【正文】 憶力 人際理解力 人際想象力 風度和表達力 注意力 思維力 創(chuàng)造力 職業(yè)工作能力結構圖 ?法國人力資源專家 JF拉包雷（ JFLabarey,1992），指出： “ 在職業(yè)生涯規(guī)劃中，把目標定在本職范圍內發(fā)展職業(yè)生涯與職務晉升具有同等重要的意義 ” 。他認為個人在既定的職位上發(fā)展會經歷以下四個階段： 工作能力目標 學習階段 進步階段 掌握階段 例行程序 階段 強化 —— 經驗積累、學習、培訓及各種能力大大提高 弱化 絕對弱化 —— 自身條件變化導致職業(yè)工作能力下降 相對弱化 —— 科技發(fā)展，設備更新等外在客觀條件 變更導致職業(yè)工作能力相對下降 轉化 —— 職業(yè)工作能力方向發(fā)生轉移 職業(yè)工作能力的變化 2. 獲取新能力 在關鍵性的事業(yè)變動時，獲得新能力 變更職業(yè)工作、獲得新能力 3. 適應職業(yè)需要發(fā)展個人能力 清楚現職業(yè)自己所必要的能力 根據變更了的職業(yè)所需，有針對性、有選擇性地學習發(fā)展自己的能力 1. 增強實力 盡可能提高自己的學歷 不斷自覺加強專業(yè)知識和職業(yè)技能的學習 豐富經驗，不要拒絕一些復雜工作或重任 職業(yè)工作能力的開發(fā) ?狹義 ：是指針對每一個人所從事工作 ,其所具有的專業(yè)程度 ?廣義 ：個人所從事的專業(yè)是從屬于組織的，每一個組織都是有既定目標的。 ?職業(yè)化即指所從事 為組織目標服務 相應專業(yè)能力 。 職業(yè)化 ? 專業(yè)化水平 ? 自律性 ? 自覺性（主動性） 【 注釋 】 一個人要達到一定的職業(yè)化水平，上述三方面缺一不可，類似短板原理 。理想情況是每個人在上述三方面上做到均衡發(fā)展，但現實情況并非如此，所以出現個人感知 ? 懷才不遇 ? 的情況。查其原因，有二： 1. 常理，人們只關注某個人的專業(yè)化水平，而忽視其他二個方面，因此，往往制約了一個人的正常發(fā)展。 2. 實質，一個人的職業(yè)化水平是以其個人短板來決定，而非其? 長竹桿 ? 決定，由此多產生個人自我評價與企業(yè)評價的差異。 職業(yè)化水平 ?職業(yè)化水平是決定一個人進入職場初期發(fā)展最重要的三個因素； ?領導能力是決定一個人后期發(fā)展的要素； ?一個人無論是普通職場中人還是管理者，其? 專業(yè)化水平 ? 和 ? 技術技能 ? 是 ? 根 ? ?一般人 做事憑 ? 經驗 ? ?職場中人 做事憑 ? 標準、原則、方法 ? ，其掌握程度的高低即職業(yè)化水平高低 領導技能與職業(yè)化水平區(qū)別 狹義 ：處事、來事 廣義： 三個要素能力 ? 資源整合能力 第一要素 ? 推動能力 非權力關系指引下的推動力 （影響力、領導力、凝聚力、洞察力） ? 親和力 易使人樂與之打交道 ? 成熟程度 認識自己，感情處理和精神恢復力 影響力：影響別人，影響情勢，影響事件。 吳超 領導技能 人際技能 — 歸納總結能力 第一技能（厚書讀?。? — 透過現象看本質的能力 理性的思辨過程 — 正面思考 對目標建立必勝的信念 — 抓大放小 — 創(chuàng)造能力（創(chuàng)新能力） ? 快速捕捉新生事物 ? 快速思考新生事物 ? 快速創(chuàng)新 ? 概念、方法 ? 應對新生事物、新變化 領導技能 概念技能 如何提高影響力 。 。 。 注意主次關系： 品格、才能因素為主， 知識、感情因素為次。 