【正文】 在有效時間內(nèi)完成必要的任務(wù)，或者造成企業(yè)制定的一些政策在執(zhí)行過程中，力度越來越小，許多工作做的虎頭蛇尾，沒有成效等方面問題。中層管理者執(zhí)行能力的缺乏 ,將使企業(yè)的成功發(fā)展成為空中樓閣 ,海市蜃樓。 ? 沒能起到良好的溝通橋梁的作用，使政策的制訂者和實施者之間缺乏良好的銜接。造成這一狀況的原因，一方面是由于企業(yè)高層領(lǐng)導缺乏對中層管理者這一作用的認識，在工作中存在?架空?中層管理者的問題；令一方面由于中層管理者溝通和領(lǐng)導能力的欠缺，從而使企業(yè)的溝通渠道不夠暢通，不能做到?上情下達或下情上報?，使企業(yè)的戰(zhàn)略制訂和具體實施這兩項工作發(fā)生脫節(jié)。 ? 綜合以上對中層管理人員地位和現(xiàn)狀的分析，企業(yè)要想切實的發(fā)揮中層管理者在企業(yè)管理中的作用，就應(yīng)該做到： 企業(yè)的高層領(lǐng)導必須對中層管理人員的重要性和在企業(yè)中的作用有一個正確的認識。 企業(yè)應(yīng)該慎重對待中層管理者的聘任和選拔工作，做到用?正確?的人。 建立健全的管理制度和激勵機制，最大程度的滿足中層管理者在個人發(fā)展方面的需求。 加強中層管理者的管理技能培訓，使他們能切實承擔起企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行者的職責。 中層經(jīng)理人成長四大要訣 ? 思考要有前瞻性 現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營中，戰(zhàn)略計劃、創(chuàng)新方法、技術(shù)革新等等可以通過借助外力獲得，但企業(yè)的戰(zhàn)略計劃執(zhí)行、創(chuàng)新方法運用、高新技術(shù)使用最終還是要依賴企業(yè)的中層來管理并執(zhí)行。一個企業(yè)的發(fā)展前途，歸根到底取決于管理團隊的素質(zhì)。所以企業(yè)中層管理人員的素質(zhì)與能力直接關(guān)系一個企業(yè)的成敗和興衰。 ? 高層與中層的定位很難用一把標尺進行衡量?？赡芨邔庸芾砣藛T相對強調(diào)決策能力和對問題具有前瞻性，他們要有承擔戰(zhàn)略風險的能力。而中層管理者更多的是強調(diào)執(zhí)行能力，講的是普及政策的能力，對基層進行規(guī)范化、具體化管理。許鋒則表示，高層在于他可以看問題看得比中層更遠。一線工人知道今天要干什么，部門主管知道公司一個星期的計劃，部門經(jīng)理也許清楚公司一個月要干什么，而老板則總是知道得更多，可能一年 …… 中、高層經(jīng)理的顯著區(qū)別就在于對問題的看法是否有前瞻性。 ? 裝備好諸種素質(zhì)與能力 中高層管理者應(yīng)具備怎樣的素質(zhì)與能力？許鋒認為，可借鑒通用電器 (GE)的評價標準 ———四 E，即中層管理者必須具有精力 (Energy)、鼓勵(Encourage)、決策力 (Estimation)、執(zhí)行力 (Execute)。有足夠的精力去處理一切事務(wù)；能夠鼓勵下屬勇于創(chuàng)新，調(diào)動下屬的積極性；遇事情必須有主見，有果斷的決策能力；能夠把高層的決策很好地貫徹到執(zhí)行中去。他強調(diào)，執(zhí)行力是最容易出問題的地方，也是中層管理者必須具有的能力。