【正文】 員工的工作完成情況? 強(qiáng)調(diào)并肯定員工的成績，予以表揚(yáng)和鼓勵(lì)? 指出不足，并分析原因? 討論員工在工作能力上的強(qiáng)項(xiàng)和有待改進(jìn)的方面? 討論員工的改進(jìn)計(jì)劃? 討論員工需要的資源和幫助? 討論員工下年度能力發(fā)展目標(biāo)? 雙方簽字確認(rèn)? 假如員工同意績效考核和能力評價(jià)結(jié)果，雙方在《員工考核反饋情況登記表》中簽字確認(rèn)? 假如員工不同意考核結(jié)果，可在《員工考核反饋情況登記表》中進(jìn)行備注說明，并與上一級管理者或部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，如溝通仍不能解決，可以按照一定程序進(jìn)行申訴?？己松暝V考核申訴工作遵循先溝通、后申訴的原則。員工如對考核結(jié)果有異議，應(yīng)當(dāng)首先通過與直接管理者或部門負(fù)責(zé)人溝通的方式解決。解決不了時(shí)，有權(quán)在考核結(jié)果反饋后 5 個(gè)工作日向本級人力資源部門提出申訴。人力資源部門根據(jù)具體情況進(jìn)行調(diào)查處理，并在 20 個(gè)工作日內(nèi)向申訴者進(jìn)行反饋。30 / 50績效獎(jiǎng)勵(lì)與改進(jìn)績效獎(jiǎng)勵(lì)與改進(jìn)的定義績效獎(jiǎng)勵(lì)與改進(jìn)是績效管理循環(huán)的最終環(huán)節(jié)，根據(jù)員工的績效考核和能力評價(jià)結(jié)果確定合理的獎(jiǎng)勵(lì)與改進(jìn)形式，是建立以價(jià)值創(chuàng)造為導(dǎo)向的績效管理體系的重要組成部分?？冃Э己私Y(jié)果在人力資源管理中的運(yùn)用績效管理作為人力資源管理的基礎(chǔ)平臺(tái)與核心，與人力資源管理其他系統(tǒng)有著緊密的聯(lián)系，只有績效考核結(jié)果在人力資源管理中得到科學(xué)合理運(yùn)用，才能引導(dǎo)全行員工的績效行為和績效結(jié)果，更好地促進(jìn)全行整體績效水平的提升。下圖簡要地說明績效管理與人力資源管理其它系統(tǒng)之間的關(guān)系，以及績效考核結(jié)果如何在人力資源管理其它系統(tǒng)中得到合理的運(yùn)用?？冃Ч芾砼嘤?xùn)開發(fā)對績效考核中影響績效的技能問題進(jìn)行分析，收集培訓(xùn)需求，有針對性地制定培訓(xùn)計(jì)劃。人員配置根據(jù)績效考核和能力評價(jià)結(jié)果，將合適的人調(diào)整到更合適的崗位上。組織發(fā)展每年的考核結(jié)果可以使銀行發(fā)現(xiàn)銀行體制和政策方面的改進(jìn)機(jī)會(huì)。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)根據(jù)績效考核和能力評價(jià)結(jié)果，發(fā)現(xiàn)高潛質(zhì)人員，根據(jù)銀行和個(gè)人的需要，制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。薪酬管理根據(jù)績效考核結(jié)果等，確定績效獎(jiǎng)金和工資增長幅度；根據(jù)能力評價(jià)結(jié)果，確定人崗匹配度。31 / 50培訓(xùn)開發(fā)績效管理的特點(diǎn)之一是注重員工發(fā)展和未來績效的提高，它是績效與發(fā)展的結(jié)合。步驟：? 通過上一年度影響績效因素的分析，歸納總結(jié)全行范圍內(nèi)的共同的培訓(xùn)需求，把共同的培訓(xùn)需求納入年度培訓(xùn)計(jì)劃中；? 分析本年度員工績效目標(biāo)與發(fā)展計(jì)劃，分析共同的發(fā)展需求和所需的支持，把共同的培訓(xùn)需求納入年度培訓(xùn)計(jì)劃中；? 按不同職位序列進(jìn)行分析，總結(jié)技術(shù)方面的培訓(xùn)需求。? 匯總所有的培訓(xùn)需求，根據(jù)培訓(xùn)預(yù)算，制定全行年度培訓(xùn)計(jì)劃；? 