崗位分析、崗位評(píng)估及勝任能力模型構(gòu)建-資料下載頁(yè)
2025-05-15 02:33本頁(yè)面
【正文】 與超我、自我、本我，相對(duì)應(yīng)的是他對(duì)人的心理結(jié)構(gòu)的劃分 . ? 人格的三我 ? 人的人格就像海面上的冰山一樣，露出來(lái)的僅僅只是一部分，即有意識(shí)的層面； ? 剩下的絕大部分是處于無(wú)意識(shí)的，而這絕大部分在某種程度上決定著人的發(fā)展和行為。 ? 弗洛伊德把精力主要用于對(duì)人的無(wú)意識(shí)的研究。 84 85 ? 人們所擁有的意識(shí)和能力都是通過(guò)這樣一個(gè)過(guò)程來(lái)實(shí)現(xiàn)的，不知道不知道 —— 知道不知道 —— 知道知道 —— 不知道知道： ? 不知道不知道 —— 原來(lái)我不會(huì)開(kāi)車，甚至從沒(méi)有想到有一天我還會(huì)開(kāi)車； ? 知道不知道 —— 工作了，周圍有很多人會(huì)開(kāi)車，我也產(chǎn)生了學(xué)車的愿望； ? 知道知道 —— 很快我學(xué)會(huì)了開(kāi)車，我的技術(shù)還越來(lái)越好； ? 不知道知道 —— 我現(xiàn)在從來(lái)不用想如何開(kāi)車，開(kāi)車的能力已經(jīng)成為我已經(jīng)不知道的本能了。 86 ? 人們有很多不需要學(xué)習(xí)而本來(lái)就具備的能力隱藏在 “ 不知道知道 ” 里面： ? 著火了！老太太拿著 100多斤重的大箱子從房子里跑出來(lái)，當(dāng)大伙贊嘆她真有勁的時(shí)候，她卻怎么也無(wú)法再拿起來(lái)了。 ? 一對(duì)年輕夫婦外出時(shí)丈夫不幸被壓在車下，妻子找人幫忙未果，情急之下，妻子俯身抬起車子的一角，并順手拉出了丈夫。丈夫得救了，但妻子卻懵了：我哪來(lái)那么大的力氣把車子舉起來(lái)？ 危急之下，人們的潛能（不知道知道）就這樣爆發(fā)。 87 六、勝任能力模型的構(gòu)成要素和分級(jí) （一）勝任能力模型的構(gòu)成要素 勝任素質(zhì)模型是指為完成某項(xiàng)工作或達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)所要求的一系列不同勝任素質(zhì)的組合。組合方式就是勝任素質(zhì)構(gòu)建的核心。 素質(zhì)的分類還沒(méi)有形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，所以勝任素質(zhì)的組合方式也千差萬(wàn)別。 88 ? 第一種觀點(diǎn) ? 勝任能力模型包括： ? 領(lǐng)導(dǎo)力（可遷移勝任能力、通用管理能力）：是在多個(gè)角色中都需要的技巧和能力，但重要程度和精確程度有所不同； ? 全員核心勝任能力（通用能力、核心價(jià)值）：是組織價(jià)值觀、文化及業(yè)務(wù)需求的反映，應(yīng)在全體員工身上表現(xiàn)出來(lái)； ? 專業(yè)勝任能力（獨(dú)特勝任能力）：是在某個(gè)特定角色或工作中所需的特殊技能。 89 ? 第二種觀點(diǎn) 通常包括三類能力： ? 全員核心能力：適用于公司全體員工的工作勝任能力，它是公司企業(yè)文化的表現(xiàn)，是公司內(nèi)對(duì)員工行為的要求，體現(xiàn)公司公認(rèn)的行為方式； ? 職系序列通用能力：是指在企業(yè)內(nèi)一個(gè)職系多個(gè)角色都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同； ? 專業(yè)技術(shù)能力：指某個(gè)特定角色和工作所需要的特殊的技能，通常情況下，專業(yè)技術(shù)能力大多是針對(duì)崗位來(lái)設(shè)定的。 90 第三種觀點(diǎn)：勝任素質(zhì)模型的構(gòu)成要素 個(gè)性 ,品質(zhì) 動(dòng)機(jī) 社會(huì)角色 技能 態(tài)度 ,價(jià)值觀 自我形象 知識(shí) 構(gòu)成要素 91 ? IPMA素質(zhì)模型 .mht (美國(guó)國(guó)際人力資源管理協(xié)會(huì)， 1999） 人力資源管理的四種角色 92 （二）勝任素質(zhì)分級(jí) B 主動(dòng)程度 C A 行動(dòng)的強(qiáng)度與完整性 影響范圍的大小 分級(jí)依據(jù) 93 （ 1）初級(jí) : （ 2）中級(jí) : （ 3）高級(jí) : 以 “ 客戶導(dǎo)向 ” 這一素質(zhì)為例來(lái)對(duì)勝任素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)：P122123 94 案例：市場(chǎng)營(yíng)銷人員的勝任能力模型 95 七、建立勝任能力模型的方法 ? 