企業(yè)管理學教學課件ppt管理領導-資料下載頁
2024-12-23 13:41本頁面
【正文】 表人物：弗魯姆 ? （ 2）理論主要觀點 —— 認為，人總是渴求滿足一定需要并設法達到一定的目標。這個目標在未實現時，表現為一種期望，這是目標反過來對個人的動機又是一種激發(fā)力量，而這個激發(fā)力量的大小取決于目標價值（效價）和期望概率（期望值）。即 —— 提出了激發(fā)力量達到最大值的期望模式： 個人努力 → 個人成績（績效） → 組織獎勵（報酬） → 個人需要 —— 為了有效激發(fā)員工的動機，需要正確處理三個方面的關系： *努力和績效的關系 *績效與獎勵的關系 *獎勵與個人需要的關系 ? ?? EVM 期望理論 ? 一位公司銷售經理對他的一位銷售員說：如果你今年完成 1000萬元的銷售額，公司將獎勵你一套住房。這時組織的目標是 1000萬的銷售額，個人的目標是一套住房，效價和期望值可能會這樣影響這個銷售員的激勵力。 ? 效價 —— 銷售員可能的反應是： ? A．“天哪！一套住房！哈哈，這正是我夢寐以求的，我一定要努力爭??！” ? B．“住房？我現在住的已經夠好的了，沒有必要再來一套，況且如果我一人拿了一套住房，同事們肯定會不滿的，呃，這對我來說沒什么吸引力！” ? 期望值 —— 他可能的反應是： ? A．“ 1000萬元的銷售額，照今年的行情，如果我比去年再努力一點，是能做到的。” ? B．“‘ 1000萬元’？簡直是天方夜談，經理要么瘋了，要么就是壓根兒不想把住房給我，我才不會白花力氣呢！” ? 激勵力 —— 他可能的反映是： ? A．“只要銷售到 1000萬元就能得到一套住房，我一定好好努力！” ? B．“經理向來說話不算數，我打賭經理到時一定能找出 10條理由說：‘我也不想說話不算數，但我實在是無能為力’。” 49 期望理論 ? 效價和期望值的不同結合會產生不同的激勵力量 : E 高 * V 高 = M 高 E 中 * V 中 = M 中 E 高 * V 低 = M 低 E 低 * V 高 = M 低 E 低 * V 低 = M 低 激勵力 =M 期望值 =E 效 價 =V 50 公平理論 ? （ 1）代表人物：美國心理學家亞當斯 ? （ 2）理論的中心 ? 討論報酬的公平性對人們工作積極性的影響。人們將通過兩個方面的比較來判斷其所獲報酬的公平性，即橫向比較和縱向比較。 ? 所謂 橫向比較， 就是將自己與別人相比較來判斷自己所或報酬的公平性，從而做出相應的反應，我們以下列公式來說明： 51 公平理論 ? 若 ? QP/Ip=Qx/Ix ? 其中： ? QP自己對所獲報酬的感覺 ? Qx自己對別人所獲報酬的感覺 ? Ip自己對所投入量的感覺 ? Ix自己對別人所投入量的感覺 ? 則：此人覺得報酬時公平的，它可能會因 ? 此而保持工作的積極性和努力程度 52 公平理論 ? 如果 QP/Ip〉 Qx/Ix ? 則說明此人得到了過高的報酬或付出的努力極小。在這種情況下他不會要求減少報酬，而有可能會自覺地增加投入量。 ? 如果 QP/Ip《 Qx/Ix ? 則說明此人對組織的激勵措施感到不公平。在這種情況下他會要求增加報酬，或者有可能會自覺地減少投入量以達到心理上的平衡。 53 公平理論 ? 所謂 縱向比較 ，就是自己的目前情況與過去比較。如Qpp以代表自己目前所獲報酬， Qpl代表自己過去所獲報酬， Ipp代表自己目前的投入量， Ipl代表自己過去的投入量，則比較結果也有三種： ? —— Qpp/ Ipp = Qpl / Ipl ，此人認為激勵措施基本公平，積極程度和努力水平可能會保持不變。 ? —— Qpp/ Ipp 〉 Qpl / Ipl ，一般，此人不會覺得所獲報酬過高，因為它可能會認為自己的能力和經驗有了進一步提高，其工作積極性不會因此而減少。 ? —— Qpp/ Ipp 《 Qpl / Ipl ，此人覺得很不公平，工作積極性會下降，除非管理者給他增加報酬 54 ? 公平理論表明公平與否是源于個人的感覺。人們在心理上通常會低估他人的工作成績，高估別人的得益，由于感覺上的錯誤，就會產生心理不平衡。這種心態(tài)對組織和個人都很不利。所以管理人員應有敏銳的洞察力來體察職工的心情，如確有不公，則應盡快解決，如是個人主觀的認識偏差，也有必要進行說明解釋，做好思想工作。 公平理論
教學課件相關推薦
鄂ICP備17016276號-1