【導(dǎo)讀】Ansoff矩陣是進(jìn)行戰(zhàn)略選擇的最合適的方法。20．下面的幾種戰(zhàn)略中，風(fēng)險(xiǎn)性最大的戰(zhàn)略是()。一員去堅(jiān)守自己的崗位；總是認(rèn)為自己是做事的人而不是發(fā)指令的人。，要授予管理權(quán)是一件極其困難的事情，他們不授權(quán)的原因有很多，不包括（）。"對(duì)自己角色的理解問題"，說法不正確的是。，經(jīng)常要處理團(tuán)隊(duì)內(nèi)發(fā)生的沖突。，可以先和公司員工達(dá)成協(xié)議。

　　

【正文】 導(dǎo)； 工作伙伴。 例題 ，不屬于脫產(chǎn)培訓(xùn)方法的是（ ）。 (A) 研討會(huì) (B)開放式或遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)項(xiàng)目 (C) 正式的委托培訓(xùn) (D)崗位輪換 七十 、 PEST 分析法 （組織外部環(huán)境分析） P227 知識(shí)點(diǎn)： P— 政治法律環(huán)境； E經(jīng)濟(jì)環(huán)境； S社會(huì)文化環(huán)境； T技術(shù)環(huán)境。 例題 PEST 分析法分析的內(nèi)容的是（ ）。 (A)生活環(huán)境 (B)經(jīng)濟(jì)環(huán)境 (C)政治法律環(huán)境 (D)技術(shù)環(huán)境 2使用 PEST分析法主要是幫助我們分析影響組織的外部宏觀環(huán)境。下面不屬于 PEST分析法分析的內(nèi)容的是（ ）。 （ A）生活環(huán)境 （ B）經(jīng)濟(jì)環(huán)境 （ C）政治法律環(huán)境 （ D）技術(shù)環(huán)境 七十一 、 皮格馬利翁效應(yīng) 知識(shí)點(diǎn)： 普通的教師和普通的學(xué)生，創(chuàng)造了驚奇的效果，這種現(xiàn)象通常被我們稱為皮格馬利翁效應(yīng) 。 七十二 、平衡計(jì)分卡（組織戰(zhàn)略） P 上 250 知識(shí)點(diǎn)： 平衡計(jì)分卡從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)不同角度來衡量組織的業(yè)績和戰(zhàn)略。 財(cái)務(wù)角度： 利潤、收入、資產(chǎn)回報(bào)率、經(jīng)濟(jì)附加值； 客戶角度： 滿意度指數(shù)、市場占有率、忠誠度、 排名順序、增加比例、利潤貢獻(xiàn)度； 內(nèi)部流程角度： 新產(chǎn)品 推出的時(shí)間、成本、返工率、交貨 時(shí)間等。 學(xué)習(xí)與成長： 培訓(xùn)支出、員工滿意度、關(guān)鍵員工流失率等。 例題 ，關(guān)鍵員工流失率屬于（ ）角度的指標(biāo)。 (A)財(cái)務(wù) (B)客戶 (C)學(xué)習(xí)與成長 (D)內(nèi)部流程 ，“新產(chǎn)品推出時(shí)間”屬于（ ）角度的指標(biāo)。 (A)內(nèi)部流程 (B)財(cái)務(wù) (C)客戶 (D)學(xué)習(xí)與成長 七十三 、平衡計(jì)分卡 的作用 知識(shí)點(diǎn) ： 保證企業(yè)的持續(xù)改進(jìn)； 保證企業(yè)行動(dòng)與戰(zhàn)略目標(biāo)一致； 確定 戰(zhàn)略方向。 例題 2平衡計(jì)分卡的作用不包括（ D）。 七十四 、評(píng)估（評(píng)估工作績效） P127 知識(shí)點(diǎn) ： 正式評(píng)估的方法 ： 自我評(píng)估 團(tuán)隊(duì)成員對(duì)照目標(biāo)對(duì)自己進(jìn)行評(píng)估，并且確定與績效的差距； 主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估 — 主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工個(gè)人和團(tuán)隊(duì)作出評(píng)判； 會(huì)面 通過對(duì)比目標(biāo)來協(xié)調(diào)發(fā)展意見，確定今后的行動(dòng)； 匯報(bào) — 內(nèi)容包括評(píng)價(jià)過程的結(jié)果，尤其是未來的目標(biāo)、績效和發(fā)展，甚至培訓(xùn)所確認(rèn)的內(nèi)容。 非正式評(píng)估： 非正式的工作評(píng)估只 有在存在信任的前提下才能奏效 。 