【正文】 展。只有這種以人為本的管理理念，才能夠真正體現(xiàn)出對員工[10]的終極關(guān)懷，因而它也就能夠在最大限度內(nèi)使員工的創(chuàng)造能力得到最大化的激勵和發(fā)揮。2．績效考評與用人相結(jié)合，確立整體和諧的管理措施隨著科學技術(shù)的發(fā)展，其生產(chǎn)的社會文化、分散化和網(wǎng)絡(luò)化程度日益提高，企業(yè)組織的復雜化、個體成員的豐富性也日趨膨脹，企業(yè)管理的整體性要求隨之也越為越高。通過考核能夠及進發(fā)現(xiàn)能力突出的員工，為企業(yè)發(fā)展儲備人才。美國百事可樂公司的管理人員通過考核被分為四類：第一類，最優(yōu)秀者，將得到晉升；第二類，可以晉升，但目前尚不能安排；第三類，需要在現(xiàn)有的崗位上多工作一段時間，或者需要接受專門培訓；第四類，最差者將被淘汰。很多企業(yè)在績效考核的基礎(chǔ)上建立了“能者上，庸者下，平者讓”的動態(tài)機制和末位淘汰機制等，對人才的任用摒棄傳統(tǒng)的考核任命方式，代之以具有競爭性和動態(tài)性的優(yōu)勝劣汰機制，有利于人才的更合理有效使用。所以說，員工績效考核是“量才”、在“量才”的基礎(chǔ)上，更要懂得求才、知才、育才、勵才、愛才和用才。3．績效考評與培訓相結(jié)合，完善員工發(fā)展需求科學發(fā)展的本質(zhì)是以人為本，它所追求的兩大規(guī)范性目標是和諧發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展。為了追求這兩大目標，必須承認一個事實，即企業(yè)管理者與員工的利益是一致的，勞資雙方互為依存，因此必須榮辱與共、風雨同舟。企業(yè)對員工進行全面培訓，形成相對穩(wěn)定而過硬的一技之長；要定期對員工進行翔實而準確地評價和逐級提拔，使他們的內(nèi)心始終都涌現(xiàn)出通過自己努力實現(xiàn)晉級晉職的希望和信心。通過考核能夠及時發(fā)現(xiàn)表現(xiàn)較差、能力欠缺的員工和員工的某些弱項，更有助于根據(jù)“缺什么補什么”的原則，并能夠順應社會發(fā)展，科學進步的趨勢，及時加以輔導、培訓，從而提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)，而員工正是企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展最寶貴的資源和興衰存亡的根本。[11]4．與員工建立有效的雙向績效溝通，及時反饋信息只做到考評而不將結(jié)果反饋給員工，考核便失去它應有的功能和作用。反饋的主要方式就是績效溝通，因為只有通過績效溝通才可以讓被考核都了解自身績效，找到工作的不足之處及改正方法，端正工作態(tài)度，同時通過各種可利用的措施使其工作能力與績效大幅度提高，使其工作目標與本部門相一致，并加強團隊與合作精神。缺乏有效的雙向溝通的績效管理，往往不能真正的達到目的?？冃贤ㄊ强冃Э荚u的重要環(huán)節(jié)，有效的績效溝通不僅能使主管人員切實掌握實現(xiàn)目標的進展情況，更能通過交談與溝通探討考核中的績效問題原因所在，從而幫助員工從客觀、有針對性角度制定績效改進計劃，達到改進員工績效，共同確定下一級績效管理周期績效目標。同時，肯定員工成績、提高員工滿足感，能使員工更加努力工作。[12]5．科學地運用績效考評結(jié)果，總結(jié)管理成果績效考核結(jié)果能夠有效促進績效管理過程中總結(jié)工作的進行，將考評數(shù)據(jù)作為指定新的測評標準的依據(jù)。并且總結(jié)數(shù)據(jù)應用到各項管理工作中，變負向激勵為正向引導，不斷提升員工的能力和工作績效水平。如此績效管理過程的每一次循環(huán)都將使企業(yè)、組織或員工邁上一個新的臺階，有所提高，有所發(fā)展，有所創(chuàng)造，有所前進。實現(xiàn)企業(yè)策略和目標的一切核心因素都集中在“人”的身上。更多績效管理動態(tài)發(fā)展和概念實施，必將給企業(yè)管理者以更多的思考和啟示。希望企業(yè)主管能夠在動態(tài)的環(huán)境變化中通過績效管理取得更好的業(yè)績，同時在績效管理過程中最大程度的保持人的績效管理取得更好的業(yè)績。