【導(dǎo)讀】面臨著前所未有的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。如何應(yīng)對挑戰(zhàn)，提高競爭力？國有銀行應(yīng)該樹立人才制勝。和競爭策略，從人才培養(yǎng)的角度考慮國有銀行的發(fā)展。行的人力資源管理主要存在人員配置，崗位體系，主要機制等方面的問題。改進商業(yè)銀行人力資源管理要從員工素質(zhì)培養(yǎng)，企業(yè)文化，機制改革等方面入手。

　　

【正文】 源管理上的不足，積極尋找現(xiàn)階段人力資源管理的對策，以吸引和留住優(yōu)秀人才。以新加坡淡馬錫控股公司為例，該集團總部僅 50 余人 ，卻有效地管理著集團 44 家二級公司和近 400家全資或合資企業(yè)，從此處也可以看出人才的巨大作用。 7) 培訓(xùn)機制有待創(chuàng)新 目前，我國商業(yè)銀行關(guān)于員工教育培訓(xùn)的計劃缺乏預(yù)見性、步驟性和層次性，且投入不足。知識更新的需求與培訓(xùn)機制的不配套致使人才潛力下降。五是日常管理的粗放與風(fēng)險性要求嚴(yán)重不對接，目前國有商業(yè)銀行的人力資源管理尚未真正實現(xiàn)全員覆蓋風(fēng)險管理。 國商業(yè)銀行的年人均培訓(xùn)費在 500元到 600元左右，而中國境內(nèi)的外資銀行員工的年人均培訓(xùn)費用都超過萬元。此外，我國商業(yè)銀行的培訓(xùn)模式過于注重銀行組織目標(biāo)需求 ，對員工個人發(fā)展考慮較少；培訓(xùn)的內(nèi)容比較注重技能培訓(xùn)，而對員工素質(zhì)培訓(xùn)和潛能開發(fā)培訓(xùn)相對較少，特別是對中、高層次的培訓(xùn)和專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育不夠；培訓(xùn)與使用也有脫節(jié)現(xiàn)象，員工受訓(xùn)后無用武之地。 8) 員工績效考核機制有待改善 目前，我國大多商業(yè)銀行尚未建立或健全工作分析制度，對不同類別、不同職級崗位的工作職責(zé)、工作要求、工作任務(wù)等工作描述與工作規(guī)范未作明確的界定，使績效考評缺乏科學(xué)的依據(jù)。同時，績效考核部門也往往與績效實施部門相互脫節(jié)，管人的不管事，管事的不管人，使得績效考核不夠準(zhǔn)確，也使績效考核失去了其提高工 作效率等方面的作用。目前，我國一些商業(yè)銀行對員工的考評標(biāo)準(zhǔn)使用統(tǒng)一的“德、能、勤、績”這一類抽象、模糊的指標(biāo)，難以量化和具體評價，使績效考評缺乏可衡量性與可操作性。因此，我國商業(yè)銀行的績效考評不僅缺乏公開的交流和反饋，還未將考評結(jié)果與職務(wù)的晉升、工資的分配等結(jié)合起來，使得考核難以起到“獎優(yōu)罰劣”的激勵作用。 對我國商業(yè)銀行人力資源全面整頓的必要性 美國人力資源管理學(xué)者科運斯麥吉阿指出，組織慎重地使用人力資源，可以幫助組織獲取和維持其競爭優(yōu)勢，它是經(jīng)營上所采用的一個計劃和方法，并通過員工的有效東華理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文） 加強人力資源管理的對策 19 活動 來實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。如今世界的競爭歸根到底是人才的競爭，而作為我國金融行業(yè)的支柱的商業(yè)銀行必須要在人力資源管理上轉(zhuǎn)變以往舊觀念，應(yīng)采取以人為向?qū)У墓芾砟Ｊ?，把雇傭的管理發(fā)展為“為每個人提供發(fā)展機會”的合作管理，建立一個富有激勵性的人力資源管理體系，充分調(diào)動員工的工作熱情，是提高我國商業(yè)銀行經(jīng)營管理水平，提升國際競爭力必要的前提條件。外資銀行進入中國市場后，出于業(yè)務(wù)經(jīng)營需要，會普遍采用人才本地化戰(zhàn)略，雇傭一批有豐富從業(yè)經(jīng)驗的當(dāng)?shù)馗邔庸芾砣藛T和熟練員工。由于外資銀行具有收入水平高、工作條件好與人才任用機制靈活等優(yōu) 點 ,會以高薪聘請、委以重任等優(yōu)厚條件，以及科學(xué)的管理方式來挖掘“金融精英”，國內(nèi)商業(yè)銀行將面臨著大量的優(yōu)秀金融人才的流失的嚴(yán)峻考驗。同時人才流失對我國金融業(yè)不僅意味著人力資源的劣化，更嚴(yán)重的是發(fā)生客戶、業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)移。