ob第7章個體行為規(guī)律與激勵理論-資料下載頁
2025-05-10 19:10本頁面
【正文】 （ 3） （ 5） （ 4） （ 6） （ 8） （ 7b） （ 7a） （ 9） 32 □ 模型的價值：比較全面描述了激勵原理與過程，提 供了一個清晰、系統(tǒng)、邏輯嚴密的激勵改進思考路線。 □模型的啟示與應用（擬有效激勵下級時） ①應明確的為員工設置目標，講清期望其做什么，達到何水準； ②明確宣布達① 后，其個人目標將得到怎樣滿足； ③模清需求，內外獎酬綜合設計，投其所好，提高獎 酬在個人心中的效價； ④通過提供有利工作條件和環(huán)境，加強培訓和指導， 幫助克服工作中的困難等方式，增強員工對完成任務的 信心，提高其“努力－績效”期望值； ⑤尊重社會普遍接受的合理公平規(guī)范，建立切合實際 的公平分配體系，注意教育溝通，積極調適員工公平感 33 二、當代激勵理論的整合 （圖 5－ 15） 高成就需要 公平性比較 b a 投入 產出 投入 產出 : 績效評估 標準 能力 機會 個人努力 個人績效 組織獎勵 個人目標 客觀的績效 評估系統(tǒng) 強 化 主導需要 目標引導行為 34 三、內在激勵與外在激勵的整合 （一）內在激勵與外在激勵 □內在激勵：人們“對工作本身的樂趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本性激勵作用。這種激勵屬于工作本身，可以激發(fā)人們內在積極性，故稱內在激勵。 ?內激勵因素有：人對工作本身的樂趣、工作對人的挑戰(zhàn)性、工作中體會到的責任感和成就感、人從工作本身體會到的價值和意義等。 □外在激勵：與工作本身并不直接相關，而是作為人們付出勞動的補償或工作條件、工作環(huán)境的改善對人們所具有的激勵作用。這種激勵屬于工作外部，對人的激勵作用有限，故稱為外在激勵。 ?外在激勵因素有：高工資、晉升、和諧的上下級關系、愉快的工作環(huán)境、表揚等。 35 （二）迪爾綜合激勵模型 □基本觀點：人的總激勵水平（ M）應是其內在性激勵（ M內 ）與外在性激勵（ M外 ）之和；內在性激勵又可分成過程導向、由任務活動本身所激發(fā)的激勵（ M活 ）和結果導向的、由任務完成時的成就所激發(fā)的激勵（ M成 ）這兩個成分。 □數(shù)學形式： M＝ M內 ＋ M外 ＝（ M活 ＋ M成 ）＋ M外 36 （三）認知評價理論 □傳統(tǒng)激勵理論學家普遍假設：內部激勵因素獨立于外部激勵因素， 2者互不影響。 □認知評價理論認為：外部激勵與內部激勵存在著相互依賴、相互影響的關系，外部激勵的引入可能會降低動機的總體水平。 ? 這種理論的主要意義與組織中人們獲得報酬的方式有關。 ? 這種觀點引發(fā)了廣泛的研究 □內激與外激間的關系復雜 37 四、 激勵理論在管理中的應用 （一）激勵員工的一般建議 。 。 。 。 。 達到的。 。 。 。 。 38 （二）員工激勵方案 。 216 (卷入）方案。 214 。 218 。 221 。 223 *。 *210 。 212 □ 激勵專業(yè)人員 □激勵應急工 □激勵多元化的工作隊伍 □激勵服務型人員 □激勵從事高度重復性工作的工人
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