【正文】 認(rèn)識(shí)）。 知覺(jué)的研究對(duì)管理工作的意義 ? 正確的知覺(jué)會(huì)提高員工的激勵(lì)水平和工作績(jī)效； ? 正確的知覺(jué)有利于提高員工工作中的公平感和滿(mǎn)意感； ? 了解正確知覺(jué)的規(guī)律有助于克服各種知覺(jué)的偏見(jiàn)。 態(tài)度的特性 ? 對(duì)象性 ? 習(xí)得性 ? 穩(wěn)定性和可變性 ? 內(nèi)隱性 態(tài)度的形成途徑和階段 ? 途徑： ? １、個(gè)體經(jīng)驗(yàn) ? ２、極端深刻的事例 ? ３、群體的態(tài)度 ? 階段： ? 服從 ? 同化 ? 內(nèi)化 影響態(tài)度形成的因素 ? 需要 ? 知識(shí) ? 團(tuán)體 ? 個(gè)人性格 ? 其他 態(tài)度的改變 ? 提高對(duì)象的形象； ? 改變知覺(jué)； ? 引導(dǎo)參加實(shí)踐活動(dòng)； ? 加強(qiáng)宣傳； ? 團(tuán)體規(guī)范。 赫茨伯格的 “ 雙因素理論 ” ? 造成職工滿(mǎn)意和不滿(mǎn)意的因素是不同的 雙因素理論在管理上的應(yīng)用 ? 區(qū)別對(duì)待不同人的激勵(lì)因素和保健因素； ? 注重保健因素，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和條件； ? 有效的管理應(yīng)在保健因素的基礎(chǔ)上，多采用激勵(lì)因素，使工作豐富化，給員工更多的主人翁感； ? 必須把獎(jiǎng)金的發(fā)放與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)好壞以及部門(mén)、個(gè)人的工作業(yè)績(jī)掛鉤。 操作型條件反射論 ? 著名心理學(xué)家斯金納（ BFSkinner）提出的操作條件反射理論，認(rèn)為人的行為是對(duì)外部環(huán)境刺激所作的反應(yīng)，只要?jiǎng)?chuàng)造和改變外部的操作條件，人的行為就會(huì)隨之改變。 公平理論 ? 個(gè)人的相對(duì)報(bào)酬 =A/A′ ? 個(gè)人的相對(duì)報(bào)酬 =B/B ′ ? 其中 A為自己的收入與投入的比值； A′為他人的收入與投入的比值； B為自己現(xiàn)在的收入和投入的比值； B ′為自己過(guò)去的收入和投入的比值。 不公平的后果 ? （ 自己或他人 ） ? 出 :當(dāng)個(gè)體的產(chǎn)出低于比較對(duì)象時(shí) :① 謀求提高自己的產(chǎn)出 。 ② 降低自己的投入 。 ③ 設(shè)法改變他人的投入或產(chǎn)出 。 ? ? ? 公平理論在管理中的應(yīng)用 ? 其次 ， 公平理論使人們意識(shí)到 ， 組織不僅僅要公平地對(duì)待它的成員 ， 還必須讓其成員認(rèn)同組織的確是公平的； ? 首先 ， 公平理論強(qiáng)調(diào)組織建立和保持對(duì)待員工的公平方法的重要性； ? 第三 ， 組織中的人際關(guān)系是相互依賴(lài)相互影響的； ? 第四 ， 公平理論可用于指導(dǎo)組織薪酬體系的設(shè)計(jì)與管理工作 。 公平理論存在的不足 。 。 。 。 綜合激勵(lì)模式 C型激勵(lì)理論模型 激勵(lì)因素有效組合模型圖 激勵(lì)的原則 ? 企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合的原則； ? 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則； ? 公平原則； ? 時(shí)效性原則； ? 個(gè)性化原則。 激勵(lì)的方法 ? 目標(biāo)激勵(lì)法； ? 情感激勵(lì)法； ? 榮譽(yù)激勵(lì)法； ? 物質(zhì)激勵(lì)法； ? 學(xué)習(xí)激勵(lì)法； ? 逆向激勵(lì)法； ? “ 鲇魚(yú) ” 激勵(lì)法。 激勵(lì)的程序 ? 了解員工的需要； ? 掌握工作動(dòng)機(jī)； ? 適當(dāng)設(shè)置目標(biāo)； ? 分配工作、任務(wù)要有挑戰(zhàn)性； ? 積極推廣 “ 工作擴(kuò)大化 ” ； ? 及時(shí)的績(jī)效反饋。 強(qiáng)化的類(lèi)型 ? 正強(qiáng)化：指?jìng)€(gè)體表現(xiàn)行為后希望得到的獎(jiǎng)勵(lì)或其他結(jié)果； ? 負(fù)強(qiáng)化：指?jìng)€(gè)體表現(xiàn)行為后躲避不喜歡的環(huán)境的一種現(xiàn)象； ? 