航空維修企業(yè)績效管理問題與對策分析(人力資源管理師二級論文)-資料下載頁
2025-06-04 13:07本頁面
【正文】 ，使其更細(xì) 化、客觀，更具有可操作性。 考核過程中，還應(yīng)盡量避免因考核者的主觀錯誤使考核結(jié)果出現(xiàn) 7 重大偏差。常見的考核誤區(qū)，主要有定勢誤差、首因效應(yīng)、從眾心理、暈輪效應(yīng)、對比誤差及近期誤差等，考核者在工作中應(yīng)注意避免。 （六）將績效反饋工作流程化， 提升考核者績效面談技巧。 考核結(jié)束后，考核者應(yīng)將考核結(jié)果反饋給被考核者，一般通過績效面談來完成。 績效面談開始前，考核者應(yīng)做好準(zhǔn)備工作。首先，根據(jù)考核結(jié)果，擬好面談提綱，弄清楚到底要談些什么。其次，選擇合適的時間。面談對象正在處理重要事項或急件 修理 時，不要打攪他。否則，他的內(nèi)心 會不安，總想著市場部還在催他交付產(chǎn)品， 會 影響面談效果。最后，選擇恰當(dāng)?shù)牡攸c。不要在綜合辦公區(qū)之類人多的地方進(jìn)行績效面談。一方面，環(huán)境吵雜，不利于面談進(jìn)行；另一方面，面談中會提到面談對象的不足，誰都不愿意別人在公共場合揭自己的短。面談可以在會議室、經(jīng)理辦公室等進(jìn)行。 面談過程中，需要注意以下細(xì)節(jié)：第一，帶上筆和筆記本，對面談內(nèi)容進(jìn)行記錄。可以方便日后查閱，也是對面談對象的尊重。第二，面談時，采用建設(shè)性反饋，這樣，面談對象更容易接受。可參照“漢堡”原則和“ BEST”原則 —— “漢堡”原則，先表揚特定的成就，給予真 心的肯定，然后提出需要改進(jìn)的行為表現(xiàn)，最后以肯定和支持結(jié)束；“ BEST”原則，先描述事實（ Behavior description），再表達(dá)后果（ Express consequence） ,然后征求意見（ Solicit input） ,最后著眼未來（ Talk about positive outes）。第三，要反映出交談雙方的平等，而不是管理者的優(yōu)越。有些管理者，喜歡打官腔，面談對象就不愿意告訴他真實的想法。第四，不要總是打斷面談對象的發(fā)言，做一個聆聽者，這樣可以得到足夠的信息，了解他的想法。第五，面談時 ，不要和面談對象迎面而坐，那樣他會有壓力。可以選擇方桌的兩條鄰邊，并保持適當(dāng)?shù)木嚯x和角度。第六，要用描述性語言，而不是判斷性語句。 四、小結(jié) 目前， 本公司 績效管理工作仍存在需要繼續(xù)改進(jìn)的問題。本文通過總結(jié)筆者所在公司績效管理體系建立過程中 遇到 的六個主要問題，并結(jié)合 航空維修企業(yè)的 工作實際，對以上問題分別提出解決方案，以 8 供同行參考。 績效管理是一個閉環(huán)管理過程，環(huán)環(huán)相扣，任何環(huán)節(jié)都 不容忽視 。缺少其中任何一環(huán) ，績效管理 工作都不完整，會使 運行效果大打折扣。企業(yè)在推行績效管理前 ， 有必要認(rèn)真研究本文所述的六方面 問題 ，以在實施過程中 從容應(yīng)對。 參考文獻(xiàn) ： （ 1） 卿濤，徐險峰，羅鍵 .人力資源管理 .西南財經(jīng)大學(xué)出版社， 2021. （ 2） 葉向峰，李劍 .員工考核與薪酬管理 .企業(yè)管理出版社， 2021. （ 3） 陳凌芹 .績效管理 .中國紡織出版社， 2021.
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