協(xié)助各部門制定并實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃。薪酬管理績效考核結(jié)果與員工的薪酬回報(bào)有直接的關(guān)系，公平的績效管理應(yīng)該回報(bào)那些高績效的員工?？冃Ч芾眢w系是否可以成功地建立起來的重要因素之一便是能否將高績效員工與低績效員工的回報(bào)拉開差距。步驟：? 評價(jià)員工的業(yè)績，確定績效考核等級；? 根據(jù)員工的績效考核等級，以及本機(jī)構(gòu)、全行的業(yè)績，決定個(gè)人績效獎(jiǎng)金；? 根據(jù)員工的績效考核等級，以及全行的勞動(dòng)成本預(yù)算決定薪酬的幅度和范圍；? 根據(jù)員工的能力評價(jià)結(jié)果，調(diào)整員工的人崗匹配度；? 上級管理者與員工進(jìn)行“一對一”面談，向員工解釋其獎(jiǎng)金分配及是否進(jìn)行人崗匹配度調(diào)整。職業(yè)生涯規(guī)劃績效考核和能力評價(jià)結(jié)果應(yīng)該成為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要參考依據(jù)，連續(xù)的高績效表現(xiàn)是員工在某職位上具有潛能的一種體現(xiàn)，而持續(xù)的低績效則很可能是員工某種能力欠缺的反映。在分析績效考核結(jié)果時(shí)，管理者必須考慮到員工今后的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，與員工坦誠地進(jìn)行職業(yè)生涯的討論。步驟：? 對績效考核和能力評價(jià)結(jié)果進(jìn)行分析，判斷員工能力水平以及某方面的潛能；32 / 50? 了解員工個(gè)人的職業(yè)生涯期望，幫助員工判斷該職業(yè)生涯是否合理可行，共同分析員工實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)應(yīng)該發(fā)展的技能；? 在新的績效計(jì)劃中，制定能力提升的目標(biāo)；? 分析員工績效考核結(jié)果不理想的原因，明確員工是否應(yīng)該在目前的職業(yè)道路上發(fā)展，是否需要培訓(xùn)或調(diào)整職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；? 連續(xù)的不良績效表現(xiàn)者可以考慮降級、工作調(diào)換、薪資變化，甚至淘汰。人員配置績效考核和能力評價(jià)結(jié)果能夠有效地幫助管理層及人力資源部門了解高績效，高潛質(zhì)員工在哪些職位上，以及員工所在的職位與能力是否匹配。人力資源部應(yīng)對人力資源配置情況進(jìn)行分析，及時(shí)提出調(diào)整建議。步驟：? 總結(jié)高績效員工分配在哪些職位上；? 總結(jié)那些關(guān)鍵職位上是否有高績效員工；? 分析當(dāng)前的人員配置是否合理，是否能支持銀行下一年度的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)；? 對人員配置作出新規(guī)劃，決定是否需要輪崗，調(diào)整職位，淘汰或招聘。組織發(fā)展績效考核結(jié)果往往為組織發(fā)展提供重要信息，各級管理者和人力資源部門應(yīng)充分分析是否有影響績效的更深層次的原因。步驟：? 如果員工的低績效并不是由于自身能力、工作態(tài)度、資源等因素導(dǎo)致，那么上級管理者應(yīng)與相關(guān)部門進(jìn)一步探討是否由與組織架構(gòu)和職位設(shè)計(jì)的不合理而導(dǎo)致績效的不理想；? 可以考慮的角度為職位設(shè)置、部門設(shè)置、分行、部門、分行與高層的匯報(bào)層級、管理跨度等等；? 各級管理者應(yīng)與人力資源部門及其它相關(guān)部門共同探討解決方案；屬于全行范圍的建議和方案，由高層管理會(huì)議討論，并協(xié)調(diào)解決?？