【導讀】如何理解管理的具體含義？對這一定義可作進一步解釋：。組織包括事業(yè)單位、國家機關(guān)、黨政機關(guān)、社會組織及宗教組織。管理的本質(zhì)是合理分配和調(diào)節(jié)的過程，而不是其他。所謂“合理”，是從管理者的角度。來看的，因而有局限性和相對的合理性。源通常包括原材料、人員、資金、土地、設(shè)備、顧客和信息等。在這些資源中，人員是最重。但人與物的關(guān)心最終仍表。現(xiàn)為人與人的關(guān)系，任何資源的分配、協(xié)調(diào)實際上都是以人為中心的。建立組織的原因。組織職能是通過組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計和人員的配備表現(xiàn)出來；現(xiàn)其存在的，對一個有活力的組織來說，創(chuàng)新無處不在、無時不在?？倳媾R決策和計劃的問題，決策和計劃是其他管理職能的依據(jù)；②組織、領(lǐng)導和控制旨在保證決策的順利實施；可以減少員工的迷惑，并能激勵員工而不是懲罰他們。責與報復的情況下自主行事。多國模式的主要缺點是較高的制造和重復工作。間進行的產(chǎn)品轉(zhuǎn)移確定價格。

　　

【正文】 熟度、 M4表示高成熟度。這樣一來，保羅??赫賽和 肯尼斯?布蘭查德就把領(lǐng)導方式和員工的行為關(guān)系通過成熟度聯(lián)系起來，形成一種周期性的領(lǐng)導方式。當下屬的成熟度水平不斷提高時，領(lǐng)導者不但可以對活動的控制，而且還可以不斷減少關(guān)系行為。 高任務低關(guān)系高任務低關(guān)系高任務高關(guān)系低任務高關(guān)系M1M2M3M4成熟 不成熟高中 低指導參與 推銷授權(quán)S4S3S2S2低 高任務行為關(guān)系行為高低下屬的成熟度領(lǐng)導方式生命周期高任務低關(guān)系高任務低關(guān)系高任務高關(guān)系低任務高關(guān)系成熟 不成熟高中 低指導參與 推銷授權(quán)低 高任務行為關(guān)系行為高低高任務低關(guān)系高任務低關(guān)系高任務高關(guān)系低任務高關(guān)系成熟 不成熟高中 低指導參與 推銷授權(quán)高任務低關(guān)系高任務低關(guān)系高任務高關(guān)系低任務高關(guān)系成熟 不成熟高中 低指導參與 推銷授權(quán)低 高任務行為低 高任務行為關(guān)系行為高低關(guān)系行為高低下屬的成熟度領(lǐng)導方式生命周期 第十二章 激勵 2．何謂需要層次論？該理論對管理者有何啟示？ 馬斯洛認為，每個人其實有五個層次的需要，即生理的需要，安全需要、社交（或情感）的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。 （ 1）生理需要。這是任何動物都有的需要，只是對不同的動物，這種需要的表現(xiàn)形式不同而已。對人類來說，這時最基本的需要。 （ 2）安全的需要。保護自己免受身體和情感的傷害的需要。它又可以分為兩類：一類是現(xiàn)在的安全需要，另一類是對未來的安全需要。即是說，一方面要求自己現(xiàn)在的生活的各個方面均能有所保證，另一方面就是希望未來生活能有所保障。 （ 3）社交的需要。包括友誼、愛情、歸屬即接納方面的需要。這主要產(chǎn)生于人的社會性。馬斯洛認為，人是一種社會動物，人們的生活和工作都不是孤立的進行的，這已有 20 世紀30 年代的行為科學所證明。這說明，人們期望在一種被接受或?qū)儆诘那闆r下工作，屬于某一群體，而不希望在社會中成為離群的孤島。 （ 4）尊重的需要。分 為內(nèi)部尊重和外部尊重。內(nèi)部尊重因素包括自尊、自主和成就感；外部尊重因素包括地位、認可和關(guān)注或者說受人尊重。自尊是指在自己取得成功時有一股自豪感，他是驅(qū)使人們奮發(fā)向上的推動力。受人尊重，是指當自己做出貢獻時，能得到他人的承認。（ 5）自我實現(xiàn)的需要。成長與發(fā)展、發(fā)揮自身潛能實現(xiàn)理想的需要。這是一種追求個人能力極限的內(nèi)驅(qū)力。這種需要一般表現(xiàn)在兩個方面：一是勝任感方面，有這種需要人力圖控制事物或環(huán)境，不是等事務被動的發(fā)生與發(fā)展，而是希望在自己的控制下進行。而是成就感方面，對有這種需要的人來說，工作的樂趣在于成果和成 功，他們需要知道自己工作的結(jié)果。成功后的喜悅要遠比其他任何報酬都重要。只有在認識到了需要的類型及其特征的基礎(chǔ)上，企業(yè)的領(lǐng)導者才能根據(jù)不同員工的不同需要進行相應的有效激勵。馬斯洛的需要層次論為企業(yè)激勵員工，提供了一個參照標準。 3．何謂激勵因素？何謂保健因素？雙因素理論對我們可提供哪些啟示？ 保健因素是那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素，如公司的政策、管理和監(jiān)督、人際關(guān)系、工作條件等。保健因素處理不好，會引發(fā)對工作不滿情緒的產(chǎn)生；處理的好，可以預防或消除這種不滿。但這類因素并不能對員工起激勵作用，只能起到保持人的 積極性，維持工作現(xiàn)狀的作用。所以保健因素又可稱為“維持因素”。 激勵因素是指那些與人們的滿意情緒有關(guān)的因素。與激勵因素有關(guān)的工作處理的好，能夠使人們產(chǎn)生滿意情緒；如果處理不當，其不利效果頂多只是沒有滿意情緒，而不會導致不滿。激勵因素主要包括工作表現(xiàn)機會和工作帶來的愉快、工作上的成就感、由于良好的工作成績而得到的獎勵、對未來發(fā)展的期望和職務上的責任感。這兩類因素與員工對工作的滿意程度之間的關(guān)系 如圖 赫茲伯格雙因素激勵理論的重要意義在于他把傳統(tǒng)的滿意 —— 不滿意（認為滿意的對立面是不滿意）的觀點進行了拆解，認為傳統(tǒng)的觀點雙重的連續(xù)體。滿意的對立面是沒有滿意的，而不是不滿意；不滿意的對立面是沒有不滿意，而不是滿意。這種理論對企業(yè)管理的基本啟示是要調(diào)動和維持員工的積極性，首先要注意保健因素，以防止不滿情緒的產(chǎn)生。但更重要的是要利用激勵因素去激發(fā)員工的工作熱情，努力工作，創(chuàng)造奮發(fā)向上的局面，因為只有激勵因素才 會增加員工的工作滿意感。 4．試介紹并評價期望論的主要觀點。 期望理論主要由美國心理學家 20世紀 60年代中期提出并形成，期望理論認為：只有當人們預期到某一行為能給個人帶來有吸引力的結(jié)果時，個人才會采取這一特定行為。他對于組織通常出現(xiàn)的這樣一種情況給予樂杰士，即面對同一種需要以及滿足同一種需要的活動，為什么有的人情緒高昂，而另一些人無動于衷呢？有效的激勵取決于個體對完成工作任務積極接受與預期獎賞的能力的期望。 根據(jù)這一理論，人們對待工作的態(tài)度取決于對下述三種聯(lián)系的判斷： （ 1）努力 —— 績效的聯(lián)系。 員工感覺到通過一定程度的努力而達到工作績效的可能性。需要付出多大努力才能達到某一績效水平？我是否能達到這一績效水平？概率有多大？ （ 2）績效 —— 獎賞的聯(lián)系。