自然消退：指?jìng)€(gè)體表現(xiàn)行為后沒(méi)有被獎(jiǎng)勵(lì)或沒(méi)有得到希望的結(jié)果而使該行為頻率減少的現(xiàn)象，又稱(chēng)不強(qiáng)化； ? 懲罰：指?jìng)€(gè)體表現(xiàn)行為后出現(xiàn)一個(gè)不喜歡的令人討厭的結(jié)果來(lái)減少不希望的行為的出現(xiàn)頻率。 風(fēng)險(xiǎn)型決策行為的思考方式 ? 選擇最有希望的方案行動(dòng)； ? 準(zhǔn)備好必要的應(yīng)變方案，以便在可能的不測(cè)事變發(fā)生時(shí)得以應(yīng)付自如； ? 運(yùn)用各種主客觀條件，盡量化險(xiǎn)為夷； ? 留有余地，要有最后的保險(xiǎn)手段。 不確定型決策行為的思考方法 ? 要 “ 摸著石頭過(guò)河 ” ； ? 多方案并進(jìn)； ? 步子不要太快； ? 要把力量集中在信息反饋上。 領(lǐng)導(dǎo)和管理的差異 領(lǐng)導(dǎo)與管理的差異就仿佛思想與行為，管理是有效地把事情做好，領(lǐng)導(dǎo)則是確定所做的事是否正確；管理是在成功的階梯努力向上爬，領(lǐng)導(dǎo)則指出所爬的階梯是否靠在正確的墻上 ； ?領(lǐng)導(dǎo)處理的是大方向、前瞻性、目的、原則、團(tuán)隊(duì)合作、建立企業(yè)文化以及培養(yǎng)部屬等，管理則著重于控制、后勤作業(yè)及效率； ?領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)上層結(jié)構(gòu)，管理則強(qiáng)調(diào)下層組織； ?管理是在體制內(nèi)運(yùn)作并完成工作，領(lǐng)導(dǎo)則需要在組織規(guī)則、條例、程序和政策所定的路線之外工作。 領(lǐng)導(dǎo)者的影響力 ? 影響力是指領(lǐng)導(dǎo)者影響他人心理與行為的能力；由權(quán)力性影響力與非權(quán)力性影響力構(gòu)成； ? 權(quán)利性影響力包括：傳統(tǒng)、職位、資歷等因素，是強(qiáng)制性影響力； ? 非權(quán)力性影響力包括：品德、才能、知識(shí)、高情商等因素，是自然性影響力。 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力的正確理解 錯(cuò)誤的問(wèn)題 ?我如何領(lǐng)導(dǎo)？ ?要做一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，我必須做什么？ ?領(lǐng)導(dǎo)能力體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者的整體關(guān)系之間 正確的問(wèn)題 ?人們的需求是什么？ ?我如何讓人們擁護(hù)我？ ?領(lǐng)導(dǎo)能力是影響力 ?領(lǐng)導(dǎo)能力是把理想轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的能力 保持領(lǐng)導(dǎo)不是靠權(quán)力，而是靠威信、毅力、豐富的經(jīng)驗(yàn)、多方面的工作以及卓越的才干。 列寧 領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖 領(lǐng)導(dǎo)管理方格論 費(fèi)德勒模型 ? 最難共事者問(wèn)卷，簡(jiǎn)稱(chēng) LPC（ Least preferred coworker questionnaire），用以測(cè)量個(gè)體是任務(wù)取向型還是關(guān)系取向型； ? 三種情境因素（領(lǐng)導(dǎo)者與成員關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)和職位權(quán)力）； ? 確定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 → 確定情境 → 領(lǐng)導(dǎo)者與情境匹配。 費(fèi)德勒模型 情境領(lǐng)導(dǎo)模型 領(lǐng)導(dǎo) —成員交換理論 ? 又稱(chēng)領(lǐng)導(dǎo)的垂直雙向連接模式，該理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下級(jí)是區(qū)別對(duì)待的，是有親疏之分的； ? 與 “ 圈內(nèi) ” （ ingroup）人的關(guān)系以及與“ 圈外 ” （ outgroup）人的關(guān)系； ? 這種理論還缺乏充分的證據(jù)，沒(méi)有說(shuō)明下級(jí)如何成為 “ 圈內(nèi) ” 人以及上下級(jí)之間的交換關(guān)系是如何運(yùn)作的。 