冃И?jiǎng)勵(lì)的形式員工年度績效考核和能力評價(jià)結(jié)果，與其職位調(diào)整、人崗匹配度調(diào)整、崗位交流、外派工作、培養(yǎng)開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃、監(jiān)督改進(jìn)、強(qiáng)制退出等掛鉤；員工年度績效考核結(jié)果，將作為其年度個(gè)人績效獎(jiǎng)金發(fā)放的重要依據(jù)。33 / 50績效改進(jìn)計(jì)劃績效改進(jìn)計(jì)劃是針對員工工作績效和能力發(fā)展中存在的問題，由上級管理者與員工共同制定的在一定時(shí)期內(nèi)改進(jìn)績效、提高能力的系統(tǒng)性計(jì)劃?？冃Ц倪M(jìn)計(jì)劃通常是在上級管理者的幫助下，由員工自己來制定，并與上級管理者進(jìn)行面談?dòng)懻?，達(dá)成一致的實(shí)施計(jì)劃，該過程中上級管理者應(yīng)承諾為員工提供實(shí)現(xiàn)計(jì)劃所需的各種資源和幫助。制定績效改進(jìn)計(jì)劃的步驟? 上級管理者與員工進(jìn)行績效面談，使員工認(rèn)識到自己在工作當(dāng)中哪些方面做得好，哪些方面做得不夠好，認(rèn)識到目前存在的差距。? 上級管理者與員工就員工績效方面存在的差距進(jìn)行原因分析，找出員工在工作能力、方法或工作習(xí)慣方面有待改進(jìn)的地方。? 上級管理者與員工根據(jù)未來工作目標(biāo)的要求，找出員工目前存在的在工作能力、方法或工作習(xí)慣中最迫切需要改進(jìn)的方面。? 雙方共同制定改善這些工作能力、方法和習(xí)慣的具體行動(dòng)方案，確定員工績效改進(jìn)的期望水平、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)期限以及改進(jìn)的方式。必要時(shí)確定過程中的檢驗(yàn)計(jì)劃，以便分步驟達(dá)到目標(biāo)。? 列出績效改進(jìn)計(jì)劃中所需要的資源，并指出那些資源需要由管理者提供幫助獲得?？冃Ц倪M(jìn)計(jì)劃應(yīng)包括的內(nèi)容? 有待改進(jìn)的項(xiàng)目通常是指在工作的能力、方法、習(xí)慣等方面最為迫切需要提高的方面，這些方面可以是現(xiàn)在水平不夠的項(xiàng)目，也可以是現(xiàn)在水平尚可但工作需要更高水平的項(xiàng)目，這些項(xiàng)目應(yīng)該是通過努力可以改善和提高的。? 改進(jìn)這些項(xiàng)目的原因? 目前的水平和期望達(dá)到的水平? 改進(jìn)這些項(xiàng)目的方式。績效改進(jìn)的方式有多種途徑，包括：培訓(xùn)、自本學(xué)習(xí)、他人幫助改進(jìn)、觀察別人、模仿別人、征求他人意見、咨詢別人建議、工作中尋找新的技巧和行為、工作輪換、參加某些項(xiàng)目小組。? 上級管理者應(yīng)提供的支持和幫助? 設(shè)定達(dá)到目標(biāo)的期限如何對低績效員工進(jìn)行管理對低績效員工的處理原則? 應(yīng)及時(shí)主動(dòng)地與低績效員工進(jìn)行溝通，溝通得越及時(shí)就越有利于問題的解決。? 要設(shè)法讓員工正確地認(rèn)識到自己所存在的績效問題，并讓員工自己勇敢地承擔(dān)起解決績效問題的責(zé)任。34 / 50? 幫助員工認(rèn)識到自己績效方面存在的實(shí)際差距，確定分階段提高績效的目標(biāo)。? 上級管理者應(yīng)首先以幫助者的角色來幫助員工解決績效問題，應(yīng)該盡量使用教導(dǎo)、培訓(xùn)等積極的方式解決績效問題，但是如果這些方式不能有效解決問題時(shí)，也應(yīng)向員工指明如不能改進(jìn)績效問題時(shí)可能可能遭受的處罰。? 要給員工施加盡可能小的壓力，防止員工喪失信心或者產(chǎn)生逆反心理。對不同原因低績效員工的處理方法? 年度考核結(jié)果為“離績效目標(biāo)有較大差距（D）”的員工，一般應(yīng)參加離崗培訓(xùn)，培訓(xùn)期為 3 個(gè)月，經(jīng)培訓(xùn)考試合格后方可重新上崗，如培訓(xùn)后仍不能勝任相應(yīng)崗位，可對其崗位進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，仍不能勝任者，可根據(jù)勞動(dòng)法相關(guān)規(guī)定解除其勞動(dòng)合同。? 