【正文】 完成者。如果組織的績(jī)效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個(gè)工作崗位以及每一個(gè)人的時(shí)候，只要每一個(gè)人達(dá)成了組織的要求，組織的績(jī)效就實(shí)現(xiàn)了。字典翻譯以下任意網(wǎng)站 企業(yè)在一定的工作時(shí)期對(duì)員工的工作成果進(jìn)行考核以有效的控制企業(yè)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程，收集可以分析個(gè)人責(zé)任的信息并為落實(shí)到每一位員工的激勵(lì)措施提供依據(jù)而對(duì)員工的勞動(dòng)行為差異進(jìn)行排序，通過(guò)共同參與績(jī)效管理，推薦管理者與被管理者的相互溝通，彼此協(xié)作，在績(jī)效管理活動(dòng)中深化企業(yè)文化，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 　　在企業(yè)績(jī)效管理實(shí)踐中，重視量化指標(biāo)表現(xiàn)在很多管理者希望考核指標(biāo)結(jié)果都有固定的公式，能套用公式計(jì)算出來(lái)，實(shí)際上這是不切實(shí)際的。數(shù)據(jù)來(lái)源有每一個(gè)員工每天的工作效率、出勤率等。③ 了解是否需要培訓(xùn)。員工績(jī)效管理是一個(gè)不斷完善的過(guò)程，企業(yè)只有在長(zhǎng)久的績(jī)效管理過(guò)程中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題，績(jī)效管理工作才能步入正軌。第三步，將考核結(jié)果如實(shí)反饋給員工，員工如有異議可以向行政辦申述?？?jī)效評(píng)估的目的是為了起到檢查及控制的作用，洞察員工在其工作上的表現(xiàn)，同時(shí)達(dá)到與直接下屬交流的目的，從而使這些目標(biāo)能夠更好的實(shí)現(xiàn)。在員工工作的過(guò)程中企業(yè)可以按照績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行全程的績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效考核以及績(jī)效溝通。事實(shí)上，績(jī)效管理是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它需要多個(gè)部門(mén)、各級(jí)人員的共同配合。組織績(jī)效實(shí)現(xiàn)建立在在個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織是有績(jī)效的。 績(jī)效計(jì)劃 員工績(jī)效管理 Abstract The performance of the implementation of human resources and scientific management of human resources management has bee an important tool in the work and development tools for enterprise to achieve the sustainable development of institutional support plays a significant role. However, many enterprises in the employee performance management practice, but there is a wide range of issues, not only seriously impede and undermine the role of performance management should be on the employees and the management of sustainable development can not be formed, Employee performance management for the problems, from performance, performance management, employee performance management to develop an understanding progressive layers, made ??a number of effective implementation of performance management measures and remendations of the employees from the fundamental solution to th