路徑 —目標(biāo)理論 ? 領(lǐng)導(dǎo)者的工作是幫助下屬確定挑戰(zhàn)性目標(biāo)，找到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的最好途徑，消除在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中的重大障礙，并確保各自的目標(biāo)與群體或組織的總體目標(biāo)相一致； ? 領(lǐng)導(dǎo)者的效率是以他能激勵(lì)下屬達(dá)到組織目標(biāo)，并使下屬在工作中得到滿(mǎn)足的能力來(lái)衡量的。 途徑 — 目標(biāo)理論圖示 VBL理論的定義 ? 持有明確而崇高價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)者向組織注入核心價(jià)值觀，并以此作為種子要素孕育組織文化，在文化中溝通信仰、傳遞愿景和從事所有組織實(shí)踐，強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)者提出的核心價(jià)值觀，使下屬認(rèn)可并內(nèi)化組織核心價(jià)值觀以形成持久的行為動(dòng)機(jī)，激勵(lì)下屬做出崗位要求以外的努力。 VBL的組成要素 ? 領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值觀是 VBL的種子要素； ? 企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)是 VBL的基本要素； ? 企業(yè)核心價(jià)值觀與企業(yè)愿景是 VBL的衍生要素 ； ? 領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)與領(lǐng)導(dǎo)行為是 VBL的強(qiáng)化要素。 基于價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程 ? 領(lǐng)導(dǎo)者向組織注入價(jià)值觀； ? 價(jià)值觀共鳴引起下屬的動(dòng)機(jī)與情感； ? 共同價(jià)值觀的形成； ? 對(duì)共同價(jià)值觀的強(qiáng)化。 授權(quán)的基本程序 ? 明確任務(wù)要求，即指明授予什么人什么權(quán)力，明確被授權(quán)的職責(zé)； ? 要規(guī)定下級(jí)的職權(quán)范圍，要使之認(rèn)清處理問(wèn)題的權(quán)限范圍； ? 授權(quán)應(yīng)公布于眾； ? 建立反饋機(jī)制，對(duì)被授權(quán)者的工作進(jìn)行檢查和監(jiān)督。 海爾精神：“敬業(yè)報(bào)國(guó)，追求卓越” ? 海爾作風(fēng)：“迅速反應(yīng)，馬上行動(dòng)” ? 海爾名牌戰(zhàn)略觀：“要么不干，要干就爭(zhēng) 第一” ? 海爾質(zhì)量觀：“高標(biāo)準(zhǔn)、精細(xì)化、零缺陷” ? 海爾營(yíng)銷(xiāo)觀：“先賣(mài)信譽(yù)、后賣(mài)產(chǎn)品” ? 海爾服務(wù)觀：“用戶(hù)永遠(yuǎn)是對(duì)的” ? 海爾人才觀：“人人是人才、賽馬不相馬” 創(chuàng)新的重要性 創(chuàng)新，是人類(lèi)發(fā)展的永恒主題。沒(méi)有創(chuàng)新，就沒(méi)有人類(lèi)的進(jìn)步，沒(méi)有創(chuàng)新，就沒(méi)有人類(lèi)的未來(lái)。 學(xué)習(xí)型組織的核心理念就是創(chuàng)新，而且是持續(xù)創(chuàng)新。在未來(lái)的世界里，只有使創(chuàng)新成為主旋律，才能獲得企業(yè)的成功。 工作能力曲線 （ 1）工作開(kāi)始階段 能力較快速提高；疲勞漸 現(xiàn)并有所提高。 （ 2）最大工作能力階段 能力達(dá)到最高；疲勞由緩 慢增強(qiáng)變?yōu)檠杆偬岣摺? （ 3）工作能力降低階段 疲勞程度超過(guò)工作能力， 能力迅速下降，疲勞提高趨 緩。 時(shí)間 能力疲勞 組織設(shè)計(jì)原理 ? 分工與協(xié)作的原理； ? 管理幅度原理； ? 統(tǒng)一指揮原理； ? 平衡原理； ? 效率原理。 組織管理原則 ? 統(tǒng)一目標(biāo)； ? 命令一致； ? 權(quán)責(zé)相稱(chēng)； ? 規(guī)定管理范圍； ? 良好的意見(jiàn)溝通； ? 適當(dāng)?shù)氖跈?quán)； ? 必須具有彈性； ? 各種工作應(yīng)確定計(jì)劃； ? 節(jié)約費(fèi)用； ? 其他。 正式組織的形態(tài) ? 直線式組織； ? 