對于考核結(jié)果為“離績效目標(biāo)有較大差距（D）”的管理者，在對其綜合能力和素質(zhì)進(jìn)行全面考察的基礎(chǔ)上，酌情作出免職或降職處理。? 對于考核結(jié)果為“績效需要改進(jìn)（C）”的員工的培訓(xùn)，可以根據(jù)情況采取在崗或離崗培訓(xùn)，提高員工能力素質(zhì)和工作技能，經(jīng)過培訓(xùn)仍不能達(dá)到“完成目標(biāo)（B）”標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)對其崗位進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。? 員工績效改進(jìn)期為 3 個(gè)月，績效改進(jìn)周期內(nèi)，上級管理者應(yīng)與員工每兩周進(jìn)行一次溝通與輔導(dǎo)，了解員工的績效改進(jìn)情況和績效改進(jìn)方案的有效性，并填寫員工績效改進(jìn)記錄表。? 如果員工的低績效并不是由于能力、動(dòng)力、資源等因素導(dǎo)致，而是由于組織架構(gòu)和職位設(shè)置的不合理導(dǎo)致，上級管理者應(yīng)與人力資源部及其他相關(guān)部門共同探討解決方案，對其崗位進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。處理員工低績效問題的步驟? 溝通與識別問題上級管理者應(yīng)與低績效員工進(jìn)行溝通，同員工一起分析低績效的原因是什么，是由于員工能力的原因還是努力不夠或者有些工作方法不太合適，或者是由員工自己不能控制的因素造成的，最關(guān)鍵的是要從這些原因中找出與員工自身有關(guān)的，可以通過具體措施改善的問題。? 采取幫助措施根據(jù)員工的績效問題，上級管理者應(yīng)幫助員工共同制定績效改進(jìn)措施，共同制定通過努力可以達(dá)到的目標(biāo)，同時(shí)在達(dá)到目標(biāo)的過程中設(shè)置一些檢查點(diǎn)，及時(shí)給員工一些檢查和反饋，在員工取得進(jìn)步時(shí)應(yīng)及時(shí)給予鼓勵(lì)和認(rèn)可。? 采取懲罰措施對于低績效員工，如果采取了幫助措施仍然不能奏效的，管理者應(yīng)該果斷地采取一些懲罰措施。但在采取懲罰措施時(shí)應(yīng)注意幾個(gè)問題：一是采取處罰措施之前事先與員工溝通，讓員工了解為什么要采取處罰措施、所采取的措施是什么樣的以及在什么情況下自己將要被處罰；二是所采取的處罰措施要合乎情理，而且要由輕漸重，不要過于苛刻；三是采取處罰措施之后要注意監(jiān)控和評估處罰后的結(jié)果。35 / 5036 / 50績效管理過程中相關(guān)表格的填寫績效管理作為各級管理者重要的管理工具，在績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，均應(yīng)做好詳細(xì)的書面記錄并注意歸檔，現(xiàn)將此過程中相關(guān)表格及填寫進(jìn)行說明。本公司高級管理人員績效目標(biāo)承諾與考核評價(jià)表 該表適用于總行和各級分支機(jī)構(gòu)高級管理人員以及部門負(fù)責(zé)人，該表主要從財(cái)務(wù)、客戶、工作進(jìn)程、員工學(xué)習(xí)與成長四個(gè)維度對員工的績效目標(biāo)進(jìn)行設(shè)定，要求上級管理者根據(jù)員工的職位關(guān)鍵職責(zé)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和年度重點(diǎn)工作任務(wù)要求，設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)。 該表主要包括：考核指標(biāo)、指標(biāo)含義/具體任務(wù)、目標(biāo)值、權(quán)重、數(shù)據(jù)來源、計(jì)分方法、實(shí)際完成值、考核得分等內(nèi)容。 該表既用于員工的績效目標(biāo)設(shè)定與分解工作，又是對員工進(jìn)行考核評價(jià)的記錄表。 