【正文】 市場 /銷售支持 II 產品經理 III 技術專家 II 項目經理 III 技術總監(jiān) 市場 /銷售支持 III 項目經理 III 20K 30K 45K 65K 100K 130K 12K 17K 25K 40K 60K 90K 素質能力模型在薪酬中的應用 — 建立薪酬與能力水平間的聯系 素質模型應用于招聘甄選 傳統(tǒng)的 招聘甄選 基于短期的職位需求開展招聘甄選工作，僅僅以工作分析與候選人過去做過什么作為考察對方是否具備所需要的知識、經驗與技能的基礎，缺乏對候選人未來績效的預測與判斷。 基于素質模型的 招聘甄選 除了采用既定的工作標準與技能要求對候選人進行評價之外，還依據候選人具備的素質對其未來績效的指引作用來實施招聘甄選。素質是有等級差異的，對應試者的素質層級進行測試，能明顯地區(qū)分應試者的素質差別。這種基于素質的招聘甄選將企業(yè)的戰(zhàn)略、經營目標、工作與個人聯系起來，在遵循有效的招聘甄選決策程序的同時，提高了招聘甄選的質量。 人才招聘的方法論 三級分析體系 結合企業(yè)環(huán)境特性 （核心素質要求） 結合崗位勝任力要求 （專業(yè)素質要求） 整合評估結果 個體特性分析 人 —崗適合度分析 人 —組織適合度分析 錄用 所在部門： XX部 候選人素質層級 崗位名稱： A 核心能力素質 素質 崗位要求 01陳 02李 03張 04劉 05蔣 06洪 客戶導向 2 2 1 注重發(fā)展 3 3 2 團隊合作 2 2 2 創(chuàng)新精神 1 1 1 關注績效 2 2 2 專業(yè)能力素質 專業(yè)知識技能 2 3 1 搜集信息 2 2 1 解決問題 1 2 1 主動精神 3 2 2 溝通協(xié)調 2 3 1 交往能力 2 3 1 甄選決策 各種評價方法的運用舉例 維度 特質 個性測驗 文件筐測驗 角色扮演活動 小組活動 結構化面試 內 驅 力 1 責任感 ?? ? ? ?? ?? 2 進取心 3 協(xié)作性 判 斷 力 4 把握大局 ? ??? ? ?? ?? 5 理性決策 6 學習創(chuàng)新 推 動 力 7 創(chuàng)造服務價值 ?? ?? ??? ?? 8 系統(tǒng)組織 9 促成結果 凝 聚 力 10 引導激勵 ? ?? ??? ??? ?? 11 建設團隊 12 指導培養(yǎng) 注： ?的數量表示該種評價方法適用于評價該特質的程度，最多 3顆。 在素質測評方法效度比較 測評方法 效度值 評價中心 行為事件訪談（ BEI） 工作樣板測試 能力測試 人格測試 申請表資料分析 非行為式面談 評價中心：案例分析、小組討論、角色扮演、行為面試等綜合性人力資源測評技術的結合人才素質測評方式。 評價中心評估程序的一個例子 候 選： 34人 候 選： 18人 初次篩選 最終篩選 任用分析： 8人 半結構化面談 （行為式） 情境測試 II： 文件筐作業(yè) 紙筆測驗 I： 基本能力 紙筆測驗 II： 性格及管理風格 情境測試 I： 無領導小組討論 行為面試（ BEI） 定義 通過訪談者對其職業(yè)生涯 中的關鍵事件的行為表現 進行深度訪談，顯露與 挖掘隱藏在冰山下的行為 人的素質的一種面試方法。 行為面試法 〈 假設前提 〉 A. 一個人過去的行為能預示其未來的行為 B. 說和做是截然不同的兩碼事 —— 即行為描述面試要注意了解應聘者過去的實際表現，而不是對外來表現的承諾 ?要求應聘者描述最近發(fā)生的事件，非假定的事件或抽象的觀點，以讓其舉例的方式進行引導 ?如應聘者對事件的描述過于簡單，應通過提問和追問，引導其講出事件的細節(jié) ?如應聘者描述的事件中涉及到“我們”，應問清指誰，要確認其在其中的角色 ?不要過多重復被試者的話，避免應聘者理解為引導性問題 行為描述面試要點 一個行為事件能表現出 幾個相關的素質 面試評估表 能力素質緯度 問題大綱 受試者行為記錄 能力素質等級 影響力 關系建立 信息搜集 堅韌性 顧客服務導向 適應性 團隊合作 怎么問？ ?要求應聘者描述最近發(fā)生的事件，非假定的事件或抽象的觀點，以讓其舉例的方式進行引導 ?如應聘者對事件的描述過于簡單，應通過提問和追問，引導其講出事件的細節(jié) ?如應聘者描述的事件中涉及到“我們”，應問清指誰，要確認其在其中的角色 ?不要過多重復被訪者的話，避免應聘者理解為引導性問題 行為描述面試要點 行為面談提綱：范例一 請你告訴我在過去幾個月內你涉獵到的對你工作很有啟發(fā)的資料。 ?該資料的大致內容是什么？ ?你是從哪里獲得該資料的？ ?你仔細閱讀該資料了嗎？ ?資料中的觀點給你什么樣的啟發(fā)？ ?資料中的觀點對你的工作有什么用處？ 行為面談提綱：范例二 你能回憶一件你在工作中力求提高產品的性能或工作效率的事情嗎？ ?當時你從事的是什么樣的任務？ ?當時工作或產品處于什么樣的情形？ ?你為什么要對它進行改進？ ?你采取什么方法改進它？ ?改進之后有哪些優(yōu)點？ ?別人對你的工作有何評價？ 行為面談提綱：范例三 請告訴我一件你最近在工作中與其他人共同解決問題的事件。 ?這件事發(fā)生在什么情況下？ ?與你一起工作的是什么人？ ?你們采取什么方式工作？ ?在這一過程中你們對問題的看法有沒有不同？ ?任務完成后，你的合作者如何評價你？ 面試信息整合 素質一： 成就動機 定義： 個人在完成任務過程中具有追求卓越的愿望，愿意承擔重要的且具挑戰(zhàn)性的工作。 等級描述： 0分： 好高騖遠 ， 或 安于現狀 ， 工作得過且過 ， 表現平庸；遇到困難和挑戰(zhàn)時容易放棄 。 1分：努力將事情做得更好或 向某個即定標準努力 。 2分：為自己設定較高標準 （ 而非目標 ） ， 或設定模糊的不具真正挑戰(zhàn)性的目標 。 3分：制定和努力達到自己或別人訂的挑戰(zhàn)目標 4分：在完成目標 ， 遇到困難時堅忍不拔 ， 直面挫折 ， 持久地付出努力 ?所有題目回答完以后 ， 等應聘者走出面試室 ， 參看評分標準 ， 針對每項素質給出分數； ?給出評分前 ， 各面試官不能相互討論 ， 最后由人力資源部綜合統(tǒng)計出個人素質得分 。 1 2 3 4關注績效 創(chuàng)新精神 團隊合作 注重發(fā)展 客戶導向 人崗素質匹配 崗位人員 企業(yè)需求分析 培訓需求分析 培訓計劃的 設計與開發(fā) 培訓實施 培訓效果 的加強與轉移 培訓的 評估與反饋 素質模型應用于培訓體系 素質模型 培訓需求調查的可能方式 素質模型 企業(yè)戰(zhàn)略 年度目標 組織變化 專長能力藍圖 能力差距 經營分析 績效分析 數據分析 外來信息（政策要求） 1未來機會 1觀察分析 1調查問卷 1訪談 聯合利華出眾才能 ?目的的清晰性 ?切合實際的創(chuàng)造力 ?客觀的分析能力 ?以市場為導向 ?創(chuàng)業(yè)家精神 ?領導他人 ?發(fā)展他人 ?影響他人 ?自信正直 ?團隊合作 ?從經驗中學習 目的的清晰性 把握時間作好生意 How to Develop the Strategic Plan 目標管理 ——如何設定好目標及有效達成 自我時間管理 客觀的分析能力 怎樣解救問題 ——透過有效的方法與程序 轉型思考 ——組織再造的良方 發(fā)揮創(chuàng)意解決問題 切合實際的創(chuàng)造力 創(chuàng)意閃電 其實你真聰明 五頂思考帽 激勵創(chuàng)新 領導他人 Coaching for Top Performance 做一個有魅力的領導者 現代企業(yè)的領導藝術 領袖非天生 ——學習做個領導者 發(fā)揮你的領導才能 影響他人 權力與影響 與難相處的人共事 說服策略 ——如何影響別人 影響力經典 溝通高手 素質開發(fā)方法 — 培訓 管理者素質開發(fā)通常分為兩種類型 ， 其一是基于素質評價確定的素質短板 （ 根據待晉升職位的素質要求 ） 而進行的針對性培訓；其二是面向某一目標群體進行的提升性培訓 。 