直線參謀式組織； ? 職能式組織； ? 直線職能式組織。 群體的涵義 一定的行為規(guī)范 相互作用、相互影響、相互依賴(lài) 扮演一定的角色 成員意識(shí)到彼此同屬一群 群體的概念 同質(zhì)性和異質(zhì)性 ? 同質(zhì)性：群體成員在年齡、性格、能力、知識(shí)等方面都比較接近，相反即異質(zhì)性； ? 在下述條件下，同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體會(huì)有高效率：工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識(shí)與技能；工作需要成員的密切配合；工作是連鎖性的； ? 在下述條件下，異質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體會(huì)有高效率：工作比較復(fù)雜；決策過(guò)程不能太快；工作需要有創(chuàng)造性。 按規(guī)模大小分為大、 小群體 ?凡是群體成員之間有直接的、個(gè)人間的、面對(duì)面的接觸和聯(lián)系的群體，就是小型群體。 ?大型群體指成員之間是以間接的方式（通過(guò)群體的目標(biāo)、各層組織機(jī)構(gòu)等）聯(lián)系在一起的群體。 組織行為學(xué)研究側(cè)重于小群體，一般認(rèn)為 5— 7人的群體效率可能最高。 隸屬群體和參照群體 ? 參照群體：又稱(chēng)標(biāo)準(zhǔn)群體、榜樣群體，它的存在對(duì)人們有學(xué)習(xí)、借鑒和參照意義。設(shè)立參照群體在現(xiàn)實(shí)生活中對(duì)精神文明的發(fā)展有一定的作用。 正式群體與非正式群體 ? 正式群體： 由組織結(jié)構(gòu)確定的、職務(wù)分配很明確的群體 （命令型、任務(wù)型），這類(lèi)群體分工明確，并受到法律保護(hù)； ? 非正式群體：既沒(méi)有正式結(jié)構(gòu)，也不是由組織確定，以個(gè)人之間的好感、喜愛(ài)或共同興趣為基礎(chǔ)而構(gòu)成的群體；包括利益型群體和友誼型群體。 群體對(duì)群體成員行為的影響 ? 行為助長(zhǎng)作用 （較簡(jiǎn)單的工作）：消除單調(diào)疲勞，強(qiáng)化個(gè)體行為；激發(fā)積極的工作及活動(dòng)動(dòng)機(jī)，提高工作效率； ? 行為抑制作用 （較復(fù)雜的工作）：在大眾面前不自在，增加緊張情緒，干擾正常思路；引導(dǎo)失誤發(fā)生，降低行為效率； ? 行為趨同作用 ：生活在群體中的個(gè)體在個(gè)性差異方面逐步變小，其行為趨向同一標(biāo)準(zhǔn)； ? 行為遵從作用 ：個(gè)體按照群體的規(guī)范和要求而作出行為，－對(duì)一定的有組織的群體規(guī)范下的遵從 —對(duì)權(quán)威人物的遵從。 群體 從形成到成熟 定向性 —— 〉定向目標(biāo) 沖突和挑戰(zhàn) —— 〉解決問(wèn)題必有沖突 內(nèi)聚性 —— 〉上升 迷惑 —— 〉人與人之間的沖突發(fā)生 醒悟 —— 〉解決人的沖突 承認(rèn) —— 〉成熟 ?如：新成立的組織，開(kāi)始成員之間沒(méi)有矛盾，共同致力于組織的創(chuàng)立和發(fā)展；組織發(fā)展到一定程度以后，問(wèn)題就會(huì)出現(xiàn) 以目標(biāo)問(wèn)題為核心 以人問(wèn)題為核心 1 2 3 4 5 6 發(fā)展階段 高 成熟度 低 發(fā)展高峰 發(fā)展高峰 兩類(lèi)問(wèn)題的解決 形成 震蕩 規(guī)范 執(zhí)行 中止 群體規(guī)范 ? 指群體為達(dá)到共同的活動(dòng)目的，所確立的行為標(biāo)準(zhǔn) ； 它是在暗示、模仿、順從的基礎(chǔ)上所形成的一致性，規(guī)范不同于規(guī)章，更強(qiáng)調(diào)自律與默契；有正式規(guī)范和非正式規(guī)范之分； ? 功能： 群體維持功能、行為預(yù)測(cè)功能、評(píng)價(jià)準(zhǔn)則功能、對(duì)群體成員的約束和行為矯正功能； ? 形成：沿習(xí)已有的規(guī)范、首次活動(dòng)、重要事件－泄密造成重大損失、硬性地制定－上級(jí)。 群體規(guī)范大致上可以分為四種類(lèi)型 群體規(guī)范 績(jī)效方面 形象方面 社會(huì)交往方面 資源分配方面 群體規(guī)范案例 ? 某大學(xué)青年教師宿舍的一層，門(mén)對(duì)門(mén)十間房，住了 6個(gè)系的 18名青年教師。這是一個(gè)由年齡、地位和收入大致相同者組成的松散生活群體。用電規(guī)則 上赫然規(guī)定：嚴(yán)禁使用電爐，違者重罰。然而