員工對于到達一滴昂的工作績效即可獲得理想的獎賞結(jié)果的信任程度。當我達到這一績效水平后，會得到什么獎賞？ （ 3）獎賞 —— 個人目標的聯(lián)系如果工作完成，員工所獲得的潛在結(jié)果獲獎對他的重要性程度。這一獎賞能否滿足個人的目標？吸引力有多大？ 在這種關(guān)系的基礎(chǔ)上，員工在工作中積極性或努力程度 (激勵力）是效價和期望值的乘積，即 M=V*E 式中， M 表示激勵力， V表示效價 ， E 表示期望值。 第十三章 溝通 4．影響有效溝通的障礙有哪些？如果克服這些障礙？ （ 1） 個人因素。個人因素主要包括兩類： 1：接受的有選擇性 2：溝通技巧的差異 。所謂有選擇的接受，是指人們拒絕或片面的接受與他們的期望不一致的信息。研究表明，人們往往聽或看他們感情上能夠接納的東西，或他們想聽或想看到的東西，甚至只愿意接受中聽的，決絕不中聽的。除了人們接受能力有所差異外，許多人運用溝通的技巧也很不相同。有的人擅長口頭表達，有的人擅長文字描述。所有這些問題都妨礙進行有效的溝通。 （ 2）人際因素：人際因素包括：溝通 雙方的相互信任，信息的可靠程度和表達者于接受者之間的相似程度 溝通是發(fā)送者 與接受者之間“給”與“受”的過程。信息傳遞不是單方面，而是雙方面的事情，因此，溝通雙方的誠意和相互信任至關(guān)重要。上下級間的猜疑只會增加抵觸情緒，減少坦率交談的機會，也就不可能進行有效的溝通。 （ 3）結(jié)構(gòu)因素 —— 主要包括地位差別，信息傳遞鏈、團體規(guī)模和空間約束四個方面 （ 4）技術(shù)因素 —— 主要包括：非語言暗示，媒介的有效性和信息過量。 大多數(shù)溝通的準確性依賴于溝通者賦予字和詞的含義。由于語言只是個符號系統(tǒng)，本身沒有任何意思，它僅僅是我們描 述和表達個人觀點的符號或標簽。每個人表述的內(nèi)容常常是由他獨特的經(jīng)歷、個人需要、社會背景等決定的。因此，語言和文字極少對發(fā)送者和接受者雙方具有相同含義，更不用說許許多多不同的接受者，語言的不準確性不僅表現(xiàn)為符號多樣，它還能激發(fā)各種各樣的感情，這些感情又會進一步歪曲信息的含義，同樣的字詞對不同的團體來說，會導致完全不同的感情和不同的含義。 有效溝通一般有以下準則：明了溝通的重要，正確對待溝通；培養(yǎng)“聽”的藝術(shù)；創(chuàng)立一種相互信任，有利于溝通的小環(huán)境；縮短信息傳遞量，拓寬溝通渠道，促進信息的暢通無阻和完整性；建立特 別委員會，定期上下級的溝通；組成非管理工作組；加強平行溝通促進橫向交流。 第十四章 控制與控制過程 1．何謂控制？為什么要進行管理控制？ 控制是管理工作的最重要職能之一。它是企業(yè)計劃與實際作業(yè)動態(tài)相適應的管理職能。 控制工作的主要內(nèi)容包括：確立標準、衡量績效和糾正偏差。管理控制的必要性主要是由下述原因決定的： （ 1）環(huán)境的變化。如果企業(yè)面對的是一個完整的靜態(tài)市場，其中各個影響企業(yè)活動的因素永不發(fā)生變化。例如市場的供求、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、技術(shù)水平等。那么，企業(yè)管理人員便可以年復一年、日復一日地以相同的方式組織企業(yè)經(jīng) 營，工人可以以相同的技術(shù)和方法進行生產(chǎn)作業(yè)，因而，不僅控制工作，甚至管理的計劃職能都將成為完全多余的東西。