無論在績效目標(biāo)的設(shè)定階段，還是在考核階段，上級管理者和員工雙方應(yīng)簽字確認(rèn)，以表達(dá)成共識。本公司團(tuán)隊(duì)主管（含）以下人員績效目標(biāo)承諾與考核評價(jià)表 該表適用于團(tuán)隊(duì)主管（含）及以下員工，該表主要從定量指標(biāo)、定性指標(biāo)兩個(gè)維度對員工的績效目標(biāo)進(jìn)行設(shè)定，要求上級管理者根據(jù)員工的的職位關(guān)鍵職責(zé)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和年度重點(diǎn)工作任務(wù)要求，設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo) 該表主要包括：考核指標(biāo)、指標(biāo)含義/具體任務(wù)、目標(biāo)值、權(quán)重、數(shù)據(jù)來源、計(jì)分方法、實(shí)際完成值、考核得分等內(nèi)容。 該表既適用于員工的績效目標(biāo)設(shè)定于分解工作，也是對員工進(jìn)行考核評價(jià)的記錄表。 無論在績效目標(biāo)的設(shè)定階段，還是在考核階段，管理者和員工雙方應(yīng)簽字確認(rèn)，以表達(dá)成共識。本公司員工能力發(fā)展計(jì)劃與考核評價(jià)表 該表適用于本公司全體員工，該表主要用于對員工的能力發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行設(shè)定，并用于對員工能力發(fā)展情況的考核評價(jià)記錄。 該表要求上級管理者根據(jù)員工所在職位的職位關(guān)鍵勝任能力和全行核心能力發(fā)展要求，為員工設(shè)定 23 個(gè)能力發(fā)展目標(biāo)。 該表主要包括：能力發(fā)展目標(biāo)、具體措施、考核評價(jià)等內(nèi)容。37 / 50 無論在能力發(fā)展目標(biāo)的設(shè)定階段，還是在考核階段，管理者和員工雙方應(yīng)簽字確認(rèn)，以表達(dá)成共識。本公司員工績效輔導(dǎo)與溝通情況登記表 該表適用于本公司全體員工。 該表主要用于在管理者與員工進(jìn)行績效輔導(dǎo)與溝通時(shí)的書面記錄，上級管理者應(yīng)認(rèn)真填寫表內(nèi)各項(xiàng)內(nèi)容，其中包括：階段性績效目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)完成情況、存在的主要問題、下一步行動(dòng)計(jì)劃等內(nèi)容。 績效輔導(dǎo)與溝通結(jié)束后，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)，以表達(dá)成共識。本公司員工績效考核與反饋表 該表適用于本公司全體員工 該表主要用于上級管理者對員工進(jìn)行績效考核和能力評價(jià)結(jié)果反饋面談時(shí)的書面記錄，上級管理者應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況認(rèn)真填寫表內(nèi)各項(xiàng)內(nèi)容，其中包括：考核等級、績效考核和能力發(fā)展情況、存在的主要問題、績效改進(jìn)計(jì)劃等內(nèi)容。 績效考核反饋面談結(jié)束，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)，以表達(dá)成共識。考核申述表 在員工對本人的績效考核成績存在不同意見，通過溝通后仍不能達(dá)成共識的，可以填寫該表進(jìn)行申述。 其中“申述原由”由申述人本人填寫并簽字，“處理意見”等由考核辦公室填寫，經(jīng)辦人簽字，“最終結(jié)論及建議”由考核辦公室主任填寫并簽字。38 / 50表一 績效目標(biāo)承諾與考核評價(jià)表責(zé)任人： 職位：　 目標(biāo)執(zhí)行期： 考核維度 考核指標(biāo) 指標(biāo)含義/具體任務(wù) 目標(biāo)值 權(quán)重 數(shù)據(jù)來源 計(jì)分方法 實(shí)際完成值