因此，我國商業(yè)銀行全面提高人力資源管理水平迫在眉睫。 1) 新形勢下金融同業(yè)競爭的需要 在現(xiàn)代社會，人的追求不僅僅是金錢的收入與物質(zhì)條件的滿足，更在于追求自身價值的實現(xiàn)和社會的肯定與認(rèn)可。因此，有志之士，有才之士肯定會向人力資源管理理念超前，人力資源管理水平高的銀行流動，并且這種流動會產(chǎn)生一種示 范鼓動作用，使人才的流向單一而且集中。因此，商業(yè)銀行的競爭就是人力資源管理理念與管理水平的競爭。市場經(jīng)濟體制的確立將促使國有商業(yè)銀行全面走向市場 , 這既給國有商業(yè)銀行改革與發(fā)展提供了良好的機遇 , 同時也提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。其中突出的問題就是人才問題。國有商業(yè)銀行要適應(yīng)市場化的要求 , 必須建立起與之相適應(yīng)的現(xiàn)代商業(yè)銀行制度 ,而現(xiàn)代商業(yè)銀行體制的建立過程 , 實際上是金融同業(yè)競爭、實力較量的過程。所有的競爭無疑將是人才的競爭 , 誰擁有了大批寶貴的人才資源 , 誰就擁有了占領(lǐng)制高點的實力 , 就有了競爭中取勝的把握 , 這 就迫切需要培養(yǎng)造就一支掌握現(xiàn)代知識和專業(yè)技能的金融人才隊伍。所以 , 如何開發(fā)管理好人力資源 , 使大批優(yōu)秀人才脫穎而出 , 既是國有商業(yè)銀行現(xiàn)實的需要 , 也是時代的呼喚。 2) 商業(yè)銀行現(xiàn)代化管理的需要 現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展、日新月異 , 新產(chǎn)品、新技術(shù)周期越來越短 , 商業(yè)銀行正面臨知識現(xiàn)代化、信息現(xiàn)代化和經(jīng)營管理高科技的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。其結(jié)果是 : 一方面科技裝備水平的快速發(fā)展 , 在業(yè)務(wù)操作、經(jīng)營管理領(lǐng)域的運用 , 大大提高了銀行的電子化程度 , 另一方面也明顯地反映出員工素質(zhì)的不匹配 , 這必須通過人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)來 彌補。 3) 人力資源管理水平的提高是國有商業(yè)銀行實現(xiàn)效益與發(fā)展的重要保證 國有商業(yè)銀行經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，取決于內(nèi)部員工的素質(zhì)、工作態(tài)度、熱情積極性、創(chuàng)造性等因素，而人力資源管理理念與水平則是影響上述因素的重要方面，沒有超前的人力資源管理理念和水平，國有商業(yè)銀行就難以取得良好的經(jīng)營效益和長遠發(fā)展，就難東華理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文） 加強人力資源管理的對策 20 以獲得持續(xù)前進的動力。巨大的商業(yè)機會面前，商業(yè)銀行集團也比以往面臨更大的經(jīng)營風(fēng)險，因此需要日益強化對人員（特別是高層人員和核心崗位人才）的集中管控，來降低用人風(fēng)險。 東華理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文） 加強人力資源管理的對策 21 第 6 章 加強人力資源管理的對策 真正樹立以人為本的戰(zhàn)略性人力資源管理理念 1) 國有銀行要充分認(rèn)識到人力資源管理的重要性，改變過去人事部門只是負責(zé)員工的調(diào)出調(diào)入、工資發(fā)放、檔案管理、人事報表的抄送等事務(wù)的局面，把人力資源管理工作放在戰(zhàn)略性的高度，全面負責(zé)公司內(nèi)部選人、留人、用人、育人工作，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用。人力資源管理部門不僅要負責(zé)員工的工資發(fā)放、檔案管理等初級工作，還要負責(zé)員工的績效考核，并設(shè)計合理的薪酬制度和激勵制度，對現(xiàn)有人力資源進行開發(fā)，提高員工的業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)。