【正文】 用電規(guī)則 上赫然規(guī)定：嚴禁使用電爐，違者重罰。 群體規(guī)范大致上可以分為四種類型 群體規(guī)范 績效方面 形象方面 社會交往方面 資源分配方面 群體規(guī)范案例 ? 某大學青年教師宿舍的一層，門對門十間房，住了 6個系的 18名青年教師。 群體對群體成員行為的影響 ? 行為助長作用 （較簡單的工作）：消除單調疲勞，強化個體行為；激發(fā)積極的工作及活動動機，提高工作效率； ? 行為抑制作用 （較復雜的工作）：在大眾面前不自在，增加緊張情緒，干擾正常思路；引導失誤發(fā)生，降低行為效率； ? 行為趨同作用 ：生活在群體中的個體在個性差異方面逐步變小，其行為趨向同一標準； ? 行為遵從作用 ：個體按照群體的規(guī)范和要求而作出行為，－對一定的有組織的群體規(guī)范下的遵從 —對權威人物的遵從。設立參照群體在現(xiàn)實生活中對精神文明的發(fā)展有一定的作用。 組織行為學研究側重于小群體，一般認為 5— 7人的群體效率可能最高。 按規(guī)模大小分為大、 小群體 ?凡是群體成員之間有直接的、個人間的、面對面的接觸和聯(lián)系的群體，就是小型群體。 正式組織的形態(tài) ? 直線式組織； ? 直線參謀式組織； ? 職能式組織； ? 直線職能式組織。 時間 能力疲勞 組織設計原理 ? 分工與協(xié)作的原理； ? 管理幅度原理； ? 統(tǒng)一指揮原理； ? 平衡原理； ? 效率原理。 （ 2）最大工作能力階段 能力達到最高；疲勞由緩 慢增強變?yōu)檠杆偬岣?。在未來的世界里，只有使?chuàng)新成為主旋律，才能獲得企業(yè)的成功。沒有創(chuàng)新，就沒有人類的進步，沒有創(chuàng)新，就沒有人類的未來。 授權的基本程序 ? 明確任務要求，即指明授予什么人什么權力，明確被授權的職責； ? 要規(guī)定下級的職權范圍，要使之認清處理問題的權限范圍； ? 授權應公布于眾； ? 建立反饋機制，對被授權者的工作進行檢查和監(jiān)督。 VBL的組成要素 ? 領導價值觀是 VBL的種子要素； ? 企業(yè)文化和領導素質是 VBL的基本要素； ? 企業(yè)核心價值觀與企業(yè)愿景是 VBL的衍生要素 ； ? 領導動機與領導行為是 VBL的強化要素。 路徑 —目標理論 ? 領導者的工作是幫助下屬確定挑戰(zhàn)性目標，找到實現(xiàn)目標的最好途徑，消除在實現(xiàn)目標過程中的重大障礙，并確保各自的目標與群體或組織的總體目標相一致； ? 領導者的效率是以他能激勵下屬達到組織目標，并使下屬在工作中得到滿足的能力來衡量的。 列寧 領導行為四分圖 領導管理方格論 費德勒模型 ? 最難共事者問卷，簡稱 LPC（ Least preferred coworker questionnaire），用以測量個體是任務取向型還是關系取向型； ? 三種情境因素（領導者與成員關系、任務結構和職位權力）； ? 確定領導風格 → 確定情境 → 領導者與情境匹配。 領導者的影響力 ? 影響力是指領導者影響他人心理與行為的能力；由權力性影響力與非權力性影響力構成； ? 權利性影響力包括：傳統(tǒng)、職位、資歷等因素，是強制性影響力； ? 非權力性影響力包括：品德、才能、知識、高情商等因素，是自然性影響力。 不確定型決策行為的思考方法 ? 要 “ 摸著石頭過河 ” ； ? 多方案并進； ? 步子不要太快； ? 要把力量集中在信息反饋上。 強化的類型 ? 正強化：指個體表現(xiàn)行為后希望得到的獎勵或其他結果； ? 負強化：指個體表現(xiàn)行為后躲避不喜歡的環(huán)境的一種現(xiàn)象； ? 自然消退：指個體表現(xiàn)行為后沒有被獎勵或沒有得到希望的結果而使該行為頻率減少的現(xiàn)象，又稱不強化； ? 懲罰：指個體表現(xiàn)行為后出現(xiàn)一個不喜歡的令人討厭的結果來減少不希望的行為的出現(xiàn)頻率。 激勵的方法 ? 目標激勵法； ? 情感激勵法； ? 榮譽激勵法； ? 物質激勵法； ? 學習激勵法； ? 逆向激勵法； ? “ 鲇魚 ” 激勵法。 。 。 ? ? ? 公平理論在管理中的應用 ? 其次 ， 公平理論使人們意識到 ， 組織不僅僅要公平地對待它的成員 ， 還必須讓其成員認同組織的確是公平的； ? 