高層很多時候考核他們的時候都是衡量自己的決策能否被中層管理者很好地貫徹到基層。 ? 李朝江也從愛立信公司衡量中層的標準?五個素質(zhì)和四大能力?角度闡述了中、高層管理者應(yīng)具備的素質(zhì)與能力。五個素質(zhì)是：尊重 (客戶、同事和下屬 )、專業(yè)、堅持不懈、說到做到和主動承擔責任；四大能力是：執(zhí)行力、開發(fā)下屬能力、建立良好關(guān)系能力、創(chuàng)新能力。 ? 李偉則認為，中層管理者必須具備 IQ(智商 )、 EQ(情商 )、 DQ(膽商 )。即在日常工作中必須有過人的 IQ，要有很強的邏輯、推理能力；合理的知識結(jié)構(gòu)；敏銳的反應(yīng)能力。 EQ則主要指要有良好的職業(yè)習慣、道德習慣以及具備一顆寬容心。 DQ則是從 EQ中引申出來的一個重要考核因素，是一個人膽量、膽識、膽略的度量。膽商高的人有膽識和決策的魄力，能夠把握機會，以最快的速度應(yīng)對環(huán)境的變化。沒有超人的膽商，就沒有超人的事業(yè)。 ? 陳天祥認為，現(xiàn)代人越來越追求個性化的生活方式，因此，現(xiàn)代企業(yè)的管理也趨于扁平化。生產(chǎn)、運作、管理都逐漸向模塊式轉(zhuǎn)變，比以往任何時候都更加強調(diào)團隊協(xié)作。因此中層管理者是否具備把權(quán)利下放，調(diào)動整個團隊積極性的能力很重要。隨著市場的變化，中層管理者所應(yīng)具備的素質(zhì)與能力也應(yīng)該發(fā)生相應(yīng)的變化。一定時候素質(zhì)與能力是變量，并不是一成不變。 ? 像你老板一樣思考 中層經(jīng)理人應(yīng)如何在工作實踐中提升自身能力？許鋒根據(jù)他的工作經(jīng)驗提出，中層經(jīng)理人應(yīng)該關(guān)注于可能性而不是局限性。即在工作中把目光盯住可能發(fā)生的機會做好準備，努力讓自己抓住機會。這樣會促使自己為機會的到來而去學習做準備。 ? 許錚還提到另一個提升能力的重要因素就是?像你的老板一樣思考?。你的老板能當老總是因為他有自己過人的能力。而你想做到更高的位置就應(yīng)虛心向你的老板學習，學習他處理問題的得當之處，學習他思考問題的方式。久而久之你的能力也就得到了提升，自然離你的目標也就越來越近。另外，要想在工作實踐中提升自身能力還應(yīng)該對細節(jié)瘋狂地追求。因為你要達到你老板的高度還有一段很長的時間，你必須建設(shè)自己的業(yè)務(wù)水平打好基礎(chǔ)。 ? 李偉則特別強調(diào)要不斷吸取知識使自己具備合理的知識結(jié)構(gòu)。既有專長又有綜合的素質(zhì)，因為中層管理者在管理時必須對各方面都有一定的了解。陳天祥教授則表示，放手讓自己的下屬去干，把自己解放出來的過程中，下屬能力得到提升，自己的能力才能得到發(fā)揮。 ? 讓自己?透明化? 陳天祥：中層經(jīng)理人必須善于溝通，而且是 360度的溝通。對下屬要調(diào)動他們的積極性，與同事要分工協(xié)作，還要和老板建立起健康開放的關(guān)系。 ? 嘉賓們一致認為制約中層管理者晉升的一個瓶頸，就是很多中層經(jīng)理人不知如何與老板相處。李朝江與許鋒均認為，要突破這個瓶頸就要與老板建立良好的相互信任的關(guān)系。而取得相互的信任首先是要把自己透明化，讓老板了解你的長處、短處。這樣，當你犯錯誤時他會原諒你；當你取得成績時他會看到你的優(yōu)點。