事實上，這樣的靜態(tài)環(huán)境是不存在的，企業(yè)的外部的一切每時每刻都在發(fā)生著變化，這些變化必然要求企業(yè)對原先制定的計劃，從而對企業(yè)的內(nèi)容做相應的調(diào)整。 （ 2）管理權(quán)力的分散只要企業(yè)經(jīng)營達到一定規(guī)模，企業(yè)主管就可能直接的面對面的組織和指揮全體職工的勞動。時間與經(jīng)歷的限制要求他委托一些助手代理部分管理事務。由于同樣的原因，這些助手也會在委托其他人幫助自己工作，這便是企業(yè)管理層次形成的原因。為了使助手們有效的完成受托 的部分管理事務，高一級的主管必然要授予他們相應的職權(quán)。因此，任何企業(yè)的管理權(quán)限都制度化或非制度化地分散在各個管理部門和層次。企業(yè)分權(quán)程度越高控制就越有不一樣。 （ 3）工作能力的差異。即使企業(yè)制定了全面完善的機會，經(jīng)營環(huán)境在一定時期內(nèi)也相對穩(wěn)定，對經(jīng)營活動的控制也仍然是必要的。這時由不同組織成員的認知能力 差異 和工作差異 所造成的。完善計劃的實現(xiàn)要求每個部門的工作嚴格按計劃的要求來協(xié)調(diào)地進行。 2．控制有哪些類型？不同類型的控制有何特點？ 根據(jù)確定控制標準 Z 值的方法，可以將控制過程分為幾類： （ 1）程序控制。程序 控制的特點是，控制標準 Z 值是時間 t 的函數(shù)，即： Z=f(t)。 （ 2）跟蹤控制。跟蹤控制的特點是，控制標準 Z 值是控制對象所跟蹤的先行量函數(shù)。若先行量為 W，則 Z=f(w)。 （ 3）自適應控制。自適應控制的特點是沒有明確的先行量，控制標準 Z 值是過去時刻（時期）已達狀態(tài) Kt的函數(shù)。也就是說， Z值是通過學校過去的經(jīng)驗建立起來的。即 Z值 =f(Kt)。 （ 4）最佳控制。最佳控制的特點是，控制標準 Z 值由某一目標函數(shù)的最大值或最小值構(gòu)成。這種函數(shù)通常含有輸入量 X,傳遞因子 S 和 K 及各種附加參數(shù) C，即： Z=max f(X、 S、 K、C)或。 Z=min f(X、 S、 K、 C) 根據(jù)時機、對象和目的的不同，可以將控制分： （ 1）前饋控制是在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動開始之前的控制。其目的是防止問題的發(fā)生而不是問題出現(xiàn)時再補救。因而這種控制需要及時和準確的信息并進行仔細和反復預測，把預測和近期目標相比較，并促進計劃的修訂。控制的內(nèi)容包括檢查資源的籌備情況和預測其利用效果兩方面。 （ 2）同期控制，亦稱現(xiàn)場或過程控制，是指企業(yè)經(jīng)營過程開始以后，對活動中的人和事進行指導和監(jiān)督。主管人員愈早知道業(yè)務活動與計劃不一致，就愉快可以采取糾偏措施，可以在發(fā)生重大問題 之前即糾正。 （ 3）反饋控制，亦稱后果或事后控制，是指在一個時期的生產(chǎn)經(jīng)營活動結(jié)束以后，對本期的資源利用狀況及其結(jié)果進行總結(jié)。由于這種控制是在經(jīng)營過程中結(jié)束以后進行的，因此不論其分析如何中肯，結(jié)論如何正確，對于已經(jīng)形成的經(jīng)營結(jié)果來說都是無濟于事的，他們無法改變已經(jīng)存在的事實。成果控制的主要作用，甚至可以說是唯一的作用，是通過總結(jié)過去的經(jīng)驗和教訓，為未來計劃的制定和活動的安排提供借鑒。成果控制主要包括財務分析、成本分析、質(zhì)量分析以及職工成績評定等內(nèi)容。