從實際出發(fā)，充分做好人力資源管理的基礎(chǔ)工作對商業(yè)銀行現(xiàn)行 的人力資源管理制度及政策進行認(rèn)真分析，根據(jù)金融創(chuàng)新和金融業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，提出有針對性的政策和建議，制定適中的戰(zhàn)略目標(biāo)。掌握現(xiàn)有人員和職位的情況，細致分析各個工作崗位的性質(zhì)、責(zé)任、目的及崗位所需的知識、技術(shù)和能力，根據(jù)分析結(jié)果，確立未來對人員數(shù)量、質(zhì)量和類型的需求。破除原有的用人機制，不拘一格引進人才，特別是對銀行發(fā)展急需的高級經(jīng)營管理人才和高級技術(shù)人才。同時采取競聘上崗等方式對企業(yè)內(nèi)部人力資源進行優(yōu)化配置。各行可以根據(jù)本行的業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，每年綜合研究測算減員、分流數(shù)量，分析需要引進什么人，引進多少等來確定 合理的人才需求。 2) 繼續(xù)深化分配制度、用工制度和激勵制度的改革，提高國有商業(yè)銀行的競爭力加入世貿(mào)組織后，國有銀行的分配制度、用工制度和激勵制度與以前相比有了很大的進步，但是與其他股份制銀行和外資銀行相比，差距還很大。只有繼續(xù)深化制度改革，才能從根本上解決國有銀行人力資源積極性不足、使用效率不高的問題，才能提高國有商業(yè)銀行的競爭力。 具體的實施措施 設(shè)計合理的薪酬制度 要根據(jù)不同崗位對人的知識技能、綜合能力的要求和崗位責(zé)任大小進行崗位評價，在此基礎(chǔ)上制定各崗位的薪酬水平，拉開差距，根據(jù)各 崗位的性質(zhì)確定一個固定薪酬和變動薪酬的最佳比例。同時，對不同崗位的員工進行分類考核，根據(jù)考核結(jié)果確定他們的績效薪酬，形成干多干少不一樣、干好干壞不一樣的收入分配制度。 實行合理的聘用制度 要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要確定崗位人員的需求量，進而根據(jù)各崗位的任職資格要求挑選合適的人才，因職設(shè)人、任人唯賢，避免以前因人設(shè)職、任人唯親的不良做法。同時結(jié)合企業(yè)的發(fā)展和員工的個人需要將每位員工都放在能崗匹配、本人又樂于勝任的工作崗位。 東華理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文） 加強人力資源管理的對策 22 建立良好的培訓(xùn)機制 對人力資源不僅要重使用，也要重培養(yǎng)提 高。隨著知識更新速度越來越快，國有銀行發(fā)展也需要員工的知識能夠不斷地更新提高，所以要將培訓(xùn)納入規(guī)劃，有計劃地根據(jù)銀行發(fā)展和個人興趣提供多種形式的培訓(xùn)，提高員工的知識和業(yè)務(wù)能力，從而提高銀行的競爭實力。 。第一層次是包括行長和處長在內(nèi)的決策和高級管理層人員和業(yè)務(wù)骨干人員、技術(shù)開發(fā)人員的培訓(xùn)，第二個層次是管理層員工的培訓(xùn) ,第三個層次是操作層業(yè)務(wù)人員的培訓(xùn)。建立學(xué)習(xí)檔案，跟蹤管理，使員工樹立“終生學(xué)習(xí)”的觀念。 1) 在培訓(xùn)形式上，可根據(jù)地理環(huán)境、經(jīng)濟條件等，采取長期和短期相結(jié)合、脫產(chǎn)和在職相結(jié)合、系 統(tǒng)教學(xué)和專題研修相結(jié)合及建立遠程教育網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的方式。 2) 建立完善規(guī)范的員工培訓(xùn)制度，鼓勵員工以多種方式自我培訓(xùn)提高。把以創(chuàng)新精神與提高實踐能力為重點的素質(zhì)教育作為培訓(xùn)目標(biāo)。制定切實可行的培訓(xùn)計劃，使每個參加培訓(xùn)的員工都能明白培訓(xùn)的目標(biāo)和要求 ,并采取有效的考核方式和考核標(biāo)準(zhǔn)，才能有效。 完善分配激勵機制 對收入分配制度進行改革，合理拉開收入分配的差距。實行以崗位為主要依據(jù)，以績效為導(dǎo)向的收入分配制度。通過工作崗位技術(shù)復(fù)雜程度來確定系數(shù)，使各員工的工資計算合理化，充分體現(xiàn)公平的原則。我國的商業(yè)銀行如 果要真正提升核心競爭力，實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，就要努力構(gòu)建先進和完善的內(nèi)部管理體系，推崇“以人為本”的經(jīng)營理念，以吸引和留住商業(yè)銀行的優(yōu)秀員工。