李偉還提到與老板相處的另一個殺手锏就是把你的老板當孩子一樣，而你是一個幼兒園的阿姨，去呵護他、照顧他，幫他樹立良好的形象。這樣你也為提升你們公司的品牌 (老板一定程度上代表著公司 )作出自己的貢獻。當你的老板有榮譽感，那你也就有了成就感。自然，瓶頸就容易得到突破。 ? 專才與博學兼?zhèn)? 陳天祥也表示有能力的中層管理者應(yīng)該讓老板看到你的能力，獲取老板的信賴感是中層管理者晉升的很重要的一環(huán)。在經(jīng)過四位嘉賓的探討后，他總結(jié)出中、高層管理者應(yīng)具備?博專結(jié)合?的素質(zhì)與能力。 ? 專是專業(yè)技術(shù)能力，這也是為什么很多 CEO都是某一領(lǐng)域的專家的一個原因。博，指的是要具備以下七個方面的綜合能力。 第一，善于領(lǐng)導團隊的能力。現(xiàn)代社會不再是單打獨斗的社會，因此你要有領(lǐng)導團隊的能力，實現(xiàn) 1+12。 第二，管理團隊的能力。對各個業(yè)務(wù)流程進行規(guī)范化、具體化的管理。 ? 第三，進行項目管理的能力。善于管理一個項目，老板自然可以從成果中看到你的能力。 ? 第四，具有 360度的溝通能力。即能溝通上、下級，可以說服他人。 ? 第五，前瞻判斷能力。看問題具有前瞻性，可以看遠一些。有判斷是非能力，最忌對上級唯唯諾諾，沒有威信。 ? 第六，解決問題的能力。即遇到問題有自己的點子、主見。有時候要替你的上司行使權(quán)利。 ? 第七，適應(yīng)市場能力，市場的嗅覺要具備。甚至要?惟利是估?，幫老板判斷！在工作中不斷學習，具備了這些能力，那么你離你所規(guī)劃的目標 ——晉升也就不遠了。 自我發(fā)展，自我完善 ? 領(lǐng)導者不但懂得如何學習，更要深諳如何在企業(yè)組織的背景下去進行學習。他們能夠把自己的精力集中在同企業(yè)有重大關(guān)聯(lián)的大事情、大方面上，并善于把企業(yè)組織當作一個進行學習的絕佳環(huán)境。為了做到這一步，很多成功的領(lǐng)導者都有自己的一套方法。具有更為重要的意義、真正把領(lǐng)導能力的學習同其它形式的學習區(qū)別開來的，乃是領(lǐng)導者在以企業(yè)組織為主體的學習中所起的作用。在此，學習行為的主體不再僅僅是領(lǐng)導者個人，而是一個大意義上的自我 企業(yè)組織。 （一）不斷學習、進步的企業(yè)組織 ? 企業(yè)組織學習的過程，也就是其掌握和運用新知識、新工具、新思想、新價值的過程。這一過程發(fā)生于組織的各個方面，包括個人、集體和企業(yè)組織的體系機制。企業(yè)組織要想提高其生存能力，就必須通過不斷地學習來增強其把握機遇、處理突發(fā)性變化的能力。 （二）革新性學習 ? 人們的學習方法多種多樣，企業(yè)組織的學習方法也各不相同。這完全是由其具體的目標、企業(yè)文化、環(huán)境、運營風格、承受變化的能力等因素決定的。以下是六種企業(yè)組織進行學習的有效方式： ，吸取經(jīng)驗教訓。 ，企業(yè)組織如果想驗證一下其對環(huán)境變化趨勢的猜想是否正確，可以通過進行小規(guī)模試驗并對其結(jié)果進行研究分析的方法來實現(xiàn)。 ，企業(yè)組織通過對其它同自身相類似的企業(yè)組織進行觀察思考來進行學習。 ，很多企業(yè)組織都是通過一種有意識的過程，對外環(huán)境的變化趨勢進行分析，對未來的發(fā)展姿態(tài)做出推測，然后再考慮處理和解決這些問題的對策。 