每個(gè)成員可以解釋已經(jīng)發(fā)生的反常事件并重點(diǎn)說明他們打算如何在以后的工作中進(jìn)行改變。尤其當(dāng)目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)當(dāng)讓團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)了解情況。 例題 ，并且確定與績效的差距。這屬于正式評(píng)估中的（ ）。 (A)自我評(píng)估 (B)會(huì)面 (C)報(bào)告 (D)高層領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估 ，下面不屬于正式評(píng)估方法的是（ ）。 (A) 匯報(bào) (B)私下聊天 (C)主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估 (D) 自我評(píng)估 3下面不屬于正式評(píng)估的方法是（ ）。 （ A）自我評(píng)估 （ B）私下聊天 （ C）主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估 （ D）匯報(bào) 4非正式的工作評(píng)估只有在（）的前提下才能奏效。 （ A）深入交流 （ B）領(lǐng)導(dǎo)重視 （ C） 存在信任 （ D）員工積極 七十 五、 評(píng)估 和審查 （ 團(tuán)隊(duì)成員學(xué)習(xí)） P 下 77 知識(shí)點(diǎn) ： 審查 解決的問題是 ： 學(xué)習(xí)是否有效？ 評(píng)估 就是衡量學(xué)習(xí)對(duì)業(yè)務(wù)、團(tuán)隊(duì)和學(xué)員的價(jià)值 。它解決的問題是： 學(xué)習(xí)對(duì)哪些方面會(huì)產(chǎn)生作用？是否值得為 學(xué)習(xí)投資？ 審查 是和學(xué)員聯(lián)系在一起的 ，而評(píng)估 往往需要對(duì)活動(dòng)作出總結(jié)，或者需要對(duì)活動(dòng)結(jié)果進(jìn)行測評(píng) 。 評(píng)估的方法： 評(píng)估學(xué)員對(duì)學(xué)習(xí)活動(dòng)的反應(yīng)；評(píng)估學(xué)習(xí)內(nèi)容；評(píng)估學(xué)習(xí)對(duì)學(xué)員的工作或行為造成的影響； 評(píng)估學(xué)習(xí)結(jié)果。 例題 ，說法不正確的是（ ）。 (A)評(píng)估就是審查 (B) 評(píng)估學(xué)習(xí)內(nèi)容是評(píng)估的重要方面之一 (C) 評(píng)估就是衡量學(xué)習(xí)對(duì)業(yè)務(wù)、團(tuán)隊(duì)和學(xué)員的價(jià)值 (D)評(píng)估要解決的問題是 :學(xué)習(xí)對(duì)哪些方面會(huì)產(chǎn)生作用 字母 Q 七十六 、期望理 論 P 下 140 知識(shí)點(diǎn) ： 將渴望獲得獎(jiǎng)勵(lì)和努力工作聯(lián)系在一起的理論被稱為期望理論； 期望理論的基本觀點(diǎn)是： 人們?cè)陬A(yù)期他們的行動(dòng)將會(huì)有助于達(dá)到某個(gè)目標(biāo)的情況下，會(huì)被激勵(lì)去做某些事情。 第一級(jí)結(jié)果 ： 績效水平 提高 ； 第二級(jí)結(jié)果 ： 表揚(yáng)、提拔、認(rèn)可。 例題 44．李經(jīng)理公司的員工受到了有可能被獎(jiǎng)勵(lì)、提拔和認(rèn)可的激勵(lì)，在工作中更加努力，這使公司的績效水平和生產(chǎn)率得到很大提高，按照期 望理論，這屬于受到激勵(lì)的 ( )。 A．第二級(jí)結(jié)果 B．第一級(jí)結(jié)果 C．第三級(jí)結(jié)果 D．第四級(jí)結(jié)果 4吳經(jīng)理公司的 員工受到了獎(jiǎng)勵(lì)、提拔和認(rèn)可的激勵(lì)，在工作中更加努力，這使公司的績效水平和生產(chǎn)率得到很大提高，按照期望理論，這屬于受到激勵(lì)的（）。 （ A）第二級(jí)結(jié)果 （ B）第一級(jí)結(jié)果 （ C）第三級(jí)結(jié)果 （ D）第四級(jí)結(jié)果 ，他在城門外立了一根木棍，聲稱有將木棍從南門移到北門的，獎(jiǎng)勵(lì) 500金，但沒有人去嘗試。根據(jù)期望理論，這是由于（ ）。 (A)500 金的效價(jià)太低 (B)居民對(duì)完成要求的期望很低 (C)居民對(duì)得到報(bào)酬的期望很低 (D)槍打出頭鳥，大 家都不敢嘗試 ，人們得到激勵(lì)以后，就會(huì)出現(xiàn)第一級(jí)的結(jié)果，第一級(jí)的結(jié)果總是與績效相聯(lián)系，而第一級(jí)結(jié)果可能會(huì)帶來第二級(jí)結(jié)果，第二級(jí)結(jié)果是 ( )。 (A)達(dá)到組織目標(biāo) (B) 提高生產(chǎn)率 (C)得到領(lǐng)導(dǎo)的提拔和認(rèn)可 (D)達(dá)到團(tuán)隊(duì)目標(biāo) 七十七 、 （批評(píng)） 輕蔑 知識(shí)點(diǎn) ： 面對(duì)這種情況 正確的方法是： 承認(rèn)批評(píng)中的事實(shí)，其他的不予理睬； 只針對(duì)問題進(jìn)行回答，不揣摩別人的心思； 對(duì)于“輕蔑”說法，針鋒相對(duì)予以質(zhì)問。 例題 在工作中，遇到別人的批評(píng)、遭到輕蔑是一種常見現(xiàn)象 ，面對(duì)這種情況我們要正確面對(duì)，下面選項(xiàng)中不正確的方法是（ ）。 （ A） 承認(rèn)批評(píng)中的事實(shí)，其他的不予理睬 （ B） 只針對(duì)問題進(jìn)行回答，不揣摩別人的心思 （ C） 對(duì)于“輕蔑”說法，針鋒相對(duì)予以質(zhì)問 （ D） 避免沖突，對(duì)所有的評(píng)判和指責(zé)都默默接受 字母 R 七十八 、人 例題 31．李某總是認(rèn)為人的本性是積極的，并能主動(dòng)地完成工作，承擔(dān)責(zé)任。李某的管理方式在對(duì)人的態(tài)度方面認(rèn)為人是 ( )。 A．“機(jī)器人” B．“經(jīng)濟(jì)人” C．“生活人” D．“社會(huì)人” 字母 S 七十九 、授權(quán) （的 步驟 ） P 下 212 知識(shí)點(diǎn) ： 第一步：打好基礎(chǔ) ； 第二步：下達(dá)指令 (調(diào)動(dòng)成員對(duì)任務(wù)的興趣；對(duì)結(jié)果達(dá)成一致意見；制訂執(zhí)行任務(wù)的框架 ) 第三步：檢查進(jìn)展情況； 第四步：反思。 例題 4適當(dāng)?shù)氖跈?quán)可以提高管理者的效率， 一般情況下，授權(quán)有四個(gè)步驟，不屬于這四個(gè)步驟的是（ A ）。 （ A）明確目的 （ B）下達(dá)指令（ C）檢查進(jìn)展情況 （ D）打好基礎(chǔ) ，下達(dá)指令要達(dá)到的效果不包括（ ）。 (A)調(diào)動(dòng)成員對(duì)任務(wù)的興趣 (B)詢問成員愿不愿意做 (C)對(duì)結(jié)果達(dá)成一致意見 (D)制訂執(zhí)行任務(wù)的框架 ，第一步是（ ）。 (A)下達(dá)命令 (B)反思 (C)打好基礎(chǔ) (D)檢查進(jìn)展情況 4適當(dāng)?shù)氖跈?quán)可以提高管理者的效率，一般情況下，授權(quán)有四個(gè)步驟，不屬于這四個(gè)步驟的是（ ）。 （ A）明確目的 （ B）下達(dá)指令 （ C）檢查進(jìn)展情況 （ D）打好基礎(chǔ) 八十 、 （ 團(tuán)隊(duì) ） 授權(quán)的過程 知識(shí)點(diǎn) ： 為團(tuán)隊(duì)成員提供必要的工具：練和培訓(xùn)。 學(xué)會(huì)放手： 信任下屬： 持之以恒： 例題 80：吳經(jīng)理為了幫助團(tuán)隊(duì)成員更 好地完成工作，為他們安排了正式的訓(xùn)練和培訓(xùn)。這體現(xiàn)了吳經(jīng)理在團(tuán)隊(duì)授權(quán)的過程中（ A）。 (A)為團(tuán)隊(duì)成員提供必要的工具 (B)學(xué)會(huì)放手 (C)信任下屬 (D)持之以恒 八十一 、 （ 有效的 ） 思考方法 知識(shí)點(diǎn) ： 有效的思考方法： 全腦思維 思維導(dǎo)圖法 頭腦風(fēng)暴法 。 例題 ，下面不屬于我們經(jīng)常使用的 有效的思考方法的是 ( )。 P59 A．全腦思維 B．思維導(dǎo)圖法 C．頭腦風(fēng)暴法 D． PEST法 ，他需要好好思考自己的目標(biāo)，作出決定。下 面能幫助 他進(jìn)行思考的方法是 ( )。 P159 A． PEST法 B．思維導(dǎo)圖法 C．五力模型 D． SMART原則 八十二 、雙因素理論 知識(shí)點(diǎn) ： 保健因素（ 政策與管理；監(jiān)督；薪酬；人際關(guān)系；工作條件 ） 激勵(lì)因素（ 工作成就；對(duì)工作的認(rèn)可；工作內(nèi)容；工作目標(biāo)及性質(zhì)；與工作相關(guān)的職責(zé)；工作的進(jìn)展 ） 例題 9 根據(jù)雙因素理論，薪酬屬于雙因素中的（ B ）。 （ A） 激勵(lì)因素 （ B）保健因素 （ C） 刺激因素 （ D） 不確定 ，薪酬屬于雙因素中的 ( )。 P2142 A．激勵(lì)因素 B．保健因素 C．刺激因素 D．革命因素 4郝先生最近剛從總部調(diào)到分公司擔(dān)任總經(jīng)理，通過同員工、管理人員進(jìn)行交談對(duì)分公司的情況有了深入的了解，他發(fā)現(xiàn)由于工作環(huán)境和條件太差，員工的不滿情緒很高，于是他采取了一系列措施改善公司環(huán)境和工作條件，消除了員工的不滿。郝先生所采用的方法是依據(jù)下面理論中 的（）。 （ A）需求層次論 （ B）雙因素理論 （ C） X理論 （ D） Y理論 ，使員工感到滿意的因素主要與工作內(nèi)容或工作成果有關(guān)，這些因素的改善可以使員工獲得滿足感，產(chǎn)生強(qiáng)大而持久的 激勵(lì)作用，這種因素被稱為（ ）。 (A) 促進(jìn)因素 (B)保健因素 (C)激勵(lì)因素 (D)溝通因素 9 在惠普的食堂，不到 3 美元就能吃到豐盛的午餐，根據(jù)雙因素理論，這種福利食堂屬于雙因素理論中的（ ）。 （ A） 保健因素 （ B） 激勵(lì)因素 （ C） 刺激因素 （ D） 其他都不是 下面選項(xiàng)中，不屬于雙因素理論中的激勵(lì)因素的是（ ）。 （ A） 工作條件 （ B） 工作成就 （ C） 對(duì)工作的認(rèn)可 （ D） 與工作相關(guān)的職責(zé) 八十 三、 審查學(xué)員學(xué)習(xí)效果 P 下 76 知識(shí)點(diǎn)： 非正式審查 ： 與個(gè)別學(xué) 員交流，了解他們的學(xué)習(xí)情況、所學(xué)的知識(shí)、工作的進(jìn)展等。 正式審查： 審查是否達(dá)到了衡量的標(biāo)準(zhǔn)；審查學(xué)習(xí)是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)；審查學(xué)員在工作中如何運(yùn)用所學(xué)的知識(shí)。 例題 ，非正式審查是指（ ）。 (A) 審查是否達(dá)到了衡量的標(biāo)準(zhǔn) (B) 審查學(xué)習(xí)是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo) (C)與個(gè)別學(xué)員交流，了解他們的學(xué)習(xí)情況、所學(xué)的知識(shí)、工作的進(jìn)展等 (D)審查學(xué)員在工作中如何運(yùn)用所學(xué)的知識(shí) 八十 四、 SMART P41 知識(shí)點(diǎn)： S:明確的（ 必須實(shí)現(xiàn) 的具體內(nèi)容 ）； M:可衡量的（ 有標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù) ） A:可達(dá)到的（ 必須征得操作者的同意 ）； R：可實(shí)現(xiàn)的（ 不超出條件 ） T:有時(shí)間規(guī)定的 (有明確限期 )。 例題 ，公司給楚天營業(yè)部分配了新的任務(wù)，要求他們 “ 完成 2020萬元的利潤指標(biāo) ” ，這句話最符合 SMART原則中的 ( )。 A．明確的 B．有時(shí)間規(guī)定的 C．可實(shí)現(xiàn)的 D．可達(dá)到的 5 SMART目標(biāo)中的 S代表（ A ）。 （ A）明確的 （ B）可衡量的 （ C）可達(dá)到的 （ D）有時(shí)間規(guī)定的 2020 年 1 月 3 號(hào)學(xué)完研究生入 學(xué)考試的所有課程，這符合 SMART 原則的（ ）原則。 (A)可衡量的 (B)可達(dá)到的 (C)可實(shí)現(xiàn)的 (D)有時(shí)間規(guī)定 目標(biāo)中的 R 代表目標(biāo)是（ ）。 (A)可實(shí)現(xiàn)的 (B)可衡量的 (C)宏大的 (D)明確的 ，她的目標(biāo)符合 SMART 原則中的（ ）原則。 (A)明確的 (B)可達(dá)到的 (C)可衡量的 (D)有時(shí)間期限的 SMART 原則中的 M 代表目標(biāo)是（ ）。 (A)明確的 (B)可達(dá)到的 (C)可衡量的 (D)有時(shí)間限制的 八十 五、 SWOT 分析法 （ 可以幫助我們進(jìn)行自我評(píng)估的方法 ） P 上 24 知識(shí)點(diǎn)： SW分析內(nèi)部條件或因素 ，發(fā)現(xiàn)優(yōu)