【正文】 期間，考核的所有工作并不是與員工無關(guān)的，在考核的過程中，員工也應(yīng)按實(shí)際提供各方面的工作情況，將一些能說明工作情況的數(shù)據(jù)上報(bào)管理者，協(xié)助管理者更加客觀、公平的展開評估工作。但在人力資源中，績效評估因種種原因很難起到應(yīng)有的作用，因此需要明確的是績效評估的目的是什么，通過績效評估想要得到什么結(jié)果，結(jié)果用來為什么服務(wù)的。第三層：定規(guī)則，包括指標(biāo)定義、評價(jià)方法、數(shù)據(jù)來源、計(jì)分規(guī)則。但事實(shí)上我國企業(yè)員工普遍認(rèn)為管理是管理者的工作，與員工無關(guān)，并且認(rèn)為員工無權(quán)參與管理，因此直接影響到員工與管理者的溝通，使員工和管理者成為兩個(gè)獨(dú)立的群體，相互之間失去了交流。績效考核是績效管理中的一個(gè)程序。 績效考核之前以及考核之后要做的各種工作都是為了充分發(fā)揮績效考核的作用，從而達(dá)到“管理”的目的。這樣給企業(yè)管理帶來困難也使員工績效管理這項(xiàng)工作縮小到人力資源管理部門的一項(xiàng)獨(dú)立的工作，直接造成員工績效考核、績效評價(jià)的不切合實(shí)際，不能達(dá)到人盡其才的目的。指標(biāo)定義有銷售額、差錯(cuò)率、平均值等。管理者要要達(dá)到績效評估的目的必須收集員工的表現(xiàn)資料、實(shí)質(zhì)的工作例子，自己對員工表現(xiàn)判斷的根據(jù)，明確聽取希望員工應(yīng)繼續(xù)努力或改善的具體建議。 員工績效管理本身沒有參照物，它是隨著企業(yè)的核心文化、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略走的。這個(gè)績效考核過程從各方面考慮到員工工作的實(shí)際情況。還能幫助組織就工資、發(fā)展及晉升事宜做出有效的決定。第二層：找程度，先要求各部門提供往年的歷史數(shù)據(jù)或測評的平均數(shù)據(jù)，然后再根據(jù)現(xiàn)在的工作效率，現(xiàn)有的硬件指標(biāo)確定當(dāng)年的目標(biāo)值，原則是要掌握尺度。員工積極參與、配合和支持的程度才是績效管理工作成敗的關(guān)鍵。要明確績效管理與績效考核的區(qū)別。 NordCinema法國 Venezuela Tuya西班牙語（二）員工績效管理及其作用：所謂員工的績效管理是指在企業(yè)中對員工實(shí)行績效考核，企業(yè)每個(gè)員工每天的工作時(shí)間都應(yīng)當(dāng)有明確的任務(wù)；沒個(gè)崗位都應(yīng)當(dāng)有標(biāo)準(zhǔn)的工作條件和適用的器具；工作結(jié)束時(shí)，沒個(gè)人都應(yīng)當(dāng)了解自己的工作會得到什么回報(bào)或者受到什么懲罰，從更長遠(yuǎn)的工作目標(biāo)來看，以及員工的工作生涯會得到什么安排等等，這都與員工績效管理掛鉤。（四）重視量化指標(biāo)輕視過程考核 定量指標(biāo)在保證績效考核結(jié)果公正客觀方面具有重要作用，但定量考核指標(biāo)并不標(biāo)志著考核結(jié)果必然是公平的，單單的要求考核指標(biāo)必須全部量化的管理者，在某種程度上是不稱職的，表明其很有可能沒有正確評價(jià)下屬工作狀況的能力。評價(jià)依據(jù)有財(cái)務(wù)報(bào)表、統(tǒng)計(jì)報(bào)表、調(diào)查問卷、定性材料等?？冃гu估的目的并不是簡單的只用于利益分配，英國學(xué)者格雷厄姆在他的《人力資源管理——工業(yè)心理學(xué)與人事管理》一書中指出績效評估有四種目的：① 協(xié)助管理者，依照下屬的表現(xiàn)、績效決定增加多少工資② 決定員工將來的任用，例如他是否留職、調(diào)職、晉升、降職或解雇。各個(gè)企業(yè)的員工績效管理方式不盡相同，所以不能套用別的企業(yè)的管理方式，要建立適合自己風(fēng)格的管理模式，這樣就需要在績效考核的過程中根據(jù)本企業(yè)的具體情況調(diào)整績效管理方式。最后，得出績效結(jié)果，發(fā)放績效工資，并根據(jù)績效考核的結(jié)果做出相應(yīng)的職位調(diào)整。同時(shí)，通過向員工及時(shí)提供反饋來提高生產(chǎn)率。建立員工績效管理系統(tǒng)應(yīng)包括六個(gè)子系統(tǒng)：第一層：找方向，從數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間、滿意度來探索關(guān)鍵領(lǐng)域，針對不同的職位進(jìn)行取舍，這個(gè)工程需要各部門一起討論，對每個(gè)關(guān)鍵績效領(lǐng)域的衡量選擇可操作的關(guān)鍵績效指標(biāo)，然后按重要性考慮權(quán)重。人力資源部門在績效管理中所能完成的任務(wù)是將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)有效的分解到每個(gè)部門的每個(gè)員工，負(fù)責(zé)制定考核原則、方針和政策，組織和協(xié)調(diào)各部門的考核工作，員工是企業(yè)目標(biāo)的最終