貝發(fā)集團(tuán)員工績(jī)效考核管理手冊(cè)-資料下載頁(yè)
2025-04-07 22:11本頁(yè)面
【正文】 袋順序按員工編號(hào)排列7．2績(jī)效考核文件分類(lèi)編號(hào)第六十七條 績(jī)效考核文件編號(hào)方法168。 績(jī)效考核袋是指用于存放員工季度和年度績(jī)效考核表的檔案袋，人力資源部以員工編號(hào)作為績(jī)效考核袋編號(hào)，公司各員工績(jī)效考核袋編號(hào)唯一168。 考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號(hào)，第二部分是資料編號(hào)季度資料編號(hào)由1個(gè)英文字母和3個(gè)數(shù)字組織，前2個(gè)數(shù)字表示年份，英文A代表季度考核，英文B代表年度考核，第3個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序，例如某編號(hào)為BF001的員工2004年第一季度考核資料編號(hào)為BF001/04A1，同年第二季度考核資料編號(hào)為BF001/04A2，2004年年度考核資料編號(hào)為BF001/04B1，依此類(lèi)推。7．3績(jī)效考核文件保存方法第六十八條 績(jī)效考核文件保存方法168。 由人力資源部統(tǒng)一保管績(jī)效考核文件，考核結(jié)果以績(jī)效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開(kāi)公司1年后銷(xiāo)毀168。 在季度績(jī)效考核完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作168。 在年度績(jī)效考核完成后20天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作168。 人力資源部需要妥善保存員工各年績(jī)效考核文件以便相關(guān)部門(mén)查閱7．4績(jī)效考核文件查閱權(quán)限第六十九條 績(jī)效考核文件查閱權(quán)限168。 為了達(dá)到妥善保管績(jī)效考核文件的目的，績(jī)效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件必須簽字168。 各部門(mén)經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門(mén)查閱? 為了解下屬員工歷年績(jī)效考核情況? 在崗位輪換過(guò)程中，為了解相關(guān)部門(mén)員工的績(jī)效考核情況168。 副總有權(quán)查閱主管部門(mén)員工績(jī)效考核文件168。 總裁有權(quán)查閱公司全體員工績(jī)效考核文件168。 總裁有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績(jī)效考核文件，高層管理人員、人力資源部經(jīng)理在總裁授權(quán)的條件下有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績(jī)效考核文件，其他人員無(wú)權(quán)復(fù)印員工績(jī)效考核文件168。 任何人無(wú)權(quán)拷貝電子版員工績(jī)效考核文件 第八章 績(jī)效考核申訴8．1申訴條件第七十條 申訴條件168。 在季度或年度績(jī)效考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿(mǎn)意,有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果5個(gè)工作日內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理8．2申訴形式第七十一條 申訴形式168。 員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書(shū)面或電子文檔形式提交《考核申訴表》，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理（人力資源部員工如果有申訴，可以直接向總裁反應(yīng)，由總裁進(jìn)行處理）8．3申訴處理第七十二條 申訴處理168。 人力資源部在接到申訴后10日內(nèi)必須對(duì)申訴人確認(rèn)并對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，分析考核是否出現(xiàn)差錯(cuò)，分析導(dǎo)致差錯(cuò)的原因，最終將處理意見(jiàn)提交總裁168。 總裁根據(jù)人力資源部提交資料決定是否需要召開(kāi)由申訴人、申訴人的考核者、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評(píng)審會(huì)168。 如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按季度或年度績(jī)效考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績(jī)，考核結(jié)果存檔并發(fā)送總裁168。 如果申訴人對(duì)評(píng)審會(huì)考核結(jié)果仍不滿(mǎn)意,必須在得知評(píng)審結(jié)果后10日內(nèi)向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書(shū)面報(bào)告，否則視為默認(rèn)?？偛脤⒏鶕?jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評(píng)審，程序同一次評(píng)審168。 對(duì)于二次評(píng)審結(jié)果以總裁或其授權(quán)代表的最終評(píng)審意見(jiàn)為準(zhǔn)第七十三條 考核申訴成立的案例，其考核者將受到處罰168。 若考核申訴是因?yàn)榭己苏叩脑?，每成立一件，考核者至少罰款100元；隨著成立申訴案件的增加，每件罰款金額也應(yīng)該增加；若考核差錯(cuò)是由于人力資源部工作人員統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)過(guò)程中出錯(cuò)，則對(duì)該人力資源部員工的處罰可以相對(duì)減輕168。 若由于某考核者而成立的申訴案例較多，的確存在不公正的現(xiàn)象，除罰款之外，考核委員會(huì)將進(jìn)行嚴(yán)肅處理，直至撤銷(xiāo)考核者職務(wù)第九章 附則第七十四條 本考核體系適用于一般常規(guī)性的工作，不適用于由于個(gè)人行為給公司財(cái)產(chǎn)、聲譽(yù)造成嚴(yán)重?fù)p失或帶來(lái)巨大利益的事件，如違規(guī)、訴訟、為公司創(chuàng)造巨額收入等，此類(lèi)重大事件由考核委員會(huì)單獨(dú)立案處理，并就處理結(jié)果發(fā)布公告第七十五條 本考核體系解釋權(quán)在總公司考核委員會(huì)第七十六條 本考核體系自頒布之日起正式執(zhí)行，不溯及頒布前考核，原有其他考核方法自本考核體系實(shí)施之日起停止執(zhí)行附表1：績(jī)效考核指標(biāo)修訂提案姓名： 職位： 部門(mén)： 考核期間： 有意見(jiàn)的條款：對(duì)條款有意見(jiàn)的原因：修訂建議：人力資源部意見(jiàn)： 負(fù)責(zé)人簽字： 請(qǐng)人力資源部反饋本案提出人考核委員會(huì)意見(jiàn)： 委員會(huì)負(fù)責(zé)人簽字： 請(qǐng)人力資源部反饋本案提出人附表2：績(jī)效考核申訴表姓名： 職位： 部門(mén)： 考核期間： 有爭(zhēng)議的考核部分：認(rèn)為有爭(zhēng)議的原因：修正建議：人力資源部意見(jiàn)： 負(fù)責(zé)人簽字： 請(qǐng)人力資源部反饋本案提出人申訴評(píng)審會(huì)意見(jiàn)： 委員會(huì)負(fù)責(zé)人簽字： 請(qǐng)人力資源部反饋本案提出人
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