淺談員工績(jī)效管理-資料下載頁(yè)
2025-08-31 08:59本頁(yè)面
【導(dǎo)讀】對(duì)人力資源的績(jī)效實(shí)施科學(xué)的管理已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理工作中一項(xiàng)重要的手段和開(kāi)發(fā)工具,對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)制度性的可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。但是,許多企業(yè)在員工績(jī)效管理的具體實(shí)踐中,卻存在各式各樣的問(wèn)題,這樣不僅嚴(yán)重地妨礙和削弱了績(jī)效管理應(yīng)起的作用而且對(duì)企業(yè)員工的管理也不能形成可持續(xù)的發(fā)展，針對(duì)員工績(jī)效管理存在的問(wèn)題,從績(jī)效、績(jī)效管理、員工績(jī)效管理層層遞進(jìn)逐步了解，提出了一些有效實(shí)施績(jī)效管理的對(duì)策及建議，從根本上解決企業(yè)員工績(jī)效管理中存在的問(wèn)題。事實(shí)上，績(jī)效評(píng)估僅僅是績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，一個(gè)環(huán)節(jié)的工作做好了并不等于整個(gè)系統(tǒng)的各項(xiàng)工作都完成了。
【正文】 員工的啟用和激勵(lì)都有很大的關(guān)系。（三）各部門(mén)共同參與績(jī)效管理企業(yè)各部門(mén)應(yīng)該共同參與到員工績(jī)效管理這項(xiàng)工作中來(lái)。對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，首先，管理者要適時(shí)的啟發(fā)員工思路，糾正員工工作中的錯(cuò)誤，領(lǐng)導(dǎo)新員工熟悉工作內(nèi)容，幫助老員工完善工作；其次，管理者應(yīng)充當(dāng)好員工的合作伙伴，在員工需要時(shí)認(rèn)真幫助他解決難題，建立他的自信心；最后，管理者應(yīng)當(dāng)協(xié)調(diào)好員工之間的關(guān)系還有加強(qiáng)溝通銜接工作關(guān)系，排解糾紛。 員工也應(yīng)適當(dāng)?shù)膮⑴c到管理工作中來(lái)，因?yàn)樵趩T工績(jī)效管理中，員工盡管只作為管理的對(duì)象，但員工提供了大部分管理內(nèi)容。員工在績(jī)效管理工作中應(yīng)注意：調(diào)整心態(tài)，將績(jī)效管理工作看作是自己應(yīng)盡的責(zé)任而不是與自己無(wú)關(guān)的事；員工在績(jī)效管理中能主動(dòng)參與，自覺(jué)努力完善，績(jī)效管理有可能成為企業(yè)組織的凝聚力；在績(jī)效管理中員工應(yīng)認(rèn)同企業(yè)中的積極部分，形成良好的習(xí)慣，績(jī)效管理將對(duì)勞資雙方都有利；員工應(yīng)將績(jī)效管理視為自己工作的一部分，從內(nèi)心深處認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理關(guān)系著自己的工作生涯，并積極與管理者溝通提供有效的管理方法， 其他部門(mén)也應(yīng)改變以前的認(rèn)識(shí)，不應(yīng)將績(jī)效管理工作認(rèn)為是人力資源部的工作，因?yàn)榭?jī)效管理工作是個(gè)系統(tǒng)的管理過(guò)程，這個(gè)過(guò)程的實(shí)施要求企業(yè)各部門(mén)的密切配合，將過(guò)程中的每項(xiàng)工作有效分解到各部門(mén)以及各個(gè)員工，各部門(mén)負(fù)責(zé)好自己的工作，這樣，每個(gè)環(huán)節(jié)的做到位了，整個(gè)員工績(jī)效管理系統(tǒng)就可有效的發(fā)揮應(yīng)有的作用了！ （四）重視績(jī)效考核過(guò)程過(guò)程決定結(jié)果，好的過(guò)程一定有好的結(jié)果！如果好的過(guò)程沒(méi)產(chǎn)生好的結(jié)果，要么是過(guò)程不夠好，需要進(jìn)一步改進(jìn)；要么是外部不確定性環(huán)境的影響，下一次繼續(xù)堅(jiān)持就會(huì)有好的結(jié)果。如果不好的過(guò)程產(chǎn)生了好的結(jié)果，這說(shuō)明這種結(jié)果是偶然得來(lái)的或是投機(jī)取巧獲得，是不可能重復(fù)的，不具有普遍性和必然性。因此使得績(jī)效考核過(guò)程更加值得的重視，績(jī)效考核過(guò)程總體來(lái)看流程如下：第一步，總經(jīng)理考核，副總考核，財(cái)務(wù)總監(jiān)根據(jù)統(tǒng)計(jì)進(jìn)行考核，部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)本部門(mén)人員進(jìn)行考核，車(chē)間負(fù)責(zé)人對(duì)本車(chē)間人員進(jìn)行考核。第二步，根據(jù)各部門(mén)的考核結(jié)果來(lái)核定每位員工的工作成果即工作績(jī)效。第三步，將考核結(jié)果如實(shí)反饋給員工，員工如有異議可以向行政辦申述。最后，得出績(jī)效結(jié)果，發(fā)放績(jī)效工資，并根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果做出相應(yīng)的職位調(diào)整。這個(gè)績(jī)效考核過(guò)程從各方面考慮到員工工作的實(shí)際情況。期間，考核的所有工作并不是與員工無(wú)關(guān)的，在考核的過(guò)程中，員工也應(yīng)按實(shí)際提供各方面的工作情況，將一些能說(shuō)明工作情況的數(shù)據(jù)上報(bào)管理者，協(xié)助管理者更加客觀、公平的展開(kāi)評(píng)估工作。 員工績(jī)效管理本身沒(méi)有參照物，它是隨著企業(yè)的核心文化、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略走的。各個(gè)企業(yè)的員工績(jī)效管理方式不盡相同，所以不能套用別的企業(yè)的管理方式，要建立適合自己風(fēng)格的管理模式，這樣就需要在績(jī)效考核的過(guò)程中根據(jù)本企業(yè)的具體情況調(diào)整績(jī)效管理方式。員工績(jī)效管理是一個(gè)不斷完善的過(guò)程，企業(yè)只有在長(zhǎng)久的績(jī)效管理過(guò)程中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題，績(jī)效管理工作才能步入正軌。參考文獻(xiàn)，《21世紀(jì)高等院校專(zhuān)業(yè)課例教材人力資源管理專(zhuān)業(yè)績(jī)效管理原理 方法實(shí)踐》、《績(jī)效管理》，上海交通大學(xué)出版社，2005年版，《績(jī)效考評(píng)操作實(shí)務(wù)》，廣州：廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2004年版、司江偉、張玲玲，《人才評(píng)價(jià)》，山東石油大學(xué)出版社，2004年版，《績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)與實(shí)施》，化學(xué)工業(yè)出版社，2006年版，《人力資源管理教程》，北京大學(xué)出版社，2004年版，《論績(jī)效管理與員工主動(dòng)性》，中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)刊，2010年第6期，《平衡計(jì)分卡對(duì)支行績(jī)效管理的啟示》，中小企業(yè)管理與科技(下旬刊) 2010年第12期轉(zhuǎn)參考問(wèn)貼于 中國(guó)論文下載中心 6
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