正確使用權力性影響力 正確使用非權力性影響力 個人魅力的塑造 個人魅力 獲取別人的信任 信賴力 溝通力 親和力 儀 表 語 言 儀 態(tài) 職業(yè)生涯 實施管理 職業(yè)生涯發(fā)展方案 職業(yè)生涯發(fā)展文件 定義 意義 流程 技巧 職業(yè)生涯成長計劃把個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，企業(yè)通過它讓員工形成合力，形成團隊，為組織的目標去努力并實現自我價值。 員工與企業(yè)不僅有書面勞動合同，而且還存在 心理契約 。 員工努力工作，企業(yè)提供培訓機會，提升員工的就業(yè)能力，企業(yè)是提高員工綜合能力和就業(yè)能力的 ? 土壤 ? 。 職業(yè)生涯成長計劃 男性職業(yè) 發(fā)展模式 直線型職業(yè)生涯 螺旋型職業(yè)生涯 終生從事某一專業(yè)領域的工作，在線形等級結構 中，從低級走向高級，不斷取得更大的權利、承擔更 多的責任和獲得更多的報酬 跨專業(yè)的職業(yè)生涯方式，圍繞職業(yè)錨這個核心， 從事不同的專業(yè)工作，不斷找到發(fā)展的新起點 男性職業(yè)發(fā)展的模式與特點 職業(yè)成功與配偶的教育背景關系小 與個人的教育背景關系大 男性職業(yè) 發(fā)展特點 職業(yè)輝煌的頂點通常在中年期 成功的年齡與其從事的職業(yè)關系密切 職業(yè)成功與個人的家庭背景關系較大 男性職業(yè)發(fā)展的模式與特點 女性職業(yè) 發(fā)展特點 兩個高峰和一個低谷 就業(yè)面窄，發(fā)展速度緩慢，婚姻狀況 對女性職業(yè)發(fā)展有較大的影響 女性職業(yè)發(fā)展的模式與特點 1. 減少職業(yè)開發(fā)的負面因素 2. 營造職業(yè)開發(fā)的正面因素 牢記自己是職業(yè)開發(fā)的主體 營造一個利于個人事業(yè)發(fā)展的工作軟環(huán)境 了解組織對自己的期望和要求 建立合約，明確任務、責任、目標 …... 3. 善于推銷自己 掌握自我推銷的分寸，勇于承擔顯現實效的工作 明確推銷內容，熟練掌握推銷技巧。 掌握現職的開發(fā)策略 職業(yè)生涯 實施管理 職業(yè)生涯發(fā)展方案 職業(yè)生涯發(fā)展文件 定義 意義 流程 技巧 四、一些觀點 ?職業(yè)生涯的新觀點 ?職業(yè)發(fā)展需要的內力 ?關于下屬的培養(yǎng) 職業(yè)生涯新觀點 職業(yè)生涯的每一次質躍發(fā)展都是以 學習新知識、建立新觀念為前提條件的 成功的人和不成功的人就差一點點 職業(yè)生涯新觀點 成功的人可以無數次修改方法 但絕不輕易放棄目標 不成功的人總修改目標 就是不改方法 重要的不是你現在所處的位置 而是你邁出下一步的方向 職業(yè)生涯新觀點 職業(yè)生涯新觀點 職業(yè)生涯發(fā)展是從做 好你的本職責工作開始 1. 遵守 《 勞動合同 》 2. 保護企業(yè)商業(yè)秘密 3. 不能不辭而別 —— 闡明辭職理由 4. 正確的辭職程序 —— 按公司規(guī)定辦理 5. 選擇恰當的辭職機會 6. 體面的離去 遵守職業(yè)法規(guī)與道德 ? 定義： 表現為 ? 不待揚鞭、自奮蹄 ? ，是有別于他人的最核心的能力，是不斷實現自我突破的能力。 ? ? 人都是有慣性和惰性的。說起易，做起難！舒、逸是每個人喜歡的，其之于整個社會層面而言，可推動科技發(fā)展促進人類社會進步；但對個人而言卻往往是 ‘ 生于安樂、死于憂患 ’ ，適從 ‘ 溫水煮青蛙 ’ 理論。 ? 職業(yè)發(fā)展需要的內驅力 ? 不斷樹立目標 ? 人易被影響、半途而廢是因為未樹立目標； ? 樹立長期目標與樹立短期目標相結合 ? 樹立標桿 ? 參照作用，了解自己 ? 