注重彈性薪資 管理趨勢 (續(xù) )120崗位 角色 人傳統(tǒng)崗位評估 混合系統(tǒng) 能力為基礎(chǔ) 的系統(tǒng)薪資 管理趨勢 (續(xù) )121等級 寬級設(shè)計 寬帶結(jié)構(gòu)薪資 管理趨勢 (續(xù) )122崗位 人組織 結(jié)構(gòu)和策略基本 薪資結(jié)構(gòu)策略?功能?由上至下?高架式?層次減少?以程序為導(dǎo)向?以 團隊 為基礎(chǔ)?扁平結(jié)構(gòu)?以 知識 為基礎(chǔ)?自我 管理團隊?傳統(tǒng) 的崗位評估 /等級結(jié)構(gòu)?以任務(wù)和崗位為基礎(chǔ)的?強化知識的范圍和深度?強化 晉升?寬級設(shè)計?以 級別和功能為基礎(chǔ)?知識 /能力的深度和廣度?寬帶架構(gòu)?以職業(yè)生涯階段為基礎(chǔ)?由對企業(yè)增值所決定?注重 員工 的職業(yè)生涯角色薪資 管理趨勢 (續(xù) )123管理者：通過其他人貢獻n 經(jīng)理n 高級管理人員n 專業(yè)的貢獻者到資深的或高級的貢獻者 (非管理者 )n 薪資與 4級有較大的重疊專業(yè)貢獻獨立貢獻n各級行政管理者 /熟練的技術(shù)人員n包括非專業(yè)化的職位 1級 2級3級4級 5級薪資 管理趨勢 (續(xù) )寬帶結(jié)構(gòu)示例124員工持股計劃（ ESOP）? 西方 ESOP是兼具激勵與福利雙重機制的養(yǎng)老金計劃，因此就使員工退休時的財富與公司股票業(yè)績聯(lián)系起來，從而為員工提供了一種長期激勵機制? 我國實行此計劃的公司數(shù)千家，但上市公司不多。寬帶中的 “帶 ”，意指工資級別，寬帶則指工資浮動范圍比較大。 109專業(yè)技術(shù)人員薪酬模型? 實行以內(nèi)部層級為主要依據(jù)的 “評聘分離法”，即打破職稱等級制度；建立適合于企業(yè)需要的技術(shù)人員層級關(guān)系并實行聘用制度。挑戰(zhàn)無限、人本管理無限、技巧豐富著實踐103■幾種通用的薪酬模型 （舉例） 管理人員 生產(chǎn)人員 專業(yè)技術(shù)人員 銷售人員 特殊人才104管理人員的薪酬模型 一般地，高級管理者（決策者、職業(yè)經(jīng)理人、高級經(jīng)理）實行高難度經(jīng)營目標(biāo)基礎(chǔ)上的高額年薪制；一般管理人員實行業(yè)績評價基礎(chǔ)上的月薪制。 ”真情實感的演講打動了員工，不僅演講成功，減薪也成功，人心更齊，不景氣的時期過去后，公司恢復(fù)得比其它任何公司都要快。101討論：危機時刻－裁員還是加薪？? 美國國際鋼鐵公司 面臨世界經(jīng)濟大危機，幾乎全行業(yè)采用減薪裁員以降低成本，為避免罷工幅度都向行業(yè)領(lǐng)袖企業(yè)看齊。97福利的成本核算? 通過銷量或利潤計算出公司最高的可能支出的福利總費用；? 與外部福利標(biāo)準(zhǔn)進行比較，尤其是與競爭對手的福利標(biāo)準(zhǔn)進行比較；? 作出主要福利項目的預(yù)算；? 確定每一個員工福利項目的成本；? 制定相應(yīng)的福利項目成本計劃；? 盡可能在滿足福利目標(biāo)的前提下降低成本。失業(yè)保險216。L在制度不健全和仲裁機構(gòu)、監(jiān)督機構(gòu)不健全的情況下，容易使以權(quán)謀私者從中舞弊，產(chǎn)生親者工資高、疏者工資低等不合理現(xiàn)象。如果員工對所得的工資不滿，可以與企業(yè)協(xié)商調(diào)整。將員工未來績效與組織目標(biāo)相結(jié)合216。吸引高級人才： 短期激勵和長期激勵相結(jié)合 更容易吸引高級人才216。對多數(shù)員工而言，他們會非常關(guān)心自己的薪酬水平，因為這直接關(guān)系到他們的生存質(zhì)量。