企業(yè)以人的績效為本的目的最終是為了通過標準、規(guī)范、流程化的管理，最大程度的解放人的創(chuàng)造性，真正實現(xiàn)價值驅(qū)動的企業(yè)以人為本的智力資本的開發(fā)和管理而達到企業(yè)和員工的雙贏。結(jié)束語：業(yè)在發(fā)展過程中一定要重視“人”，“以人為本”有用在企業(yè)管理尤其是企業(yè)績效管理上非常重要。一個企業(yè)的真正生命力在于這個企業(yè)的凝聚力。只有重視員工、尊重員工讓他們把自己當成企業(yè)的主人，把他們的命運和企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系起來，以此來形成一個忠誠的有積極創(chuàng)造，有潛力的團隊?？梢哉f成功的建設(shè)能為企業(yè)創(chuàng)造無限價值的團隊，就能把握住企業(yè)發(fā)展的命脈。因此，企業(yè)的“以人為本”真正的含義是為“企業(yè)以人的績效為本?！眳⒖嘉墨I[1][M].中國勞動社會保障出版社發(fā)行，2006，5：228230[2]肖鳴政，[J].中國行政管理，2007，6：628[3][J].企業(yè)活力，2007，5：9091[4][J].商場現(xiàn)代化，2007，3：8688[5][N].西藏民族學院報（哲學社會科學版）2007，3：9798[6]安鴻章，[J].管理人力，2007，6：3842[7]張萌物，胡超，[J].江蘇商論，2007，10：133134[8][N].山西高等學校社會科學學報，2007，4：7173[9][J].現(xiàn)代經(jīng)濟，2007，7：199120[10]張聯(lián)勝，我國企業(yè)應進一步加強績效考核[N].東北科技大學學報，2006，9：6566[11][J].北方經(jīng)濟，2006，10：2830[12]張德茗，[N].長沙通信職業(yè)技術(shù)學院學報，2005，6：7274第五篇：90后員工的績效管理90后員工的績效管理個人認為針對90后員工的管理，必須首先認識90后員工的特點（列舉：心智未成熟、目的性差、自尊心強等等），這些都是由其生存環(huán)境所造成的，針對90后員工的績效管理個人有如下看法，請參考：績效計劃階段90后員工由于父母的呵護，促使他們沒有過多的生活壓力，都以自我為中心，沒有太多的“團隊”意識，對于日常事項都表現(xiàn)出無憂無慮的狀態(tài)，日常生活與工作沒有太多的目的性與計劃性?；谏鲜鲆恍┛紤]，在績效計劃階段，他們的上級領(lǐng)導因與他們共同制定詳細明確的工作計劃，并在日常工作生活中給予一定的幫助，在其取得一定成績時給予一定的鼓勵，讓其明白不是一人在戰(zhàn)斗，讓其明白“團隊”的概念，提升團隊意識?？冃贤ㄅc輔導階段首先，他們的自尊心、自我為中心的意識較強，極其反對他人對自己的批評與反對，所以，在日常的績效溝通與輔導階段，他們的上級領(lǐng)導對于他們的點滴成長應給予加倍關(guān)注，及時對于他們的成績給予肯定，從心靈上面給予一定的獎勵，并將日常員工的進步記錄在員工績效檔案中，例如：“XXX，我很贊同你的看法，看來你是一個非常有想法的好同事，此事就按照你的想法繼續(xù)往下做，我相信你能做好，在此我提出以下幾點注意：……如在工作中郵問題隨時過來找我，我們是一個團隊?！贝祟惣畹脑捳Z。再者，在正式的部門月度總結(jié)會議、季度總結(jié)會議上，將記錄在員工績效檔案中的優(yōu)異表現(xiàn)再進行全隊表揚，同時給予新的希望，這樣一方面激勵員工，另一方面增強整個團隊的向心力，便于團隊管理?？冃гu估階段在次階段，還是以激勵為主，懲罰為輔的手段，可以借鑒一下“漢堡原理”，在對于員工肯定的前提下（盡量肯定的是具體的事件，忌子虛烏有的事件），在提出對員工的改進事項與期望，并對于員工的職業(yè)發(fā)展進行一定的規(guī)劃，讓員工感覺上級與自己是站在統(tǒng)一戰(zhàn)線。對于90后的管理更多的不再是“制度管人”，還是用心去管理，日常的點點滴滴的關(guān)心或許比千言萬語更加有效，愿各位管理者注重對新員工用“心”管理，注重人性化，愿大家工作順利。以上就是個人的看法，歡迎他們提出其他好的意見或建議