自從美國學(xué)者彼德圣吉提出了學(xué)習(xí)型組織以后，越來越多的研究表明，未來最成功的企業(yè)將是學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)，因為未來唯一持久的優(yōu)勢是比你的競爭對手學(xué)得更快的能力。我國的商業(yè)銀行只有努力構(gòu)建一個學(xué)習(xí)型組織，才能充分體現(xiàn)以人為本的管理理念，提高員工創(chuàng)新能力，為員工自我發(fā)展提供廣闊的空間，實現(xiàn)知識共享，提高企業(yè)的整體人力資源管理水平。例如：通過固定的契約，使銀行的發(fā)展與員工個人的收入增 加、勞動條件的改善、福利待遇的提高以及個人才干的增長、價值的實現(xiàn)有機地連接起來，如可采取允許攜家屬帶薪度假；提高培訓(xùn)激勵的力度等；允許中高級管理人員和業(yè)績優(yōu)良的員工享受公司的股票、收入期權(quán)等各種福利待遇，能有效激勵員工，增強員工的責(zé)任感，利于吸納優(yōu)秀的人才。 在此，可以引入柔性激勵機制，構(gòu)建柔性激勵模型，其具體方式如下：首先 ,研究企業(yè)的短期與長期收入函數(shù)。企業(yè)的收入 y與員工的努力行為 a以及市場上出現(xiàn)的隨機事件ε直接線性相關(guān) , ???a。ε服從正態(tài)分布 ,并且 E(ε )=0,V(ε )=σ 2。方差σ 2值高表明市場 對于企業(yè)經(jīng)營的擾動較大 ,企業(yè)收入會在不同時期之間發(fā)生較大的波動。我東華理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文） 加強人力資源管理的對策 23 們將員工在某一經(jīng)營期間的行為分為維持企業(yè)日常運作的普通行為 at、可以使企業(yè)短期獲益但會使得長期利益受損的短期行為 at,s、短期內(nèi)加大企業(yè)的經(jīng)營成本但可以在長期內(nèi)增加企業(yè)收益的長期行為 at,l。企業(yè)的 t 時期短期收入函數(shù)為 :yt,s=at+Ssat,sLsat,l+ε 它表示在當(dāng)期員工行為對于企業(yè)業(yè)績的直接影響。其中 , Ss是員工短期行為引起的企業(yè)短期業(yè)績提高系數(shù) ,Ls是員工長期行為造成的企業(yè)短期成本上升系數(shù) , Ss0,Ls0。 但是 ,員工的若干行為并不是僅僅在當(dāng)期對企業(yè)業(yè)績產(chǎn)生影響 ,雖然這些業(yè)績變化可能發(fā)生在延后的經(jīng)營時期 ,但是從權(quán)責(zé)發(fā)生對應(yīng)的角度看 ,這些業(yè)績應(yīng)該算作是員工這一時期經(jīng)營行為的成果。定義企業(yè) t時期的長期收入函數(shù)為 : yt,l=at+Ssat,sslat,s+Llat,lLSat,l+ε =yt,sSlat,s+Llat,l Sl是員工短期行為的長期負面效應(yīng)系數(shù) ,即短期行為造成的長期利益損失程度 , SlSs0,表示員工短期行為的長期負面效應(yīng)大于短期的業(yè)績提高水平。 Ll是員工長期行為的長期效應(yīng)系數(shù) ,LlLs0,表示員工長期行為的長期收益大于短期成本。對于企業(yè)所有者而言 ,收益的期望效用最大化 (maxE[u(π )])等價于收益函數(shù)期望值的最大化(maxE(π ))。 由于企業(yè)所有者的收益函數(shù)為π t=yt,lw,所有者的最優(yōu)行動選擇需要滿足 : maxE(π ) =maxE(yt,lw) 企業(yè)員工所追求的是收益所帶來的效用最大化 ,員工會在既有的約束條件下選擇適當(dāng)?shù)男袆?a,使自己的期望效用最大化?，F(xiàn)在假設(shè)企業(yè)員工的效用函數(shù)為 u(x)=ert。對于絕對風(fēng)險規(guī)避程度 ,Ra(x)=u″ /(x)u′ (x),Ra(x)=r。如果某人喜歡冒險 ,則效用函數(shù)是凸函數(shù) ,Ra(x)0。 如果是風(fēng)險中立的 ,效用函數(shù)為線性 ,Ra(x)=0。如果是規(guī)避風(fēng)險 ,則效用函數(shù)為凹函數(shù) ,Ra(x)0。這一函數(shù)的一個重要特征就是可以用 r值來度量經(jīng)營者對于風(fēng)險的規(guī)避程度。 對于員工的效用函數(shù)的形式為 u(x)=ert,其中收益 x服從均值為 E(x)、方差為 V(x)的正態(tài)分布 ,那么 : ]2 )()([)(2 ))((2)(21))(( xrVxErxV xExert edxxVexuE????????? ???? ?? 定義員工在不確定