示例 16 頂 思考的帽子2創(chuàng)造力和問題解決能力理性決策2績效考核培訓9如何領導商業(yè)團隊7加速領導力發(fā)展1問題解決和決策制訂2目標選材的面談技巧2高 績效員工的 7 個習慣團隊建設3如何使商業(yè)增殖3部門經理財務知識教程4開發(fā)商業(yè)拓展能力3預見能力自我開發(fā)戰(zhàn)略思考綜合能力課程長度（天）課程名稱開發(fā)目標頂高《 針對性素質提升培訓 》 《 目標群體提升課程培訓 》 ? 績效改進方略? 6 西格碼培訓? 幫助他人適應變化? 如何有效解決沖突? 績效目標的設定與監(jiān)督? 授權技能? 目標選才的面試技巧? 通過授權，激勵員工? 指導和講授技巧? 授權與控制技巧? 如何日常性的決策制定? 愿景領導? 幫助他人適應變革? 學會信任他人? 公司預算體系知識? 如何成為領航人? 如何成為戰(zhàn)略師? 如何成為企業(yè)家? 如何進行人才開發(fā)? 如何具有感召力? 如何成為變革推動者? 如何維護股東價值主管層管理者培訓課程 中層管理者培訓課程 高層管理者培訓課程基于能力素質的培訓開發(fā)計劃制定（素質 /績效短板） 企業(yè)戰(zhàn)略目標 客戶 /外部 環(huán)境變化 要求 做到 什么 戰(zhàn)略與環(huán)境 分析 工作與任務 分析 人員與績效 分析 應該做到什么 能力 素質 模型 職業(yè)化 行為 標準 實際做到什么 績效 考核 結果 個人職 業(yè)發(fā)展 計劃 互為 依據 姓名 素質差距 課程 學時 牽 引 導 向 能力素質為培訓管理帶來： ? 開發(fā)標準課程體系 ? 自我評估和學習，使組織協(xié)同學習成為可能 ? 有針對性的培訓設計 ? 有助于講師與培訓組織者對需求的交流 ? 有內涵的課程設計 課前評估與計劃 課程設計 課程實施 課后評估與跟進 課程發(fā)展 訓前評估與計劃 受訓 訓后心得與計劃 計劃實施 標準課程體系 組織協(xié)同學習 培訓組織者 學員和主管 課程名稱 ?基本課程單元一 ?基本課程單元二 ?基本課程單元 N 。 課程發(fā)展 + 多樣化 學習途徑 團隊合作 一、基本課程單元： ? 認識人的差異 ? 打開心扉（拓展和情境溝通） ? 和不同類型的人溝通 ? 團隊成員分工 ? 團隊沖突管理 ? 傾聽 ? 說服他人 ? 利用分析工具解決問題和形成決策 二、全景課程： ? 行動學習 —團隊構建 三、課程發(fā)展 ? 團隊合作研討班 ? 團隊合作發(fā)表會 素質開發(fā)方法 通過課程培訓學習新知識與技能以彌補素質不足的方式 ， 已不再是唯一且有效的素質開發(fā)方法 ， 許多關注于培養(yǎng)與應用具體實踐經驗等的開發(fā)措施已經被廣泛證明同樣非常有效 ， 目前最為通行的管理者素質開發(fā)的方法主要包括長期項目實踐 、 短期任務 、 指導人計劃和培訓等四種 。 長期項目實踐 培訓 短期任務 指導人計劃 全員能力素質教育 公司戰(zhàn)略、組織架構以及部門職責變動后，能力素質模型如何調整 能力素質模型以及崗位變動后，特定崗位的能力素質類型和等級如何確定 能力素質模型實施后的管理措施 全員能力素質教育 1. 我能認識它 — 當它出現的時候 2. 我理解它的用處 — 我知道它如何影響我的工作 3. 我能準確地自我評估 — 我知道我沒有做到的時候 4. 我開始嘗試 — 我從低開始試著去做 5. 我開始練習 — 我不斷地練習并且越練越好 6. 我可以熟練地運用在工作上并且不斷發(fā)展 能力素質模型維護的總負責者 ——人力資源部： ? 修正公司的基本能力素質模型 ? 獲取公司管理高層對基本能力素質模型的建議 ? 組織開展專業(yè)能力素質模型的調整 ? 經分管副總裁審批后在全公司范圍內頒布修正后的