首先 ， 公平理論強調組織建立和保持對待員工的公平方法的重要性； ? 第三 ， 組織中的人際關系是相互依賴相互影響的； ? 第四 ， 公平理論可用于指導組織薪酬體系的設計與管理工作 。 ② 降低自己的投入 。 公平理論 ? 個人的相對報酬 =A/A′ ? 個人的相對報酬 =B/B ′ ? 其中 A為自己的收入與投入的比值； A′為他人的收入與投入的比值； B為自己現(xiàn)在的收入和投入的比值； B ′為自己過去的收入和投入的比值。F 赫茨伯格的 “ 雙因素理論 ” ? 造成職工滿意和不滿意的因素是不同的 雙因素理論在管理上的應用 ? 區(qū)別對待不同人的激勵因素和保健因素； ? 注重保健因素，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和條件； ? 有效的管理應在保健因素的基礎上，多采用激勵因素，使工作豐富化，給員工更多的主人翁感； ? 必須把獎金的發(fā)放與企業(yè)的經營好壞以及部門、個人的工作業(yè)績掛鉤。 知覺的研究對管理工作的意義 ? 正確的知覺會提高員工的激勵水平和工作績效； ? 正確的知覺有利于提高員工工作中的公平感和滿意感； ? 了解正確知覺的規(guī)律有助于克服各種知覺的偏見。 知覺的心理定勢 ? 首次效應：當一個人第一次接觸并認識某種事物或某個人，留下深刻的印象，形成了一種心理定勢而難以改變； ? 暈輪效應：從對象的某種特征推及對象的整體特性，從而產生美化或丑化對象的印象； ? 經驗效應：個體憑借以往的經驗進行認識、判斷、決策、行動的心理活動方式； ? 刻板印象：社會上部分人對某類事物或人物所持的共同的、固定的、籠統(tǒng)的看法和印象。 影響知覺的因素 ? 客觀因素： ? 知覺對象的刺激強度（主體本身的特性）； ? 對象與背景的關系：對象與背景的差別、對象的運動； ? 主觀因素： ? 需要和動機；經驗；興趣；情緒等 知覺的組織性 ? 接近原則； ? 相似原則； ? 閉合原則。 自我概念的維度 知覺的概念 ? 知覺是外界事物作用于人的感官而在人腦中產生的對這些事物整體的反映過程； ? 具體的說，知覺是個體選擇、組織和解釋感官刺激的過程。 “社會人 ” 的相應管理措施 ? 管理人員不應只注意完成生產任務，而應把注意的重點放在關心人、滿足人的需要上； ? 管理人員不能只注意指揮、監(jiān)督、計劃、控制和組織等，應重視職工之間的關系，培養(yǎng)和形成職工的歸屬感和整體感； ? 提倡集體獎勵制度，不主張個人獎勵制度； ? 管理人員的職能不應只限于制定計劃、組織工序、檢驗產品，而應在職工與上級之間起聯(lián)絡人的作用。 目標管理的主要內容 ? 要有目標； ? 目標管理必須制定出完成目標的周詳嚴密的計劃； ? 目標管理與組織建設相互為用； ? 普遍地培養(yǎng)人們參與管理的意識； ? 必須與有效的考核辦法相配合。 具有高度成就需要的人的特征 ? 采取適中程度的風險措施； ? 要求及時得到工作的反饋信息； ? 從工作的完成中得到很大的滿足； ? 全神貫注于完成任務。只有深入了解到這一點，才能夠得到更高的發(fā)展和突破性的成長。對企業(yè)留人，對建立梯隊式的領導團隊非常重要。 性格在管理中的重要作用 ? 企業(yè)留人的需要：優(yōu)秀人才或高層領導的去留很大程度上是價值的取向，盡管不同時期人們的價值取向會有所不同，但性格分析揭示的是人們內在最深層的價值取向。 性格在管理中的重要作用 ? 企業(yè)決策的需要：每種性格都有其不同的注意力焦點和盲區(qū)，一旦性格類型被確定，即可知道每種人在決策時會關注什么，而慣性會忽略什么。 六、人群意見 溝通網絡 ? 圓形； ? 鏈形； ? 輪形； ? Y形； ? 全通道式。 四、人群意見溝通的阻礙 ?有效溝通的障礙： ?個人因素 —— 選擇性接受 、 溝通技巧的差異； ?人際因素 —— 相互信任 、 信息的可靠度 、雙方的相似程度； ?結構因素 —— 地位差別 、 信息傳遞鏈 、 團體的規(guī)模和空間約束； ?技術因素 —— 語言 、 非語言暗示 、 媒介的有效性和信息過量 。 案例 二、人群意見溝通的 過程 ?信息源：發(fā)送者有某項信息需要向接受者傳遞； ?編碼：發(fā)送者將這些信息譯成接受者可以理解的一系列符號，以便進行信息傳遞； ?