知識員工的管理與激勵(存儲版)
【正文】 986年畢業(yè)的大學(xué)生， 8年以后你的知識過時； 1996年畢業(yè)的大學(xué)生， 5年以后你的知識過時； 20xx年畢業(yè)的大學(xué)生，？年以后你的知識過時 知識員工所具有的知識、技能、 經(jīng)驗隨著時間的流逝而 發(fā)生變化！ 12 知識員工價值內(nèi)隱性 ? “ 人不可貌相 ” 我們很難根據(jù)知識員工的外貌或短暫的工作時間判斷他們對公司的價值。 50 為何輔導(dǎo)員工變得如此重要？ ? 員工價值的提高即組織生產(chǎn)力的提高； ? 提高經(jīng)理的工作效率； ? 幫助員工自我發(fā)展和自我完善； ? 提升個人和組織績效； ? 塑造鮮明的組織文化。 17 課程大綱 第一部分、知識員工帶來的企業(yè)績效 第二部分、人力資本的發(fā)展與需求 第三部分、準(zhǔn)確挑選你需要的知識員工 第四部分、管理與使用知識員工 第五部分、知識員工的激勵 第六部分、如何留住知識員工 18 馬思洛的需求 層次理論 生理需要 自我實現(xiàn) 尊重需要 社會需要 安全需要 需求理論 19 調(diào)查結(jié)果 Source: National Association of Colleges and Employers in the US, 1996 Survey 5, 500 graduates 資料來源：美國國家學(xué)院及雇主協(xié)會，1996年對 5， 500名畢業(yè)生的調(diào)查 1，對工作的興趣 2，運用技能的機(jī)會 3，個人發(fā)展 4，感覺他們做的是重要的 5，好的福利 6，對出色工作的認(rèn)可 7，友好的合作伙伴 8，地點 9，錢多 20 知識員工的需求與引導(dǎo) ? 滿足知識員工的需要一定是錢嗎？ 21 人力資本的 ROI模型 教育 經(jīng)驗 技能 知識 工作 訓(xùn)練實踐 報酬 發(fā)展 成就 內(nèi)化 投入 回報 22 持續(xù)挖掘人力資本的價值（一） ? 咨詢，聆聽員工有價值的意見 ? 利益：激勵員工，正確決定，團(tuán)隊精神 ? 流程： 1. 決定是否咨詢 2. 得到上級確認(rèn) 3. 介紹咨詢的背景 4. 聽取意見 5. 處理結(jié)果 23 持續(xù)挖掘人力資本的價值（二） ? 參與，授權(quán)決策 ? 利益：使員工有成就感，發(fā)展員工能力 ? 流程： 1. 決策權(quán)設(shè)計 2. 建立監(jiān)控功能 3. 訂立目標(biāo) 4. 結(jié)果回顧 24 擴(kuò)大人力資本的價值回報 ? 結(jié)構(gòu)資本取代人力資本 ? 客戶資本的企業(yè)形象替代 25 課程大綱 第一部分、知識員工帶來的企業(yè)績效 第二部分、人力資本的發(fā)展與需求 第三部分、準(zhǔn)確挑選你需要的知識員工 第四部分、管理與使用知識員工 第五部分、知識員工的激勵 第六部分、如何留住知識員工 26 “ 大海 ” 與 “ 一瓢水 ” 的區(qū)別 知識員工的選擇策略： ? 合適的與最好的（成本 /資源 /損失的風(fēng)險） ? “ 與時俱進(jìn) ” 的策略 27 確定招聘標(biāo)準(zhǔn) 刻畫你的 “ 意中人 ” ? 明確所招聘人的能力 ? 建立面試成功能力表 ? 確認(rèn)面試程序 28 設(shè)計面試問題 問題設(shè)立原則 ? Open_Close questions ? 只討論事實 ? 重要問題需要多角度探尋 ? 突出能力要求需要多行為例證 ? 問題的次序有邏輯性 29 面試的目的 1，
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