社會公平、不同人群及階層的收入差距61從戰(zhàn)略的角度定義薪酬? 薪酬不只是對員工貢獻的承認或回報。56薪酬經(jīng)濟性報酬 非經(jīng)濟性報酬直接的基本工資加班工資獎金獎品紅利津貼股票期權(quán)等間接的公共福利退休保險低息貸款培訓(xùn)發(fā)展住房餐飲等其他有薪假期休息日病事假等工作有興趣的工作挑戰(zhàn)性責(zé)任感成就感等其他友誼關(guān)懷舒適的工作環(huán)境便利的條件等企業(yè)社會地位個人成長個人價值的實現(xiàn)等廣義薪酬的內(nèi)容57總報酬精神雇傭安全感學(xué)習(xí)的機會發(fā)展空間公司文化工作環(huán)境福利和服務(wù)保護項目社會保障商業(yè)保險其他非工作報酬休假病假節(jié)日員工服務(wù)免費用餐職工班車會員卡休閑設(shè)施薪酬現(xiàn)金團隊個人固定收入 變動收入短期激勵 長期激勵企業(yè)激勵體系全貌其他58給與取的關(guān)系表有形部分 無形部分給與取給取?薪資?獎金?福利?花紅?股份?社會地位?名譽?自豪感?經(jīng)驗?專業(yè)能力?學(xué)習(xí)?事業(yè)發(fā)展?對外接觸、交流企業(yè) 員工員工?工作績效?貢獻?特別成就?效益改善?培養(yǎng)第二代人?創(chuàng)新?新發(fā)明?新專利?顧客滿意度提高?企業(yè)知名度?市場份額擴大?品牌建立?吸引優(yōu)秀人員加盟企業(yè)59內(nèi)在薪酬與外在薪酬 內(nèi)在薪酬 是指由于員工努力工作而受到晉升、表揚或受到重視等，從而產(chǎn)生的工作的榮譽感、成就感、責(zé)任感。 酬 ，報酬，報是報答，酬是酬謝。? 只要有可能，用信念來引導(dǎo)員工的行為，把信念作為目標(biāo)傳達。自我效能感是目標(biāo)設(shè)置的關(guān)鍵指標(biāo)： 指一個人對于能勝任工作的信心程度。工作豐富化 30工作特征理論 核心工作維度 關(guān)鍵心理狀態(tài) 個人和工作結(jié)果 技能多樣性 任務(wù)完整性 對工作意義的體驗 高度內(nèi)部工作激勵 任務(wù)的意義 高質(zhì)量的工作績效 對工作結(jié)果所負責(zé) 工作自主性 任的體驗 高度工作滿意感 任務(wù)的反饋 對工作結(jié)果的了解 低缺勤率和離職率 員工成長需要強度31 工作設(shè)計措施? 激勵潛能分數(shù) =（ 技能多樣化 + 任務(wù)完整性 + 任務(wù)顯著性） / 3 ?任務(wù)自主性 ? 任務(wù)反饋度 ? 工作設(shè)計措施? 增大工作模數(shù) 技能多樣化 ? 形成工作單元 任務(wù)完整性? 建立客戶聯(lián)系 任務(wù)顯著性? 加強縱向自由 任務(wù)自主性? 開放反饋渠道 任務(wù)反饋度 32工作激勵過程理論? 認知評價理論 ： 過分突出的外在獎勵，會造成負面認知評價而削弱內(nèi)在動機。工資報酬216。生理上舒適、快樂和自信 能掙到錢維持生活216。216。同時若目標(biāo)不連續(xù)、不檢查、不控制、朝令夕改，下屬同樣會對工作失去耐心和責(zé)任，甚至拒絕服從 。杭州日報報業(yè)集團人力資源開發(fā) …… 5今 日 討 論 議 題 ■ 激勵216。國家自然科學(xué)基金重點研究項目 “企業(yè)家成長機制、企業(yè)家精神和創(chuàng)業(yè)模式 ”（正在進行）216。3? 基礎(chǔ)理論及應(yīng)用研究：216。企業(yè)中高層管理者的培訓(xùn)與管理技能開發(fā) （杭州、南京中萃食品有限公司）216。薪酬管理 216。? 小李剛一進公司就提拔他，小張一直勤勤懇懇卻得不到晉升。 文化人 Z理論：組織文化激勵人性的假設(shè)21激勵過程的