歸納法 ? 演繹法 ? 限定選項(xiàng)法 ? 勝任能力模型建立方法比較 ? 綜合法 96 歸納法 ? 通過(guò)對(duì)特定員工群體的個(gè)人特質(zhì)的發(fā)掘和歸納，形成勝任能力模型的方法。 ? 主要工具：關(guān)鍵樣本法、行為事件訪談法。 Behavioral Event Interview是主要方法。 97 歸納法 ? BEI的對(duì)象：通常包括業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工和業(yè)績(jī)一般的員工。通過(guò)對(duì)比分析，發(fā)現(xiàn)那些具備業(yè)績(jī)區(qū)分力的個(gè)人特質(zhì)，作為建立資質(zhì)模型的素材。 ? 原始素材經(jīng)過(guò)篩選、編碼、分級(jí)等加工，形成勝任能力模型。 98 ? 優(yōu)點(diǎn)：歸納法具備充分的理論依據(jù)，對(duì)個(gè)人特質(zhì)的研究切實(shí)而具體，應(yīng)用效果最佳。 ? 缺點(diǎn)： ? BEI技術(shù)要求很高，其數(shù)據(jù)分析過(guò)程也相當(dāng)復(fù)雜，導(dǎo)致較高的成本和較長(zhǎng)的工作周期。 ? 較難反映組織對(duì)未來(lái)的資質(zhì)要求，因此比較適合組織發(fā)展處于較高水平階段的情況。 99 演繹法 ? 從組織使命、愿景、戰(zhàn)略以及價(jià)值觀中推導(dǎo)特定員工群體所需的核心資質(zhì)的方法。 ? 主要應(yīng)用工具：小組討論。 ? 演繹法的實(shí)質(zhì)是一個(gè)邏輯推導(dǎo)過(guò)程。通常通過(guò)分組結(jié)構(gòu)化集體訪談的方式來(lái)完成推導(dǎo)過(guò)程。 100 演繹法 ? 分組訪談對(duì)象：勝任能力模型的直接針對(duì)人群、其他了解情況的相關(guān)人員。 ? 結(jié)構(gòu)化集體訪談的結(jié)果，經(jīng)過(guò)篩選、分類、分級(jí)等專業(yè)處理，形成勝任能力模型。 ? 演繹的基本步驟： ? 澄清組織愿景、使命、戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀 ? 推導(dǎo)關(guān)鍵崗位角色和職責(zé) ? 推導(dǎo)核心能力 101 ? 優(yōu)點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)與組織根本目標(biāo)的關(guān)聯(lián)，其邏輯推導(dǎo)明確而完整，且特別有利于發(fā)掘組織對(duì)未來(lái)的資質(zhì)要求。 ? 缺點(diǎn)：缺乏翔實(shí)的行為細(xì)節(jié)作為依據(jù)，因此在相當(dāng)程度上依賴于個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和認(rèn)知水平等主觀因素。 102 限定選項(xiàng)法 ? 步驟： ? 由專業(yè)顧問(wèn)根據(jù)對(duì)組織的初步了解，提出一組相當(dāng)數(shù)量的資質(zhì)項(xiàng)目 ? 通過(guò)相關(guān)人員集體討論的方式進(jìn)行幾輪的篩選和調(diào)整，確定模型。 ? 方法：主要通過(guò)工作職責(zé)分析和能力詞典的方式。 103 素質(zhì)詞典 協(xié)助和 服務(wù)組 成就和 行動(dòng)組 管理族 自我概念族 沖擊和影響族 認(rèn)知族 基本素質(zhì)族 104 ? 優(yōu)點(diǎn)：低廉的成本投入和極短的工作周期。 ? 缺點(diǎn)：咨詢顧問(wèn)所提供的資質(zhì)選項(xiàng)依據(jù)也只是根據(jù)對(duì)組織及崗位情況的初步判斷，可靠程度和實(shí)際就用效用令人置疑。 105 勝任能力模型建立方法比較 106 107 綜合法 ? 在結(jié)合歸納法和演繹法優(yōu)點(diǎn)的基礎(chǔ)上，既兼顧成本和工作周期的考慮，又整合地運(yùn)用了數(shù)據(jù)分析的方法。 108 綜合法案例 ? 上海建立的 21項(xiàng)資質(zhì)組成的中國(guó)管理人員通用素質(zhì)模型。 采用方法： 對(duì)數(shù)十位來(lái)自各企業(yè)的管理人員做了 BEI； 組織了多個(gè)專題小組討論； 安排數(shù)百名管理人員作了問(wèn)卷調(diào)查； 對(duì)國(guó)內(nèi)外有有關(guān)資質(zhì)的文獻(xiàn)進(jìn)行研究 109 CASE 這樣調(diào)配業(yè)務(wù)干部合理嗎？ .doc
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