正確樹立，基于現實 ? 閉門常思己過 ? 時不時閉門思考，發(fā)現不足，改進再前進 鍛造內驅力的方法 ? 執(zhí)行力的高低可以改變我們的行為模式和習慣 ? 認真第一、聰明第二 ? 結果第一、理由第二 （做時 ? 結果第一 ? ；事畢 ? 對結果負 責 ? ） ? 速度第一、完美第二 （說不贏背時，吃不得該死） 職業(yè)發(fā)展需要的執(zhí)行力 ? 定義： 反映加工力，透過現象看本質的能力，歸納總結能力，培養(yǎng)的是概念技能 ? 方法： ? 知其然，知其所以然 （凡事多問為什么） ? 舉例：集團駐點營銷服務是為什么？ ? 小處著眼、大處著手 （系統(tǒng)性思考） ? 做事情上就事論事；想事情上不就事論事 ? 職位越高越要注意系統(tǒng)性思考 職業(yè)發(fā)展需要的思考力 ? 定義： 有別于他人的重要能力。 ? 原創(chuàng)是創(chuàng)新、學習是創(chuàng)新、應用是創(chuàng)新 ? 揭示創(chuàng)新的本質 解決問題。 ? 方法： ? 善于發(fā)現司空見慣的問題中的問題！ ? 創(chuàng)新機會無窮大，每個人都有，且持續(xù)不斷，持續(xù)改善即可成為創(chuàng)新型人才。 ? ? 事物的發(fā)展變化是長青的 ?? 吳超 職業(yè)發(fā)展需要的創(chuàng)新力 ? 作用： ? 方便個人整合資源，為自己打造很好的人際界面； ? 獲得好的口碑 ? 心情愉快 ? 方法： ? 低調 ? 熱情 ? 主動 職業(yè)發(fā)展需要的親和力 培養(yǎng) 目標水準 現狀 （ 1）現在擔當業(yè)務的處理能力 （ 2）過去不能處理工作的能力（即 沒能力） （ 3）對工作的態(tài)度（紀律性、責任感、 協(xié)調性、積極性等） “培養(yǎng)”：就是超越現在的目標水準 關于培養(yǎng)下屬 阿吉里斯的 ? 不成熟 ——成熟 ? 理論 理論 ：領導者應該幫助人們從不成熟或依賴狀態(tài)轉到成熟狀態(tài)。 研究基礎： 個人需求與組織需求的不相容 。 成熟度的四個階段 第一階段：這些人對于執(zhí)行某任務既無能力又不情愿。他們 既不勝任工作又不能被信任。 第二階段：這些人缺乏能力，但愿意執(zhí)行必要的工作任務。 他們有積極性，但目前尚缺足夠的技能。 第三階段：這些人有能力，卻不愿意干領導者希望他們做的 工作。 第四階段：這些人既有能力又愿意干讓他們做的工作。 培 養(yǎng) 本人素質 干勁工作是否適合于本人能力是否相稱指導者指導法 熱情環(huán) 境人事制度工作場所的氛圍培養(yǎng)的要素 ?愛的原則：擁有?一定將對方培養(yǎng)成才?的心情 ?思考型指導原則； ?個性化原則：部下究竟是什么樣的人？ 下屬培養(yǎng)的三項原則 思考型指導的特征 給予型指導的特征 長處 短處1 、 磨練部下的思考能力2 、 培養(yǎng)部下的運用能力3 、 部下能針對事態(tài)變化而應對危機1 、 部下不一定能按指導者的想法去行動2 、 費時間3 、 較麻煩長處 短處1 、 能讓部下按指導者的想法去行動2 、 短時間內就完成3 、 不麻煩1 、 不能磨練部下的思考能力4 、 不能培養(yǎng)培養(yǎng)部下的運用能力5 、 部下不能針對事態(tài)變化而應對危機較麻煩思考型指導 我的教法是正確的 我教的內容是 正確的 看我的背影就能培養(yǎng)部下 管理者應該率先 工作給部下看 上司容易陷于自信的 5種表現 教給部下的內容全都被理解了 我是“老手”了 部下應該虛心接受我的指導 我是部下的上司 我得到部下的信任 從表面上看，我和部下的 關系挺好