。 ，所謂?去舊法?，就是拋開那些舊的、不合時宜的思想觀念、工作方法。 （二）革新性學習 （三）對學習中的企業(yè)組織進行領(lǐng)導 ? 通過樹立榜樣，培養(yǎng)和促進企業(yè)組織的學習能力，是領(lǐng)導職能中極其重要的一項內(nèi)容。而領(lǐng)導者與企業(yè)組織之間相互影響、相互促動的學習過程，也是一個積極的自我發(fā)現(xiàn)的過程。在這一過程中，二者都將學會如何對高度復雜、不斷變化的環(huán)境進行正確有效的把握和處理。領(lǐng)導者還可以通過很多途徑來推動和促進企業(yè)組織進行學習。 （四）對革新性的學習進行組織 ? 領(lǐng)導者可以挽救企業(yè)組織，提高它們的學習能力。一方面可以通過設(shè)計一個開放型的企業(yè)組織來實現(xiàn)，使其既強調(diào)參與意識又注重預(yù)測能力。所謂開放型企業(yè)組織，應(yīng)當同其外部環(huán)境之間有經(jīng)常性的、密切的相互作用、相互聯(lián)系，并能對新信息做出迅速、靈活的反應(yīng)。另一點是參與意識，通過工作過程中的協(xié)同合作，在相互理解、相互支持、相互學習、相互鼓勵的基礎(chǔ)上，他們就可以盡傾時間和精力為企業(yè)組織的利益服務(wù)。最后，對學習中的企業(yè)組織進行設(shè)計時，這必須考慮到預(yù)測能力的因素。 管理者形象二三言 ? 無論您是有意識，還是無意識，您的一舉一動都會給您的上司、同事和下屬留下印象，而這種印象反過來又會給您的工作帶來有利或不利的影響 您不能忽略。 一、人性的優(yōu)缺點 ? 這些優(yōu)點是被普遍接受并深受歡迎的： ? 誠實、守信、進取、肯負責任、不怕困難、熱情大方、樂于助人、胸襟開闊、善解人意、有合作精神、正直公正、肯奉獻 ? 這些缺點一般是讓人討厭的： ? 貪婪、懶惰、自私、目光短淺、心胸狹窄、無公心、虛偽、狡詐、工于心計、怯懦 ...... ? 值得注意的是：這些東西人人皆知，卻不易作到或難以克服。對管理者而言，有更高的要求。 二、他們喜歡的人 ? 上司眼中的好下屬 1）專制型的上司喜歡的下級 —— 服從 —— 多做事少說話 —— 手腳勤快 —— 按部就班 —— 準時完成任務(wù) —— 不討價還價 ? 上司眼中的好下屬 2）民主型的上司喜歡的下級 —— 肯動腦筋思考 —— 有思想 —— 自主性強 —— 能給企業(yè)帶來好的主意和建議 —— 在工作中有創(chuàng)造和開拓精神 —— 能與上級交流 二、他們喜歡的人 ? 同級喜歡的好搭檔 —— 協(xié)作精神好 —— 準確配合 —— 能將心比心，對同級的工作理解和支持 —— 經(jīng)常幫助他們解決難題 —— 不爭功邀寵 —— 好事不搶，難事不推 —— 能給他們帶來好的心情和氣氛 —— 不搞陰謀詭 —— 不任意評價他人的是非特別是失誤 —— 不侵犯同級的職權(quán) 二、他們喜歡的人 ? 下級喜歡的好上司 —— 有能力 —— 有公心 —— 對下級信任、支持和理解 —— 幫助下級解決困難 —— 能為下級營造一個好的工作小環(huán)境 —— 能給下級帶來機會 —— 能讓下級充分發(fā)揮才干 —— 能重視下級的成績 —— 尊重下級的人格和感情 二、他們喜歡的人 三、大家共同討厭的上司 —— 中飽私囊的 貪官 —— 高高在上的 冷官 —— 不求進取的 懶官 —— 無德無能的 庸官 —— 占著茅坑不拉屎的 濫官