傳遞：發(fā)送者選擇溝通渠道，以一定的媒體來傳遞 ?接收：接收者接收這些符號； ?譯碼：接收者把接收到的編碼譯成具有特點含義的信息； ?理解：接受者對信息作出一定的解釋和理解； ?反饋：發(fā)送者通過反饋來了解他所想傳遞的信息是否被對方準確無誤的接受。 二、沖突的概念和分類 ? 概念： 指個人、群體、組織之間所發(fā)生的具有對抗性質的互相交往的行為； ? 分類： ? 按沖突的形式分為目標沖突、認知沖突、情感沖突和行為沖突； ? 按沖突層次與規(guī)模分為個人心理沖突、群體中個人的沖突、群體之間的沖突； ? 按照群體的本質及產生的結果分為建設性沖突和破壞性沖突。 四、 群體動力 ? 群體規(guī)范； ? 群體壓力； ? 群體凝聚力； ? 群體士氣。 二、群體的作用 ? 完成組織任務； ? 滿足職工的需要：獲得安全感、滿足社交的需要、滿足自我確認的需要、滿足自尊的需要、增加自信、增加力量感、其他。 二、建立有效的人群關系 ? 良好的人群關系的標志； ? 促進人群關系發(fā)展的有效方法。 二、參考團體在市場銷售中的作用 ? 產品評價是基于個人的主觀意見，但往往受參考團體的左右。 五、消費者的態(tài)度 ? 研究和處理信息的態(tài)度； ? 態(tài)度結構與態(tài)度轉變的關系； ? 態(tài)度的功能：工具性功能、自我防衛(wèi)功能、價值顯示功能、知識的功能。 三、消費者的動機 ? 所謂動機是指外因作用于人體之后，通過人的內因（對事物的看法、認識、態(tài)度、性格等）的反應變化，而作出的有效的行動和表示。 第二節(jié) 消費者行為的心理影響 一、消費者的知覺 ? 知覺的選擇性； ? 知覺的組織性； ? 知覺受刺激因素本質的影響； ? 知覺受個人因素的影響。 二、消費者行為的作用 ? 對開發(fā)新的市場機會的作用； ? 對有效地分割市場的作用； ? 對促進目前的行銷活動的作用； ? 對促進零售的作用。 五、投資者的心理健康 ? 投資的心理行為過程； ? 投資者常見的心理問題：性格障礙、情緒障礙、認知障礙； ? 投資者健康心理調適：正確對待挫折、鑄造自信、加強自我管理能力、錘煉性格、克服情緒困擾。 三、勞動者的心理健康 ? 青年人的心理健康； ? 中年人的心理健康； ? 老年人的心理健康。 四、疲勞的消除 ? 實行休息制度； ? 進行工間操； ? 進行氣功鍛煉； ? 改善勞動條件。 二、疲勞的實質和表現(xiàn) ? 疲勞的實質； ? 產生疲勞的因素： ? 生理因素； ? 心理因素； ? 工作能力曲線 。 三、關于創(chuàng)新的啟示 ? 創(chuàng)新是大膽突破； ? 創(chuàng)新是 “ 見人之所共見，思人之所未思 ” ； ? 創(chuàng)新有時是簡單的； ? 創(chuàng)新是抓住偶然的機會； ? 創(chuàng)新是巧妙組合； ? 創(chuàng)新是提前思考； ? 創(chuàng)新是反向求索； ? 創(chuàng)新是模仿借鑒； ? 創(chuàng)新是調整順序與重新排列。 第二節(jié) 創(chuàng)新的內容和方法 一、創(chuàng)新的內容 ? 觀念創(chuàng)新； ? 技術創(chuàng)新； ? 管理創(chuàng)新； ? 文化創(chuàng)新。 第十三章 創(chuàng)新行為 第一節(jié) 創(chuàng)新的特點與作用 一、創(chuàng)新的定義 ? 創(chuàng)新 就是指創(chuàng)新主體為了發(fā)展的需要，在一定的觀念指導下，以一種新穎獨特的方法，通過艱苦、專心致志的努力，改造客體，使之產生有社會價值的、新穎別致的成果的活動； ? 三個基本要素：創(chuàng)新主體、創(chuàng)新過程和創(chuàng)新結果。 四、組織文化的基本要素 ? 組織精神文化：組織價值觀、組織目標、組織精神、組織道德、組織風尚； ? 組織制度文化：工作制度、責任制度、其他制度； ? 組織物質文化：廠容廠貌、產品外觀與包裝、技術設備與工藝特點； ? 例如： 海爾精神 。 二、組織文化的作用 1．導向作用 將職工引導向組織共同的目標； 2．約束作用 不僅僅是規(guī)章制度，更強調軟約束； 4．激勵作用 實現(xiàn)自我價值，滿足員工各種需要，特別是高層次的需要； 5．輻射作用 成功塑造組織內部和外部的光輝形象，擴大組織自